科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    混合辦公傾向對於員工工作滿意度之影響研究-以職家衝突為中介變項
    (2024) 林宜臻; Lin, I-Chen
    2021 年疫情逐漸緩和後,許多科技大廠仍採行混合辦公的選項,或將其視為員工的福利方案,或作為招攬海外人才的措施。因此,本研究旨在探討企業實施混合辦公對工作滿意度之影響,以及職家衝突對混合辦公與工作滿意度關係的中介效果。研究對象為在台灣實施遠距工作之企業員工,採用問卷調查法,以便利抽樣回收有效網路問卷 294 份,以 SPSS 統計軟體及結構方程模型(SEM)進行分析驗證研究假設。研究結果如下:(1)員工對混合辦公傾向與工作滿意度具有正向關係;(2)員工對混合辦公傾向與職家衝突具有負向關係;(3)職家衝突與工作滿意度具有負向關係;(4)職家衝突在混合辦公傾向與工作滿意度間具有中介效果;(5)混合辦公傾向是影響工作滿意度的重要因素,而職家衝突次之。期望藉由本研究之研究結果,提出相關的結論和建議,為企業提供管理實務參考。
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    職業舞者心流體驗、工作滿意度與工作敬業之關係-工作屬性的調節效果
    (2023) 吳依靜; Wu, Yi-Ching
    心流體驗作為促使舞者持續投入的驅動力之一,本研究主要探討職業舞者的工作情境下,心流體驗分別與工作滿意、工作敬業度之間的關係,以及職業舞者不同的工作屬性是否在此關係中具有調節效果。本研究採問卷調查法並以臺灣各領域職業舞者為研究對象,考量舞者工作特性不易取得資料,故本研究將運用滾雪球取樣法以增加回收的問卷數量,共發放344份電子問卷,回收有效問卷122份。研究結果顯示,心流體驗對工作滿意度具有正向關係;心流體驗對工作敬業度具有正向關係;工作屬性在心流體驗對工作滿意度之間具有顯著調節效果;工作屬性在心流體驗對工作敬業度之間具無顯著調節效果。
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    員工混合辦公態度、工作滿意度與留任意願關係研究
    (2023) 何姵嬑; Ho, Pei-Yi
    由於Covid-19疫情的崛起,企業被迫改變辦公模式,混合辦公模式逐漸成為一種新趨勢。本研究旨在探討員工在混合辦公模式的態度、工作滿意度與留任意願間的關係,並檢驗工作滿意度的中介效果。研究過程採用問卷來蒐集資料,以經濟部轄下科技產業研究發展相關之財團法人為研究對象。總共收到了415份正式問卷,其中有效問卷為385份,有效回收率為92.8%。研究資料的統計分析,主要採用信效度分析、描述性統計分析、皮爾森積差相關分析、階層迴歸分析和拔靴法分析等方法。獲得主要研究結論,包括:員工的混合辦公態度和留任意願之間沒有顯著相關性;員工的工作滿意度和留任意願之間存在顯著正向關係;員工的混合辦公態度和工作滿意度之間存在顯著正向關係,此外,員工的工作滿意度在混合辦公態度和留任意願兩者關係之間也具中介作用。依據研究結果,本研究也提出相關參考建議,供有關公司在實施混合辦公時參考,並期望有助於提升其員工的工作滿意度和留任意願。
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    自媒體工作者的工作投入對工作滿意度的影響—以工作型態為調節變項
    (2021) 許乃元; Hsu, Nai-Yuan
    在網際網路普及的年代,自媒體有免費、便利與即時的特性,打造低成本創業的可能,使自媒體工作成為近年來新興的職業之一。過去已有研究證實工作投入和工作滿意度有顯著關係,本文希望探討自媒體工作者的工作投入對工作滿意度的影響,以及工作型態對工作投入與工作滿意度是否有調節作用。本研究以問卷調查法蒐集資料,從台灣自媒體產業發展協會以及本人經營自媒體的朋友當中蒐集200份問卷。以工作投入量表和工作滿意度量表作為施測工具,進行描述性統計分析、信效度分析、皮爾森相關分析、獨立樣本t檢定與迴歸分析。研究結果發現,工作投入對工作滿意度有顯著影響,但工作型態在其中並沒有調節效果。因此,無論是想要兼職或全職經營自媒體,工作投入程度愈高,就能獲得愈高的工作滿意度。
