學位論文
Permanent URI for this collectionhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/73893
Browse
34 results
Search Results
Item 情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾關聯性之研究(2019) 黃敏茹; Huang, Min-Ru金融服務業於我國經濟上扮演著不可或缺的角色，現今以顧客服務導向為主要趨勢，為提供客戶多元的商品服務外，優質的服務品質更是重於業務辦理，因此服務提供者的態度、行為表現，亦成為客戶衡量服務品質優劣的關鍵。銀行從業人員必須在工作中與客戶面對面或用電話聯繫等方式為其提供金融服務，除了提供商品與諮詢服務外，工作者應符合組織要求，展現親切的態度表現，以建立完善的服務品質。 本研究目的於探究銀行從業人員「情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之關聯性」，期望了解「知覺組織支持」與「組織承諾」之間的關係，並分析「情緒勞務」、「工作滿足」於其中之中介影響，研究方法採用問卷調查法進行施測，問卷發放380份，有效問卷回收309份，統計分析則使用獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關分析，以及簡單與階層迴歸分析執行研究假設的檢定。 經統計分析檢定後，得出結論如下：(1)銀行從業人員情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之間皆呈顯著正相關；(2)「情緒勞務」、「工作滿足」在知覺組織支持與組織承諾之間皆呈部分中介效果。Item 轉換型領導對員工工作滿意度之影響：組織認同與內在動機之中介效果(2019) 胡欣宜; Hu, Hsin-Yi本研究採用轉換型領導為前因變項，工作滿意度作為結果變項，再以組織認同與內在動機作為中介變項，探討在轉換型領導下的員工，組織認同與內在動機於影響工作滿意度的程度。本研究採用問卷調查法，以企業一般員工作為研究樣本，總共收集了266份問卷，採用描述性統計分析、信度分析、相關分析、中介分析進行研究，研究結果顯示，員工於知覺轉換型領導下，個人對組織認同知覺的程度越高，且員工的內在動機也有所提升，並透過中介分析轉換型領導與工作滿意度間的關聯性，分別加入中介效果組織認同與內在動機，皆顯示組織認同與內在動機分別於轉換型領導與工作滿意度是有中介效果的。最後，我們根據研究結果提出理論層面及管理意涵。Item 大學教師工作投入、工作壓力、工作滿意 與組織承諾之相關研究 ─以ESI核心競爭學門為例(2013) 吳明鋗; Ming-Jiuan Wu高等教育生源緊縮和各種評比與評鑑，使得台灣的大學校院教師，正持續面對升高的工作投入需求及工作壓力，也正影響其工作滿意、組織承諾和留任意願，而後三者更牽動著高等教育的發展。本研究因此探究大學教師的工作投入、工作壓力、工作滿意和組織承諾及其彼此之間的關係。本研究採問卷調查法，工具為四種國際常用量表，調查對象以分層隨機抽樣方式，對1,221位ESI台灣核心競爭學門教師，進行網路問卷調查。正式問卷回收數計293份，回收率24%。問卷所蒐集資料經分析後，描述統計顯示此類教師：(1) 對工作的投入程度些微高；(2) 工作壓力方面有較高的外在付出；(3) 三分之二教師有付出-回饋失衡壓力；(4) 工作滿意未達4滿意程度；(5) 工作外在報酬滿意低於內在報酬；(6) 對學生素質和學習態度滿意度最低；(7) 組織承諾與留任承諾程度不很高。本研究多元迴歸推論統計分析結果，也發現此類教師：(1) 工作投入與工作壓力和工作滿意分別為正、負關聯；(2) 薪資回饋和工作滿意之正關聯程度，不如尊重、社會地位等其他回饋；(3) 內、外在壓力和工作滿意都存在負關聯；(4) 在工作投入、工作壓力和工作滿意三變項中，工作滿意最能解釋組織承諾程度，而工作的內在報酬滿意又較外在報酬滿意，更能解釋教師的組織承諾程度；和 (5) 尊重、社會地位等其他回饋，最能預測教師的留任承諾。Item 正式員工與派遣員工之工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為之差異分析(2012) 林佳璇; LIN, Chia- Hsuan面臨全球化的競爭，對於外部環境快速變動的壓力，企業管理採取較為彈性策略取得競爭優勢。而人力資源管理策略，也因為追求彈性，顛覆了以往傳統型終身聘僱方式，人力派遣就此蓬勃發展。 然而，企業為了管理彈性、減低人事固定成本，大量僱用派遣員工，另外，雇主又希望這些低成本、無固定工作的派遣員工能像正式員工一樣有高效率、高效能的工作表現。