學位論文
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Item 財產保險業外派人員職能重要性與表現度分析(2019) 陳泳霈; Chen, Yung-Pei全球化及國際化快速發展，許多企業紛移向國外市場開拓經濟，因應海外市場拓展，但對於母公司外派至海外要找到合適的外派人員為公司開拓市場實是件不容易。本研究目的在了解財產保險業外派人員的角色與職責、應具備職能及職能缺口。本研究依文獻探討及專家審查法，借重美國勞工部就業訓練局(ETA)推動的職能積木模式，建立財產保險業外派人員職能重要性與表現度問卷，並以標的產業中近兩年市占率第一及規模最大之個案公司的118名外派人員為調查對象，採線上問卷調查法。回收問卷資料經分析各項應備職能之重要性及表現性，找出目前職能缺口，結果發現「自信心」、「解決問題」、「會談協商」和「利益談判」4項職能缺口，需積極投入改善，以提升員工和部門績效。研究結果可供財產保險業未來在招募、訓練、考核外派人員與規劃其職涯發展時之參考。Item 職能模式與人力資源發展策略關係之研究(2004) 楊睿杰本研究主要是透過多重個案研究，以有建置與應用職能模式於人力資源發展功能的個案公司為對象，透過訪談的方式蒐集並瞭解個案公司人力資源發展活動的現況及脈絡，進而探究職能模式與力資源發展策略之關係。茲將本研究結果摘述如下： （一） 整體而言各個案公司職能模式的架構大都包含了核心、專業與管理職能等三大類，其項目與內容大都強調或發展至可以明確且具體陳述或觀察的行為表現，並以此做為該項職能表現水準的區辨依據。 （二） 研究發現在發展職能模式後，大多數個案公司傾向將整個人力資源功能轉換至職能基礎，而於應用職能模式的始點，大多從接受度較高的人力資源發展功能著手。 （三） 研究發現企業內對於人力資源發展策略的認知不外乎為，1.提升員工能力以達成既定之企業目標，2.培養優質人力以因應組織未來發展之需求；尋此一策略思維細究之，亦發現影響人力資源發展策略的兩大主因乃是：1.企業經營策略的考量，及2.長期存在於企業內的核心價值與組織文化的影響。 （四） 研究者發現職能模式可與人力資源發展活動密切整合產生綜效，因此，研究者推測職能模式在人力資源發展策略落實至人力資源發展活動時，具有提升資源運用與配置效率的綜效。 （五） 研究者發現職能模式與人力資源發展策略均依循企業願景、策略與目標發展，但人力資源發展策略較傾向依循企業的目標體系層層發展，而職能模式則是依循企業內預期的價值系統與行為發展。Item 高科技產業生產管理人員職能之刀析－以TFT-LCD產業為例(2003) 張欽杰; Chin-Chieh Chang薄膜電晶體液晶顯示器(Thin Film Transistor-Liquid Crystal Display, TFT-LCD)是我國全力發展的高科技產業之一，根據經濟部的「兩兆雙星」計畫，希望在2006年時，國內高科技產業中的半導體業產值和影像顯示產業，產值各達到一兆元以上，是台灣繼半導體產業後，另一項產業新焦點，因此選定TFT-LCD產業為本研究之標的。 有鑑於國內有關生產管理人員職能之研究並不多見，為達成研究目的，本研究採取質化研究方法之多重個案研究，選取TFT-LCD產業已達量產階段的三家企業，來建構生產管理人員之職能要素。最後，藉由生產管理和職能文獻相關議題的探討，瞭解實務操作上和理論的落差為何？進而發展與確認生產管理人員的職能要素，以提供往後企業在甄選或人力資源發展的參考。而本研究最後所得的主要結論如下： 一、生產管理職能要素 本研究之生產管理職能要素共可分為成果與行動管理群、團隊領導與合作群、專門知識與技術群、人際溝通與服務群、個人效能群、個人認知群、培養與指導他人群等七個群組。並分別依據核心職能和表面職能來說明： （一）核心職能 本研究中所得的核心職能包含了成果與行動管理群、人際溝通與服務群、個人效能群、個人認知群等，這類職能是屬於較深層之人格中心能力。因為其難以探索與發展，企業在進行招募時可考慮利用面談技巧、性向測驗等甄選工具來篩選具有該特質的人員。 （二）表面職能 本研究中這類職能則包含了團隊領導與合作群、專門知識與技術群、培養與指導他人群等。它是屬於表面的職能，例如專業知識、管理技巧等，因為比較容易發展，所以教育訓練、進階管理訓練正可解決生產管理人員這方面知識、技能的不足，是提升這方面能力的良方。 二、職能和人力資源策略之關係 當職能模式確立之後，我們就可以依照職能要素的性質來進行甄選、訓練與發展、薪酬和績效管理等。