學位論文
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Item 情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾關聯性之研究(2019) 黃敏茹; Huang, Min-Ru金融服務業於我國經濟上扮演著不可或缺的角色，現今以顧客服務導向為主要趨勢，為提供客戶多元的商品服務外，優質的服務品質更是重於業務辦理，因此服務提供者的態度、行為表現，亦成為客戶衡量服務品質優劣的關鍵。銀行從業人員必須在工作中與客戶面對面或用電話聯繫等方式為其提供金融服務，除了提供商品與諮詢服務外，工作者應符合組織要求，展現親切的態度表現，以建立完善的服務品質。 本研究目的於探究銀行從業人員「情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之關聯性」，期望了解「知覺組織支持」與「組織承諾」之間的關係，並分析「情緒勞務」、「工作滿足」於其中之中介影響，研究方法採用問卷調查法進行施測，問卷發放380份，有效問卷回收309份，統計分析則使用獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關分析，以及簡單與階層迴歸分析執行研究假設的檢定。 經統計分析檢定後，得出結論如下：(1)銀行從業人員情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之間皆呈顯著正相關；(2)「情緒勞務」、「工作滿足」在知覺組織支持與組織承諾之間皆呈部分中介效果。Item 正式員工與派遣員工之工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為之差異分析(2012) 林佳璇; LIN, Chia- Hsuan面臨全球化的競爭，對於外部環境快速變動的壓力，企業管理採取較為彈性策略取得競爭優勢。而人力資源管理策略，也因為追求彈性，顛覆了以往傳統型終身聘僱方式，人力派遣就此蓬勃發展。 然而，企業為了管理彈性、減低人事固定成本，大量僱用派遣員工，另外，雇主又希望這些低成本、無固定工作的派遣員工能像正式員工一樣有高效率、高效能的工作表現。從社會交換理論的觀點來說，派遣員工與傳統正職員工所接受的工作誘因是不同的，例如，派遣員工在要派公司中所獲得的工作福利、升遷等條件大多是低於正職員工，因此，此類員工與正職員工比較下來會有較弱的「正向交換關係」。 本研究以P公司作為研究對象，並以此公司正式員工及派遣員工作為抽樣對象，問卷發放以P公司的正式員工與派遣員工人數，按照比例去採取隨機抽樣，共計回收157份。使用SPSS中的t-test驗證正式員工與派遣員工在工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為間之差異。經過統計分析後，獲得研究結果如下：(1) 正式員工與派遣員工在內外工作動機及整體工作動機皆未具有顯著差異，但其中正式員工之平均值皆大於派遣員工；(2) 正式員工與派遣員工在工作特性上皆具有顯著的差異，其中平均值皆大於派遣員工；(3) 正式員工與派遣員工不論在內外工作滿足上皆具有顯著的差異，整體滿足亦是，其中平均值皆大於派遣員工；(4) 正式員工與派遣員工在組織公民行為上，只有盡職行為、公民道德與整體構面具有顯著的差異，但以各個構面來說，正式員工平均值皆大於派遣員工之平均值。Item 工作動機、自我管理行為對員工創新行為之影響-以工作滿足為中介變項(2010) 王為勛; Wang, Wei-Hsun在瞬息萬變的全球化衝擊下，企業組織面臨了組織變革及組織轉型的契機，組織為了能於動盪不安的局勢永續經營，應該更著重於企業整體創新的培育。 