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    雇主品牌與員工留任意願關係:以心理契約的中介效果
    (2021) 許祐嘉; Hsu, Yu-Chia
    本研究的目的在探討雇主品牌與留任意願的關聯性,及心理契約為中介效果的影響。本研究方法採用問卷調查法,研究對象以企業在職員工為問卷實施對象,回收有效問卷為379份,研究結果發現:(1) 雇主品牌與心理契約具有正相關(2)心理契約與留任意願具有正相關(3)雇主品牌與留任意願具有正相關(4)心理契約在雇主品牌與留任意願間,具有中介效果。本研究透過分析結果,提出管理意涵及未來研究者參考。
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    情緒智力、工作滿意度及離職傾向之關聯性研究
    (2020) 陳韋權; Chen, Wei-Chuan
      個案國營事業面臨大量員工即將退休,新進員工年資尚淺,同時還有員工年齡斷層造成的世代差異,如何讓新進人員能夠繼續留下來為公司服務成為重要的議題。本研究從工作滿意度出發,討論情緒智力的影響,並擴及離職傾向。研究對象以個案國營事業的基層員工為主,問卷施測採取便利抽樣。除了使用t檢定、ANOVA檢定進行差異分析,並使用相關分析、階層迴歸、拔靴法、結構方程模型來探討變項間關係。   本研究發現,個案樣本的人口統計變項中,不同年齡、教育程度在情緒智力、工作滿意度、離職傾向均存有差異。情緒智力、工作滿意度、離職傾向彼此均有相關;另外,工作滿意度扮演完全中介的角色,情緒智力經由工作滿意度對離職傾向發生影響。深入探究此關係,研究發現情緒智力的情緒運用、情緒調節是較重要的影響因素。   本研究的管理意涵,即情緒智力有助於提高工作滿意度及降低離職傾向。現今職場員工的情緒日漸被重視,企業透過各種人力資源措施來協助員工處理各種情緒需求。對於企業而言,透過改善員工的情緒智力,及從各個面向來提升工作滿意度,員工的離職可能性也會降低,進一步達到雙贏的局面。
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    臺灣食品產業雇主品牌與員工留任意願關係之研究—工作滿意度之中介效果
    (2020) 蔡麗娥; Tsai, Li-E
    穩定優質的雇用關係與提升員工留任意願是企業間日益激烈的競爭。雇主品牌為組織注入策略性人力資源管理的關鍵思維,反映企業對人才留任管理的重視。良好的雇主品牌可提升企業競爭優勢,也是激勵與吸引目標人才的重要策略。 本研究以臺灣食品產業從業人員為研究對象,透過問卷調查法探討雇主品牌、工作滿意度與員工留任意願之關係,以及工作滿意度於雇主品牌與員工留任意願之間關係的影響,共回收520份有效問卷,研究結果顯示:(1)雇主品牌與工作滿意度為顯著正向關係,(2)雇主品牌與員工留任意願為顯著正向關係,(3)工作滿意度與員工留任意願為顯著正向關係與(4)工作滿意度於雇主品牌與員工留任意願之間的關係具有部分中介效果。 本研究結果可作為食品產業推動雇主品牌實務參考。努力打造良好的企業品牌與優質穩定的雇用關係,有助於提升員工的工作滿意度與留任意願。本研究並提出對食品產業在建立、推動與強化良好雇主品牌的實務建議,以及後續研究的建議。
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    激勵制度、人際信任對業務人員生涯成功之預測研究─以工作滿意度為中介變項
    (2009) 陳怡安