從社會交換理論的觀點來說，派遣員工與傳統正職員工所接受的工作誘因是不同的，例如，派遣員工在要派公司中所獲得的工作福利、升遷等條件大多是低於正職員工，因此，此類員工與正職員工比較下來會有較弱的「正向交換關係」。 本研究以P公司作為研究對象，並以此公司正式員工及派遣員工作為抽樣對象，問卷發放以P公司的正式員工與派遣員工人數，按照比例去採取隨機抽樣，共計回收157份。使用SPSS中的t-test驗證正式員工與派遣員工在工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為間之差異。經過統計分析後，獲得研究結果如下：(1) 正式員工與派遣員工在內外工作動機及整體工作動機皆未具有顯著差異，但其中正式員工之平均值皆大於派遣員工；(2) 正式員工與派遣員工在工作特性上皆具有顯著的差異，其中平均值皆大於派遣員工；(3) 正式員工與派遣員工不論在內外工作滿足上皆具有顯著的差異，整體滿足亦是，其中平均值皆大於派遣員工；(4) 正式員工與派遣員工在組織公民行為上，只有盡職行為、公民道德與整體構面具有顯著的差異，但以各個構面來說，正式員工平均值皆大於派遣員工之平均值。Item 組織氣候、組織學習與工作滿意度關係之研究－以國營T公司人資人員為例(2011) 張家慈; Chang, Chia-Tzu企業建立有利員工學習發展的環境，提供尊重、創新、穩定的組織氣候，將會增進員工的學習意願，並提升員工工作滿意度。故本研究以台電公司人資人員為研究對象，研究目的乃探討人資人員知覺組織氣候特質，及參與組織學習程度與工作滿意度的相關性。 本研究採問卷調查法，針對個案企業台灣電力公司的人資人員進行立意取樣，共發放問卷280份，有效回收問卷260份。並以獨立樣本t檢定、變異數分析、相關分析及迴歸分析等統計方法進行研究假設之驗證。 本研究發現人資人員之組織氣候知覺與組織學習間存在相關性，組織氣候知覺與工作滿意度間存在正相關，組織學習知覺與工作滿意度間存在正相關，組織氣候、組織學習對工作滿意度皆有正向影響，組織學習對於組織氣候與工作滿意度具有部分中介效果。Item 台北市國民中學自然與生活科技領域教師生涯發展與工作滿意度之研究(2010) 侯凱傑; Hou, Kai-Chieh我國在九十一學年度開始實施九年一貫課程，教學上以領域學習為主，而當前的教師所受的專業訓練是以分科教學為導向，因此教師需接受進修與學習以求成長，特別是涵括最多學科的自然與生活科技領域教師。 教師生涯發展是影響教師專業成長的重要因素，而教師在專業成長的過程中，會因工作量增加而對教師工作滿意度有所影響。因此本研究主要目的在探究國中自然與生活科技領域教師生涯發展的現況及其工作滿意度，並瞭解國中自然與生活科技領域教師在各生涯發展階段的工作滿意度的差異。 本研究採問卷調查法，研究對象為台北市國中自然與生活科技領域教師，經分層抽樣的方式，實得有效樣本共237份。所得資料分別以次數分配、百分率、平均數、標準差、卡方考驗、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析等統計方法進行分析。 本研究所獲致的結論如下： 一、台北市國中自然與生活科技領域教師的生涯發展現況，挫折衰退階段人數占近四分之一：學習成長階段人數比例最低占六分之一。 二、台北市國中自然與生活科技領域教師的工作滿意度屬於中上程度。 三、台北市國中自然與生活科技領域教師的生涯發展階段因教師年齡、服務年資、最高學歷及專業背景不同而有差異。 四、台北市國中自然與生活科技領域教師的工作滿意度因教師擔任職務及最高學歷不同而有差異。 五、台北市國中自然與生活科技領域教師的工作滿意度與其生涯發展階段有關。 根據研究的結論，針對教育行政機關及自然與生活科技領域教師，提出三點的參考建議： 一、台北市國中自然與生活科技領域教師其生涯發展階段以「挫折衰退期」居多，應透過多元進修管道，建立教師生涯規劃意識，進而豐富教師內涵以求成長。 二、應在政府機關穩定的人事制度特色下，建立穩定明確的薪資福利制度，維護教師的權益。 三、教師應具備個人專業成長計畫的規劃與積極主動的態度，主動參與各項進修課程，補充專業能力之不足。如此能充實教育上的專業能力，如此亦能提昇自身的工作滿意度。 關鍵字：自然與生活科技領域、生涯發展、工作滿意度Item 接班人計畫觀點探討激勵因素、知識移轉與工作滿意度之研究(2010) 張熒珍; Ying-Jane, Jang本研究以量化之問卷調查法為樣本蒐集之方式，針對C電信公司員工進行實證研究，共計回收有效問卷235份，主要研究目的如下：第一、為探討個案公司員工對接班人計畫實行之認知情形；第二、探討個案公司接班人計畫實行對激勵因素、知識移轉及工作滿意度的影響；最後、探討加入接班人計畫中介變項，以瞭解激勵因素及知識移轉是否會透過接班人計畫對工作滿意度產生影響。