本研究目的欲從資訊硬體產業公司對於員工工作動機以及自我管理行為，而後透過工作滿足為中介變項進而深入探討其對員工創新行為之影響。因此，本研究將以迴歸模型進行實證分析。 本研究以問卷作為實證研究，更以國內資訊硬體產業公司員工為研究對象進行調查研究，共發出300份問卷，回收有效問卷為200份，其研究結果顯示：(1)工作動機對工作滿足具有部分正向影響；(2)自我管理行為對工作滿足具有正向影響；(3)工作滿足對創新行為具有正向影響；(4)工作動機對創新行為具有正向影響；(5)自我管理行為對創新行為具有正向影響；(6)工作動機透過工作滿足對創新行為有部份顯著影響；(7)自我管理行為透過工作滿足對創新行為有部份顯著影響。 由以上研究結果可歸納得知，員工對於自身工作動機愈高、自我管理行為愈多，便能有效提升員工之工作滿足，進而產生員工創新行為的出現。Item 人力資源專業人員之工作特性、人格特質對工作滿足之影響(2007) 高樹呈; Kao, Shu-Chen本研究旨在探討人力資源專業人員之工作特性、人格特質對工作滿足之影響，透過立意取樣方式選取2005年天下雜誌所調查之1000大製造業及500大服務業之人力資源部門、人力資源發展部門、人事處、人事課、教育訓練部門等單位之基層人員實施問卷調查，共發400份問卷，有效問卷回收率為74%。經資料整理與統計分析後（t檢定、單因子變異數分析、Pearson積差相關分析、多元迴歸分析），本研究所獲得之結論如下： 一、「內在滿足」與「整體滿足」：已婚者高於未婚者，41歲以上者高於26-30歲者；「外在滿足」：已婚者之高於未婚者，31-35歲者與41歲以上者高於26-30歲者。 二、工作激勵潛能分數、「嚴謹自律性」與「外傾支配性」分別與「內在滿足」、「外在滿足」與「整體滿足」有顯著的正相關存在，「神經質」則有顯著負相關存在；工作激勵潛能分數與「嚴謹自律性」、「外傾支配性」與「和善性」有顯著的正相關存在，與「神經質」則有顯著的負相關存在。 三、「工作激勵潛能分數」與「外傾支配性」對「整體工作滿足」有正向影響，「神經質」則有負向顯響。 四、「工作特性」間接透過「外傾支配性」與「神經質」影響「工作滿足」，即「外傾支配性」與「神經質」為工作特性與工作滿足之中介變項。Item 知覺組織支持、關係型心理契約及工作壓力對工作滿足的影響─以工作生活平衡為中介變項(2014) 劉穎蓉; Liu Ying-Jung台灣已由過去傳統農業轉變為服務業為主的社會，相對的服務業必須努力留住人才及運用人才，亦屬於勞力密集的產業，員工是服務業最重要的生產因素。而企業卻普遍運用責任制度牽制員工的績效，造成許多勞工在工作與生活中產生了衝突；而工作生活平衡對員工工作滿意度的重要性，也將成為未來職場上勞工需求的重要趨勢，因此企業該用甚麼策略來提升員工在工作與生活上的平衡感受，也將是不可忽視的議題。 本研究主要是在探討知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓力與工作滿足之間的相關性，並以工作生活平衡為中介變項，運用層級迴歸來分析工作生活平衡在知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓力與工作滿足之間的中介效果。本研究對象為服務業連鎖眼鏡公司門市人員，採用普查方式以網路問卷發送，以利進行實證資料的蒐集，共回收了216份有效樣本。 研究結果發現：(1)知覺組織支持對工作生活平衡具正向影響，(2)關係型心理契約對工作生活平衡具正向影響，(3)工作壓力對工作生活平衡具負向影響，(4)工作生活平衡對工作滿足具正向影響，(5)知覺組織支持對工作滿足具正向影響，(6)關係型心理契約對工作滿足具正向影響，(7)工作壓力對工作滿足具負向影響，(8)工作生活平衡對知覺組織支持影響工作滿足具部分中介效果，(9)工作生活平衡對關係型心理契約影響工作滿足具部分中介效果，(10)工作生活平衡對工作壓力影響工作滿足具部分中介效果。