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    銀行業員工個人工作適配、工作滿意度與留任意願關聯性之研究
    (2022) 彭安全; Peng, An-Quan
    全球化趨勢下，銀行業從原本高度管制的產業已慢慢趨於開放，傳統銀行業的實體服務漸漸轉型為數位服務的金融科技業，金融科技是指金融業與科技業的結合，在發展金融科技過程中，跨領域人才是非常關鍵的要素，而融合兩種不同領域下，員工的能力是否與工作適配，進而帶動產業轉型，是目前企業最關心的議題。研究旨在探討銀行業加入金融科技下，員工個人工作適配、工作滿意度與留任意願關聯性及現況，以便利抽樣的方式，使用問卷調查法。研究對象為銀行業之在職員工，問卷共回收201份，並以敘述性統計分析、信度分析、皮爾森相關分析、簡單迴歸及階層迴歸分析等方法。研究結果為(1)個人工作適配顯著正向影響留任意願；(2)個人工作適配顯著正向影響工作滿意度；(3)工作滿意度顯著正向影響留任意願；(4)工作滿意度對個人工作適配與留任意願具有完全中介效果。
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    商船海員組織鑲嵌、工作滿意度與離職傾向之關係
    (2023) 邱韻如; Chiu, Yun-Ju
    海洋運輸為國際化的工作性質，各國航商在面臨國際高度競爭環境與海員適任標準持續提高下，如何留住優秀海員，為航運業人力資源規劃中的重要課題。本研究主要在探討海員其組織鑲嵌、工作滿意度與離職傾向之關係，採用問卷調查法進行資料蒐集，以臺灣航商的現職海員作為研究對象，進行立意抽樣調查。總共回收432份問卷，有效問卷共386份，回收有效問卷比率為89.4%。透過描述性統計分析、信度分析、效度（驗證性因素）分析、相關分析，以及迴歸分析後，獲致的主要研究結論包括：一、組織鑲嵌程度愈高，海員離職傾向愈低；二、組織鑲嵌程度愈高，海員工作滿意度愈高；三、海員工作滿意度愈高，其離職傾向愈低；四、海員的工作滿意度對組織鑲嵌程度與離職傾向之間具有部分中介效果。最後，本研究也根據研究發現，提出相關建議，以供臺灣航商在海員人力資源規劃、管理與發展等實務面向的運用參考。
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    臺北市高級中等學校建教合作學生實習滿意度、工作滿意度與留任意願關係之研究
    (2021) 邱佳文; Chiu, Chia-Wen
    建教合作係透過學校的理論教育與合作機構的職業技能訓練相互結合，讓學生在職校就讀階段，除了能在校學習時，同時也能提早累積職場經驗，為未來就業時，提升競爭力。但自1990起，因教育政策改革及少子女化的衝擊，參與建教合作計畫的校數、企業數及建教生人數均有遞減的現象，且近年來學生就業率低迷，取而代之的更是高比例的升學率，致各企業及產業均面臨缺乏現場基礎技術人員與專業技術人才的問題。因此本研究以「臺北市109學年度高級中等學校」參與建教合作計畫之426名建教生為研究對象，以問卷調查方式，探討建教生在實習滿度度、工作滿意度及留任意願構面是否有其相關性。研究結果顯示：「訓練課程」、「實習環境」及「薪資福利」的實習滿意度與工作滿意度具顯著正向關聯性、「訓練課程」及「薪資福利」的實習滿意度與留任意願具顯著正向關聯性、「內在滿足」及「外在滿足」的工作滿意度與留任意願具顯著正向關聯性。本研究建議學校及合作機構，應共同規劃妥善的建教合作實習計畫，以提高建教生的實習滿意度及工作滿意度，此將有助於提升建教生之留任意願。
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    工作特性對組織承諾之影響—以工作滿意度為中介變項研究
    (2021) 吳詩婷; Wu, Shih-Ting