透過研究顯示，研究假設部分獲得支持，最後根據研究結果將針對學術界及實務界提出相關建議。Item 人力資源專業人員之工作特性、人格特質對工作滿足之影響(2007) 高樹呈; Kao, Shu-Chen本研究旨在探討人力資源專業人員之工作特性、人格特質對工作滿足之影響，透過立意取樣方式選取2005年天下雜誌所調查之1000大製造業及500大服務業之人力資源部門、人力資源發展部門、人事處、人事課、教育訓練部門等單位之基層人員實施問卷調查，共發400份問卷，有效問卷回收率為74%。經資料整理與統計分析後（t檢定、單因子變異數分析、Pearson積差相關分析、多元迴歸分析），本研究所獲得之結論如下： 一、「內在滿足」與「整體滿足」：已婚者高於未婚者，41歲以上者高於26-30歲者；「外在滿足」：已婚者之高於未婚者，31-35歲者與41歲以上者高於26-30歲者。 二、工作激勵潛能分數、「嚴謹自律性」與「外傾支配性」分別與「內在滿足」、「外在滿足」與「整體滿足」有顯著的正相關存在，「神經質」則有顯著負相關存在；工作激勵潛能分數與「嚴謹自律性」、「外傾支配性」與「和善性」有顯著的正相關存在，與「神經質」則有顯著的負相關存在。 三、「工作激勵潛能分數」與「外傾支配性」對「整體工作滿足」有正向影響，「神經質」則有負向顯響。 四、「工作特性」間接透過「外傾支配性」與「神經質」影響「工作滿足」，即「外傾支配性」與「神經質」為工作特性與工作滿足之中介變項。Item 知覺組織支持、關係型心理契約及工作壓力對工作滿足的影響─以工作生活平衡為中介變項(2014) 劉穎蓉; Liu Ying-Jung台灣已由過去傳統農業轉變為服務業為主的社會，相對的服務業必須努力留住人才及運用人才，亦屬於勞力密集的產業，員工是服務業最重要的生產因素。而企業卻普遍運用責任制度牽制員工的績效，造成許多勞工在工作與生活中產生了衝突；而工作生活平衡對員工工作滿意度的重要性，也將成為未來職場上勞工需求的重要趨勢，因此企業該用甚麼策略來提升員工在工作與生活上的平衡感受，也將是不可忽視的議題。 本研究主要是在探討知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓力與工作滿足之間的相關性，並以工作生活平衡為中介變項，運用層級迴歸來分析工作生活平衡在知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓力與工作滿足之間的中介效果。本研究對象為服務業連鎖眼鏡公司門市人員，採用普查方式以網路問卷發送，以利進行實證資料的蒐集，共回收了216份有效樣本。 研究結果發現：(1)知覺組織支持對工作生活平衡具正向影響，(2)關係型心理契約對工作生活平衡具正向影響，(3)工作壓力對工作生活平衡具負向影響，(4)工作生活平衡對工作滿足具正向影響，(5)知覺組織支持對工作滿足具正向影響，(6)關係型心理契約對工作滿足具正向影響，(7)工作壓力對工作滿足具負向影響，(8)工作生活平衡對知覺組織支持影響工作滿足具部分中介效果，(9)工作生活平衡對關係型心理契約影響工作滿足具部分中介效果，(10)工作生活平衡對工作壓力影響工作滿足具部分中介效果。則本研究之結果，希望能夠帶給企業經營者有不同的觀點以作為未來在人才管理與組織內部員工管理作為上，具有益的參考依據，更期望本研究結果也能帶給國內該產業之外的人員瞭解與參考。Item 工作價值觀、心理契約對離職傾向之影響 －以工作滿足為中介變項(2013) 黃大綱; HUANG, Da-Gang在快速變遷的環境下，要讓員工提升工作滿足並且降低離職傾向，提升組織的競爭力並且降低人力成本，已成為企業關注的課題。近十年臺灣的消費者購買壽險的行為相當普遍，而保險業務員的高離職率一直是個嚴重問題。為了確保保戶能得到最佳的服務，故有其必要探討影響保險從業人員離職之原因。 本研究目的在於了解保險業務員工作價值觀、心理契約、工作滿足與離職傾向之現況與相關程度。本研究以F壽險公司作為抽樣對象，以紙本問卷的形式，方法採用橫斷面調查法並且採用立意取樣，發放問卷420份，回收問卷364份，問卷回收率為86.6%，並以信度分析、描述性分析、相關分析、迴歸分析等方法進行資料分析，其研究發現如下：工作價值觀對離職傾向具有負向顯著關聯性；心理契約對離職傾向具有反向顯著關聯性；工作價值觀對工作滿足具有正向顯著關聯性；心理契約對工作滿足具有正向顯著的關聯性；工作滿足對離職傾向具有負向顯著關聯性；工作滿足在工作價值觀與離職傾向間具有完全中介效果；工作滿足在心理契約與離職傾向間具有部分中介效果。