則本研究之結果，希望能夠帶給企業經營者有不同的觀點以作為未來在人才管理與組織內部員工管理作為上，具有益的參考依據，更期望本研究結果也能帶給國內該產業之外的人員瞭解與參考。Item 工作價值觀、心理契約對離職傾向之影響 －以工作滿足為中介變項(2013) 黃大綱; HUANG, Da-Gang在快速變遷的環境下，要讓員工提升工作滿足並且降低離職傾向，提升組織的競爭力並且降低人力成本，已成為企業關注的課題。近十年臺灣的消費者購買壽險的行為相當普遍，而保險業務員的高離職率一直是個嚴重問題。為了確保保戶能得到最佳的服務，故有其必要探討影響保險從業人員離職之原因。 本研究目的在於了解保險業務員工作價值觀、心理契約、工作滿足與離職傾向之現況與相關程度。本研究以F壽險公司作為抽樣對象，以紙本問卷的形式，方法採用橫斷面調查法並且採用立意取樣，發放問卷420份，回收問卷364份，問卷回收率為86.6%，並以信度分析、描述性分析、相關分析、迴歸分析等方法進行資料分析，其研究發現如下：工作價值觀對離職傾向具有負向顯著關聯性；心理契約對離職傾向具有反向顯著關聯性；工作價值觀對工作滿足具有正向顯著關聯性；心理契約對工作滿足具有正向顯著的關聯性；工作滿足對離職傾向具有負向顯著關聯性；工作滿足在工作價值觀與離職傾向間具有完全中介效果；工作滿足在心理契約與離職傾向間具有部分中介效果。Item 組織信任、職場友誼對承諾影響之研究 ─以工作滿足為中介變項(2014) 翁紹桓; Weng Shao Huan自從財政部於1991年開放了新銀行的設立，銀行業的競爭也愈趨近白熱化，銀行業遭遇了金融商品同質性過高，加上近年來全球的金融風暴，導致我國金融業進入惡性競爭。 在這樣的情況下，銀行從業人員常會因業績不佳或是工作壓力過大而產生離職的念頭。除此之外，2001年保險法與金控法的施行，導致在保險、銀行、證券金融三合一的趨勢之下，更加重了銀行從業人員極高的負擔與壓力。 104人力銀行並統計出銀行從業人員的離職率達到近三成，不但留不住新進人員，甚至是資深的優質員工也會因為遇到瓶頸，無法承受此負擔與壓力而離職或跳槽。而這樣偏高的人員流動率，也將使組織的日常工作活動運作受到影響，除了對於組織人事成本上的增加產生直接影響，也進而／降低了組織士氣與組織知識技能的流失。因此組織如何留住組織這些人才並使其願意為組織犧牲奉獻，變成為現今金融業一大重要課題。本研究中，研究者以組織信任、職場友誼、工作滿足與組織承諾為研究主題，並以S銀行的員工為對象，深入探討相關問題，希望能藉此實證研究，提供組織人力資源發展規劃之參考。 本研究針對S銀行員工進行問卷調查，共發放400份問卷，回收357份問卷，剔除漏答及填答不完整之無效問卷共30份，取得有效問卷327份，有效回收率為81.75%。 本研究根據資料的結果顯示如下: 1. 組織信任對組織承諾有正向影響。 2. 職場友誼對組織承諾有正向影響。 3. 組織信任對工作滿足有正向影響。 4. 職場友誼對工作滿足有正向影響。 5. 工作滿足對組織承諾有正向影響。 6. 組織信任會透過工作滿足對組織承諾產生影響。 7. 職場友誼會透過工作滿足對組織承諾產生影響。 研究結果希望能提供國內金融相關產業了解員工組織信任與職場友誼對組織承諾之影響，以找出能留住好的人才之政策與方針，進而使組織邁向永續經營之目標。