而職能類型的不同，我們就必須運用對應人力資源策略的來增強該項職能，使其發揮最大的的效能。Item 探討模擬學習對發展組織菁英主管之影響－以建構整合評鑑機制的職能落實觀點(2013) 黃進烽; Huang, Chin-feng本研究主要探討模擬學習應用於組織發展菁英主管之可行性，並針對組織發展菁英主管，建構一套整合模擬學習、職能評鑑且能落實職能之學習模式，再就此模式進行學習成效評估，以確認其具體效益，並期做為組織發展菁英主管的參考。 本研究採用質性研究的紮根理論研究方法，針對高科技製造業之菁英主管、人資及模擬學習供應商之主管等11位受訪者進行訪談，以探討模擬學習應用於組織發展菁英主管之可行性，並根據訪談蒐集資料，分析歸納出一套菁英主管發展模式與理論。之後並參考Kirkpatrick的四階層評估模型與Jack Phillips之學習成效評估ROI模式，藉由調查研究法，蒐集學習成效相關資料並進行分析，以確認此學習模式之具體成效。 本研究發現，若能確實推動有效的模擬學習，並經適當的需求分析與設計，應用模擬學習以發展菁英主管應具可行性。本研究也發展出一套整合模擬學習、職能評鑑且能落實職能之菁英主管發展模式與理論，並發現其在Kirkpatrick的四個層級及ROI層級都有正面的學習成效。研究最後亦分別針對有意應用模擬學習之組織及未來研究者提出建議，並探討本研究在實務上的意涵。Item 職能導向人才培訓與訓練發展之研究－以台北金融大樓公司為例(2010) 趙佳琪; Chao, Chia-Chi在人力資源管理中，教育訓練扮演相當重要的角色，只是訓練到底值不值得投資，如何培訓員工成為企業所需的資源，又如何與企業經營策略及目標相結合，成為企業在人力資源管理上的重要課題；台北金融大樓公司是台灣躍上世界舞台之標的，其組織結構在全台是獨一無二的，近幾年隨著員工角色轉變為策略型功能，希望能夠將教育訓練與公司策略相結合，發展一套切合組織與員工發展需求之訓練策略。因此本研究將以質性個案研究的方法，以「職能導向」的角度出發，首先建構管理與專業職能項目，依據所建構之職能項目運用IPA找出職能缺口，藉此了解工作者必須具備何種能力？或是應該補充哪些能力？最後再運用TTQS Cycle做為訓練規劃的架構。由研究結果可知，在教育訓練規劃時，必須要先評估職能發展之需求，同時得到主管之認同與支持，在組織間充分的宣導與溝通，在訓練需求評估時要以組織策略為本找出職能缺口，並且發展以職能為基礎的訓練發展系統，最後才能確保訓練品質，提升訓練成效。Item 人力資源客服代表職能研究(2008) 曾治鈞; Chih-Chun, Tseng近年來，為了更貼近與瞭解組織內各部門的需求，人力資源部門角色起了重大的變化。特別由於部門經理及人力資源專業人員，是提高組織能力的關鍵人士，兩者間需建立起更密切的夥伴關係，以打破一些傳統上事業和幕僚單位之間存在的隔閡，人力資源客服代表於焉而生。基於此，本研究旨在探究人力資源客服代表之重要角色、任務職責及工作內容等，並找出人力資源客服代表應具備的重要職能內涵。 為達致研究目的，主要採量化研究的問卷調查法進行資料蒐集與分析。研究過程係先透過文獻分析，研擬調查問卷初稿，再由專家審查、修訂，最後完成正式施測問卷的編製。並採用便利取樣方式，選取國內企業採行人力資源客服代表制度的23家企業，針對該企業的人力資源客服代表發放問卷，進行研究資料調查與回收。合計發放237份問卷，回收78份，有效問卷73份，回收率約33%。 本研究獲致的結論，主要包括：（1）人力資源客服代表應具備九項重要職能構面，按重要性排列依序為：「自我發展與管理」、「HR端與內部顧客端溝通協調職能」、「顧客服務人格特質」、「策略性人力資源管理職能」、「功能性人力資源管理職能」、「內部顧客需求分析職能」、「顧客服務專業知識構面」、「提供內部顧客諮詢與指導服務職能」及「內部顧客服務專業管理職能」；（2）「金融與服務業」和「製造業」在「顧客服務專業知識」構面的認知上有顯著差異；（3）年資深淺，對所應具備職能的認知大致相同。最後，本研究並根據研究結論提出多項可供實務界、學術界及後續研究者參考的重要建議，期望對人力資源客服代表職能研究領域產生助益。Item 多國籍企業駐臺管理人員職能之研究(2008) 林宗翰; Tzeng-Han, Lin在全球化的環境中，多國籍企業必須面臨管理人員外派的相關議題，尤其在其招募、甄選、訓練與發展等方面之相關議題。本研究旨在經由在地人員的觀點，探究多國籍企業駐臺管理人員職能內涵。