    因國防產業的特殊性，國家中山科學研究院員工工作內容涉及國家機密，須有研發保密與出境管制要求。從人力資源角度的觀點而言，從業人員若因為工作特性而導致生活產生諸多不便的箝制，此箝制是否對從業人員的組織承諾感、工作滿意度產生影響？有鑑於此，本研究旨在探討中科院員工針對工作特性、組織承諾及工作滿意度三者之間的關聯性，並就研究結果給予正面的激勵與啟發，使員工個體意識到自身肩負著國防使命，感受到工作重大責任與意義，願意為組織整體付出，此為本論文主要關心的議題與研究的目的。本研究以國家中山科學研究院員工為研究對象，透過問卷調查法探討員工工作特性、工作滿意度與組織承諾之關係，共回收495份有效問卷，研究結果顯示：(1)工作特性與組織承諾具有顯著關聯性；(2)工作特性與工作滿意度具有顯著關聯性；(3)工作滿意度與組織承諾具有顯著關聯性；(4)工作滿意度在工作特性與組織承諾間關係具有部分中介效果。本研究結果可作為中科院人力資源的政策實施與修訂參考，希冀藉此提升員工整體的滿意度與組織承諾感；最後，論文研究內容亦提出管理上的實務建議以及後續的研究建議。
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    休閒滿意度如何影響工作績效?工作滿意度的中介效果
    (2021) 蔡宗展; Tsai, Tsung-Chan
    休閒活動的參與是企業員工在工作之餘減低工作壓力的方式，為了解企業員工參與休閒活動是否影響工作滿意度，在工作滿意度提高後是否使得員工在工作績效上有所提升，因此本研究探究休閒活動滿意度、工作滿意度與工作績效三者之間的關係。本研究以食品製造業某個案公司全體員工為調查對象，採問卷調查法，共獲得134份有效樣本，研究結果顯示透過問卷調查研究檢測產生以下結果：(1)員工休閒活動滿意度會正向影響工作滿意度；(2)員工對工作之滿意度高可以提升其工作績效；(3)員工工作滿意度在休閒活動滿意度和工作績效之間產生中介。根據研究結果，本研究提供該企業相關實務上之建議。
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    探討私立技專校院職員的工作壓力影響留任意願之研究－以工作滿意度為調節變項
    (2022) 薛羽媛; Hsueh, Yu-Yuan
    各技專校院競爭壓力隨著少子化而日漸加重，藉由特色學校之推動、組織改造，辦理各式評鑑方式提升辦學績效，度過少子化的衝擊，然而學校職員需扮演多項角色，並改變過去的行政作業習性，產生的壓力正逐漸加重在職員身上。本研究係針對私立技專校院職員進行研究，目的有三：(1)瞭解私立技專校院職員主要的工作壓力因素，(2)瞭解私立技專校院職員之工作壓力因素對留任意願的影響程度，(3)探討工作滿意度對於職員的工作壓力對留任意願的影響是否具有顯著的調節效果。本研究以個案學校的170位職員為研究對象，共發放170份線上匿名問卷，最終回收170份有效問卷。研究資料經整理後以SPSS統計套裝軟體23版進行敘述性統計、信效度及交互作用迴歸等分析，以驗證本研究之假設。研究結果發現：影響職員的工作壓力主要因素是工作負荷，而且工作滿意度會正面影響職員對工作壓力的感受情形，並提高留任之意願。最後，本研究根據研究結果提陳相關建議，期盼未來能夠提高私立技專校院職員的工作滿意度及留任意願。
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    員工的團隊自主性對創新行為影響之研究─以工作滿意度為中介變項
    (2020) 許高誌; Hsu, Kao-Chih
    在競爭激烈、科技日新月異的的環境中，員工自主性與創新行為被認為是能夠讓組織保持活力，不被環境洪流淹沒的重要概念。透過賦予員工自主性，使組織中的成員得到一展長才的機會，而員工的創新行為能使組織能隨時檢視自身的狀態，並進一步進行調整與改善，透過這兩方面的影響，讓組織有能力去快速適應變遷的環境。 員工自主性為組織成員在面對組織的任務時，在任務的執行上，能夠掌控的程度，但現在許多任務無法單靠個人的能力來解決，需要透過團隊力量才能完成目標。因此在自主性相關的探討上，本研究主要針對團隊能擁有的自主性進行討論。實現創新需要將行動力與想像力進行結合，創新行為指的是實現創新中的行動力。當團隊成員能感知到所在的團隊具有較高的自主性時，在心理上，成員會比較容易對於工作產生正面的想法。若成員對於現況產生新想法時，成員會因此有比較高意願對新想法進行嘗試。 本研究旨在探討員工的團隊自主性對於創新行為的影響，並以工作滿意度作為中介變項，為達上述目的，本研究以電子產業中的技術研發與行銷企劃的團隊成員作為研究對象。研究方法採問卷調查法，於2017年9月至12月共回收有效問卷271份，而後將資料進行統計分析後，並提出以下結論。 一、團隊自主性對於員工的創新行為有顯著正向的影響，其中以團隊工作方法自主性最為明顯。 二、工作滿意度對於員工的創新行為有顯著正向的影響。 三、團隊自主性對於員工的工作滿意度有顯著正向的影響，其中以團隊工作標準自主性最為明顯。 四、工作滿意度對於員工所感知到的團隊自主性對於其創新行為的展現具有部分中介的效果。 根據本研究的結果，團隊自主性中的團隊工作方法自主性與團隊工作標準自主性對於員工展現其創新行為的頻率的影響最高，若組織想增進員工出現創新行為，可以透過這提升團隊工作方法與工作標準這兩方面的自主性，但若想增加出現創新構想的頻率的話，可以先提升團隊工作方法與團隊工作時間方面的自主性。