Item 知覺組織支持對服務導向組織公民行為之影響─以工作滿足、組織認同為中介變項(2013) 吳蕙津; WU, Hui-Jin隨著時代的變遷，民眾對警政機關的服務要求日益增加，過去傳統的警察權威角色，已逐漸無法符合現今民眾的期待與要求，使得警察機關需積極因應此種趨勢的改變，提升警員的服務品質，以建立良好警民關係與警察正面形象。 本研究目的在於了解警察人員之知覺組織支持、工作滿足、組織認同與服務導向組織公民行為之相關程度。本研究採立意抽樣的方式，以科學工業園區外勤警察人員為研究對象，研究方式採問卷調查法，發放問卷231份，有效問卷回收190份，有效問卷回收率為82.3%，以相關分析與迴歸分析等進行研究假設之檢定。結果發現，警察人員知覺之組織支持程度越高，則所展現的服務導向組織公民行為的程度越高；警察人員之工作滿足程度越高，則所展現服務導向組織公民行為的程度越高；警察人員之組織認同程度越高，則所展現服務導向組織公民行為的程度越高；工作滿足在知覺組織支持與服務導向組織公民行為間具有完全中介效果；組織認同在知覺組織支持與服務導向組織公民行為間具有部分中介效果。Item 金控員工之工作價值觀、工作特性與 工作滿足、組織承諾之關聯研究(2013) 施一珍; SHIH, Yi-Chen金控公司的主要利基在於整合各附屬公司及使金融服務的整合效應最大化。而銀行、證券及保險業的據點是金控公司通路中，最適合推動跨售行銷的通路，他們具有之競爭優勢為員工與消費者直接接觸及員工可銷售商品多樣化。員工在對客戶服務傳遞過程中，是扮演相當重要的角色，故組織應思考運用及管理員工的工作價值觀及工作特性，使員工產生滿足的感受及應允組織的要求，進而提昇組織績效。 本研究係以一家金控公司之3家子公司（銀行財富管理部門、人壽保險及證券）員工為研究對象。研究採問卷調查法，發放問卷580份，有效回收問卷503份，有效問卷回收率86.7%。統計方法則應用敘述統計分析、皮爾森積差相關分析（Pearson）及迴歸分析等方法。本研究發現：(1)員工在工作價值觀及工作特性分別對工作滿足與組織承諾之間皆存在顯著正向關係；(2)工作滿足在工作價值觀與組織承諾間具有部分中介效果；(3)工作滿足在工作特性與組織承諾間具有完全中介效果。Item 銀行櫃員工作特性、情緒勞務與工作滿足對組織承諾影響之研究(2012) 葉佳綺; Yeh, Chia-Chi全球金融環境變動快速，金融產業競爭激烈，銀行業為了在激烈戰場上立足、穩健永續經營，並持續保持獲利的成長，除了多元化的金融商品外，服務品質扮演著極重要的角色，為重要之競爭利器。銀行櫃檯人員即為第一線的服務人員，每天與客戶面對面直接接觸，提供客戶金融服務與相關諮詢，除了金融專業與熱忱，服務的互動過程中，在提升客戶滿意度之際，也深刻提升了企業形象。第一線櫃檯人員（櫃員）是服務品質的關鍵人物，為提供良好服務，組織希望櫃員展現正面情緒，要求符合公司規範的言語、行為與專業表現，以提升客戶滿意度，最終達到公司盈餘利潤之目標。 本研究旨在探討銀行櫃員之工作特性、情緒勞務、工作滿足與組織承諾之間的關係，並以組織承諾為依變項，分析工作特性、情緒勞務、工作滿足對組織承諾之影響效果，並研究工作滿足在工作特性與組織承諾間、情緒勞務在工作特性與組織承諾間以及工作滿足在情緒勞務與組織承諾間之中介效果。 本研究以S銀行櫃員為研究對象，研究方式採問卷調查法，發放問卷345份，有效回收問卷312份，統計分析採用獨立樣本t檢定、變異數分析、相關分析與迴歸分析等進行研究假設之考驗檢定。 本研究發現，銀行櫃員之工作特性、情緒勞務、工作滿足與組織承諾間皆存在顯著正相關關係，工作滿足在工作特性與組織承諾間具有部分中介效果，情緒勞務在工作特性與組織承諾間具有部分中介效果，工作滿足在情緒勞務與組織承諾間具有完全中介效果。
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