研究過程係採用量化研究取向的德菲法（Delphi technique）進行研究資料的蒐集與分析。先經由國內外相關文獻探討與實務界專家訪談，歸納出多國籍企業駐臺管理人員的職能需求項目初稿。在選取十六位專家組成德菲法專家群後，經過三個回合的德菲法問卷調查、分析、整理與歸納，獲致出本研究的重要結論包括： 一、多國籍企業駐臺管理人員所扮演的角色主要有：母子公司資訊傳達者、變革先鋒者、文化融合者、國際觀察者等四項。 二、多國籍駐臺管理人員所需具備職能內涵，主要有專業知識與技能、人格特質、彈性與跨文化適應力、國際整合能力、在地思維等五個職能構面與32個題項。32個題項中又以「溝通協調能力」、「團隊領導能力」、「品德操守」、「多元文化包容心」、「壓力調適能力」、「不同國籍團隊成員共事能力」此六題項平均數超過4.5分達「非常重要」。 研究最後提出實務應用以及後續研究與改進方向之建議，希冀對於多國籍企業管理人員人力素質之提升與多國籍企業營運績效有所幫助。Item 服務業顧客關係管理專業人員職能研究(2007) 延若涵; Jo-Han, Yen本研究旨在探究服務業顧客關係管理專業人員之主要角色、任務與工作內容等，以及找出服務業顧客關係管理專業人員應具備的重要職能內涵。 研究過程除先透過文獻分析，以建構職能分析的理論基礎和架構外，並利用專家審查協助確立調查問卷的編製，再以問卷調查法進行研究資料蒐集，採立意取樣方式，找出服務業中76家企業組織，針對每家企業部門主管及專員各發放一份問卷。共計發放152份，回收70份，其中主管31份，專員39份，回收率約47﹪。 研究發現，服務業顧客關係管理專業人員應具備18項重要職能，分別為：顧客服務導向、分析思考能力、培育他人、資訊蒐集能力、專業知識、概念思考能力、人際互動、自我控制力、其他個人效率、自信心、成就企圖心、建立關係、影響力、組織知覺能力、團隊合作精神、彈性、主動積極與直接/果斷性。另根據不同職稱的受試者資料分析發現，主管與專員對所應具備職能的認知並無顯著差異；就不同年資受試的分析結果發現，不論資深年資或資淺年資，對所應具備職能的認知大致相同。本研究並提出多項可供實務界、學術界及後續研究者參考的重要建議，期能對服務業顧客關係管理專業人員職能研究有所助益。Item 博物館導覽志工職能與培訓之研究 - 以國立故宮博物院為例(2010) 鄭功翊; Kung-I Cheng本研究主要目的在探討博物館導覽志工之職能，以作為未來博物館導覽志工培訓之參考。 為達成此目的，首先進行文獻探討、彙整，建構博物館導覽志工職能之修正式德懷術問卷。再由二十位專家委員所組成的德懷術專家群，完成連續三回合之德懷術問卷調查，達成博物館導覽志工職能一致性的共識。最後，整理並歸納專家群對博物館導覽志工職能之意見，發展出導覽志工職能項目。將調查發現做為結論，得以下結論與發現： 1.博物館導覽志工之職能包含：三項職能構面與四十八項職能項目。 2.三項職能構面依重要程度排序為：專業態度、導覽技巧及專業知識。 3.四十八項職能項目，三十項達「重要職能項目」程度、十六項達「次要職能項目」程度、二項達「其他職能項目」程度。 最後，研究者根據上述結論提出建議： 1.建議博物館導入職能模式培訓導覽志工，藉以提高導覽志工之專業能力，進一步建立博物館專業形象。 2.建議針對達重要職能項目程度之職能，優先運用在培訓導覽志工，並適度調整修正，以維持職能指標之效用。 3.建議後續研究者嘗試導入職能模式進行研究，進一步探討其效益。Item 育成中心專案經理人職能量表建構之研究(2007) 梁雨樺; Yu-Hua Liang本研究旨在探究育成中心專案經理人職能量表之建構，以期能提供實務界更多元、更有效的育成中心專案經理人甄選、訓練與發展工具。首先藉由文獻探討、工作分析及專家訪談，整理出育成中心專案經理人職能需求項目，及歸納出人格特質、人際溝通能力、專案管理能力、行銷整合能力、工作素養能力、服務支援能力、經營管理能力及產業資訊能力等八個職能構面，以作為本量表發展基礎與依據，並進行三回合的德懷術問卷調查，確認量表八大構面與51項指標內容，而在各職能項目權重比例上的分配，則進行指標相對權重問卷調查，利用AHP層級程序分析法分析資料。 本研究發現在層級構面之權重排序，育成中心專案經理人「人際溝通」方面的能力最重要，其次為「經營領導能力」，在其次為「產業資訊」能力。研究最後並提出實務應用上的建議，以及未來研究及改進方向，希望對於育成產業人力素質提升及經營績效有正面之幫助。