    由於受到全球金融風暴的影響,企業為了因應環境的變動,必須改變公司內部政策之作法,迫使職場的工作者不得不加以思索個人終生追求的生涯目標為何。 本研究主要目的在探討金融風暴之衝擊下,國內壽險公司的外勤業務人員,在面臨維護與提升壽險公司大量保單與保費需求的生存壓力下,對於激勵因素之獲得、同仁之間建立的信任,是否會影響生涯成功的認定與觀感,以激勵制度與人際信任為自變項,生涯成功為依變項,探究其間之關係;並進一步以工作滿意度為中介變項,探討經由工作上所獲得的滿足感,是否會間接促進業務人員對於自我生涯成功之認同。因此,本研究將以迴歸模型進行實證分析。 本研究以問卷進行實證研究,以國內S壽險公司外勤業務人員為研究對象,共發放600份問卷,回收份數537份,經檢視及剔除不完整之無效問卷28份,實際回收有效問卷份數509份,有效回收率為84.8%,其研究結果發現: 1.不同的工作職級對激勵制度有顯著的差異。 2.不同的人口屬性對人際信任無顯著的差異。 3.不同的人口屬性對工作滿意度無顯著的差異。 4.不同的人口屬性對主觀生涯成功無顯著的差異。 5.激勵制度對工作滿意度與主觀生涯成功有顯著正向影響。 6.激勵制度對客觀生涯成功之目前職級有顯著正向影響,但對客觀生涯成功之年收入總額無顯著正向影響。 7.人際信任對工作滿意度與主觀生涯成功有顯著正向影響。 8.人際信任對客觀生涯成功無顯著正向影響。 9.工作滿意度對主觀生涯成功有顯著正向影響。 10.工作滿意度對客觀生涯成功無顯著正向影響。 11.工作滿意度在激勵制度與主觀生涯成功間具有部份中介效果。 12.工作滿意度在人際信任與主觀生涯成功間具有部份中介效果。 由以上研究結果可歸納得知,員工對於激勵制度的滿意度愈高、公司內部同仁之間的關係愈融洽,皆能有效提升工作的滿意度,進而達到自我的主觀生涯成功之認同。
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    心理資本對工作滿意度及生涯滿意度之影響:生涯敬業之中介效果
    (2018) 吳駿逸; Wu, Jun-Yi
    心理資本與生涯上議題是近幾年正向組織行為學注重的課題,而生涯敬業是一種員工在生涯上的主動行為,兩者對於員工不論是在工作或是生涯中的幸福感與滿意度都具有相當的影響性,因此本研究探討心理資本、工作滿意度與生涯滿意度的關聯性研究,並以生涯敬業為中介效果。以一般企業在職人員為對象,採問卷調查方式,共計回收有效問卷為227份,使用SPSS進行假設驗證,結果發現(1)心理資本對生涯敬業、工作與生涯滿意度有正向影響;(2)生涯敬業對生涯滿意度有正向影響;(3)心理資本會透過生涯敬業進而影響到生涯滿意度。最後對結果提出管理意涵以及未來研究之建議,研究建議企業能在招募時,使用心理資本之評斷工具,挑選較高者員工,以提升員工之生涯行為與兩者滿意度上的表現。
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    客服人員的人格特質、工作價值觀與工作滿意度之研究
    (2005) 歐怡秀; I-Hsiu Ou
    本研究旨在探討銀行業客服人員之人格特質、工作價值觀對工作滿意度之影響,以本國銀行為母群,透過立意取樣方式選取5家客服人員超過50人之銀行實施問卷調查,共發放255份問卷,有效問卷回收率為89.4%。經資料整理與統計分析後(t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關係數、迴歸分析),本研究所獲得之結論如下: 一、不同性別、年齡、婚姻、客服年資、工作內容、雇用型態對客服人員之人格特質存有顯著的差異。 二、不同年齡、婚姻、客服年資與工作內容對客服人員之工作價值觀存有顯著的差異。 三、不同性別、婚姻、工作內容、雇用型態對客服人員之工作滿意度有顯著的影響。 四、人格特質、工作價值觀與工作滿意度之間彼此有相關性存在。 五、人格特質與工作價值觀對工作滿意度有顯著影響。