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    資訊人員人格特質、工作滿意度與工作績效之關聯性研究-以C公司為例
    (2019) 吳琍雅; Wu, Li-Ya
    隨著FinTech興起，金融業與科技業之間密切合作，各大金融機構及科技公司皆積極網羅資訊人員，而招募資訊人員的工作也一直是人力資源人員重要的任務範疇之一。要如何招募到的優秀資訊人員呢？從過往文獻及研究中可以知道，人格特質的確會影響工作滿意和工作績效，因此，本研究使用「資訊人員人格特質、工作滿意度與工作績效之關聯」問卷，於108年4月1日至4月3日期間發出179份問卷，調查C個案公司的179位資訊人員的人格特質、工作滿意與工作績效之關係。有效問卷共計156份，有效問卷回收率為87.15%。回收的原始資料經整理後以信效度分析、描述統計分析、相關分析、迴歸分析等統計方法進行分析。研究結果發現：(1)人格特質對工作績效具有顯著正向影響，部分成立；(2)人格特質對工作滿意度具有顯著正向相關，部分成立；(3)工作滿意度對工作績效具有顯著正向影響，部分成立。最後，提出實務管理意涵與建議，作為未來金融業招募資訊人員及規畫教育訓練的參考。
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    轉換型領導對員工工作滿意度之影響：組織認同與內在動機之中介效果
    (2019) 胡欣宜; Hu, Hsin-Yi
    本研究採用轉換型領導為前因變項，工作滿意度作為結果變項，再以組織認同與內在動機作為中介變項，探討在轉換型領導下的員工，組織認同與內在動機於影響工作滿意度的程度。本研究採用問卷調查法，以企業一般員工作為研究樣本，總共收集了266份問卷，採用描述性統計分析、信度分析、相關分析、中介分析進行研究，研究結果顯示，員工於知覺轉換型領導下，個人對組織認同知覺的程度越高，且員工的內在動機也有所提升，並透過中介分析轉換型領導與工作滿意度間的關聯性，分別加入中介效果組織認同與內在動機，皆顯示組織認同與內在動機分別於轉換型領導與工作滿意度是有中介效果的。最後，我們根據研究結果提出理論層面及管理意涵。
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    實施不同核心工時制度對高科技產業員工的工作感受與工作績效之影響研究
    (2020) 陳雅琪; Chen, Ya-Chi
    企業價值的實踐者是員工，為提升員工的認同度，彈性工時不只能夠讓員工擁有充裕時間調適抒發工作壓力，並且重新檢視個人與家庭生活，當員工身心發展健全的情況下，員工也才能夠持續為公司努力，提升工作感受進而影響個人工作績效。本研究的目的有二：(1)探討不同工時制度底下員工的工作感受及工作績效的差異情形，(2)探討實施不同核心工時制度底下員工的工作感受對工作績效的影響。為了瞭解個案公司員工的工作感受，本研究實施問卷調查法，並採用自編的「工作感受量表」，以個案公司在台北總部的120名員工為研究對象進行普查。普查資料回收後併同個案公司近二年員工績效評分結果進行統計分析，以交叉驗證本研究假設。本研究共獲致三項結果：(1)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作感受之工作壓力構面具有顯著差異，假設1部分成立，(2)高科技產業員工在不同核心工時制度底下的工作績效沒有顯著差異，假設2不成立，(3)高科技產業員工在彈性工時制度的工作感受之工作動機構面與工作績效具有顯著正向影響，假設3部分成立。本研究最後並根據研究結果提出管理實務上的建議，藉此提升員工的工作感受與工作績效，達成個案公司永續經營之目標。