學位論文
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Item 鮮食商品開發研究員職能模型建置與驗證之研究(2022) 陳俊魁; Chen, Chun-Kuei近來隨著社會型態改變，鮮食產業乃快速成長，其中負責新商品提案及開發之鮮食商品開發研究員即扮演重要的角色，因此本研究旨在建置鮮食商品開發研究員職能模型，據以發展職能導向課程，並於實施後進行訓練評鑑，以驗證職能模型之適切性與課程訓練成效。本研究職能模型建置採文獻分析、專家深度訪談及專家焦點團體會議等方法進行，結果得出鮮食商品開發研究員共有「開發新商品」、「技轉新商品」及「執行專案測試」等三項主要職責，同時歸納出10項工作任務、23項行為指標、22項工作產出、28項知識職能內涵、34項技能職能內涵及13項態度職能內涵。本研究依據所建置之鮮食商品開發研究員職能模型，按各職能內涵之關聯性進行職能重組，共規劃出19個課程單元及完整學習地圖。之後再經由訓練需求分析確認個案公司現有能力缺口後，進行課程實施與訓練評鑑。由評鑑結果得知，在反應層次，課後滿意度平均為4.53，顯示學員對於課程滿意度高；在學習層次，整體課後評量成績平均為89.75分，顯示學習成果佳；在行為層次，學員訓練前後之行為表現達顯著進步，足見訓練成效。本研究藉由系統性方法，探討職能模型建置、課程發展及訓練評鑑，可作為企業組織、政府部門及後續研究者之參考。Item 越南台商木製家具產業中階主管之管理職能研究(2023) 劉孟芸; Liu, Meng-Yun產業人才的匱乏為目前越南台商家具產業應正視之一大重要議題，沒有優秀的主管，新一代之管理人才應如何面臨管理接班、技術之考驗，近年來隨著新時代的來臨，欲想在競爭激烈的大環境下有一席之地，應提升我國人才之管理招募及專業等能力。由於越南台商木製家具產業管理階層的斷層，中階主管之匱乏為當務之急，而越南台商中階主管應擁有哪些管理職能，才能帶領其團隊以提升組織效率呢？本研究之目的為探討及建構越南台商木製家具產業中階主管管理職能指標。藉由文獻探討及專家座談以歸納彙整越南台商木製家具產業中階主管其工作職責，及分析應具備之管理職能。本研究採修正式德懷術，研究對象為17位越南台商資深主管幹部，經由兩回合問卷之發放，並利用SPSS進行描述性統計分析，及開放式意見回覆之統整，以取得專家對於越南台商木製家具產業中階主管之管理職能之共識。本研究經彙整分析後，有以下二項發現：一、越南台商中階主管的工作職責及範圍包括：(1)帶領團隊以提升組織團隊之效能，並有效安排及規劃製程計畫。(2)能有效掌握其權力，以利資源配置，以提升組織效率。(3)維護與組織人際關係，以提升組織之信任與凝聚力。(4)監督與控管產品品質及成本。(5)有效管理與規劃相關事務。二、越南台商中階主管應具備的管理職能包括規劃職能、組織職能、領導/指導職能、控制職能、個人特質、專業職能等六項管理職能構面及28項管理職能指標。Item 財產保險業外派人員職能重要性與表現度分析(2019) 陳泳霈; Chen, Yung-Pei全球化及國際化快速發展，許多企業紛移向國外市場開拓經濟，因應海外市場拓展，但對於母公司外派至海外要找到合適的外派人員為公司開拓市場實是件不容易。本研究目的在了解財產保險業外派人員的角色與職責、應具備職能及職能缺口。本研究依文獻探討及專家審查法，借重美國勞工部就業訓練局(ETA)推動的職能積木模式，建立財產保險業外派人員職能重要性與表現度問卷，並以標的產業中近兩年市占率第一及規模最大之個案公司的118名外派人員為調查對象，採線上問卷調查法。回收問卷資料經分析各項應備職能之重要性及表現性，找出目前職能缺口，結果發現「自信心」、「解決問題」、「會談協商」和「利益談判」4項職能缺口，需積極投入改善，以提升員工和部門績效。研究結果可供財產保險業未來在招募、訓練、考核外派人員與規劃其職涯發展時之參考。Item 勞工健康服務護理人員職能基準建構之研究(2020) 王淑娥; Wang, Hsiu-E因應勞動部於2017年提出《勞工健康保護規則》的修正案，對於勞工健康服務護理人員（以下簡稱職護）人力需求的提升，職護專業職能相對也越受到重視。職護如何運用專業職能降低職業災害及促進職場健康，讓企業更加重視其專業職能值得探討，因此本研究的目的有三：(1) 瞭解勞工健康服務護理人員的工作職責與工作任務、(2)瞭解勞工健康服務護理人員的行為指標及工作產出、(3)分析勞工健康服務護理人員的知識、技能及態度。本研究以台北地區勞工健康服務護理人員為研究對象，應用的研究方法包括：一般訪談法、專家訪談法、職能訪談法、重要事件法、行為事例訪談法等。研究流程分為三個階段：(1)文件分析、(2)勞工健康服務護理專家訪談、(3)職能專家訪談，從文獻中探討及分析學者對於職護工作職責的論點，參考職能訪綱設計，修改為符合本研究訪談題綱，藉由訪談過程分析職護現有工作內容，進而發展職能初稿，最後邀請具有代表性的職能專家再次為職能基準進行驗證，期望有效產出職能基準。本研究結果將提供給企業作為招募優秀職護的參考基礎、新手職護檢視本身職能之參考依據、教育訓練補強職護職能缺口之參考。Item 證券業分公司經理人管理職能模型建構之研究：以Y公司為例(2020) 張靖宜; Chang, Ching-Yi從臺灣證券市場規模分析，證券商家數過多，所提供的商品或服務相近似，證券業從業人員轉職較無技術障礙，因此Y公司分公司經理人常遭受同業挖角。Y公司分公司經理人的平均年齡偏高，五年內半數以上主管面臨屆退，致使Y公司的分公司經理人產生管理人才的缺口，因此欲建構Y公司分公司經理人管理職能模型，以作為選才或育才的標準。本研究的目的有二：(1)確認Y公司分公司經理人的工作內容及應具備之管理能力。(2)以Y公司為例，建構證券業分公司經理人管理職能模型。採用的研究方法包括：(1)個案研究，以單一Y公司為研究範圍；(2)文件分析，瞭解Y公司組織文化及未來發展的策略方向；(3)職能訪談，建構Y公司分公司經理人管理職能模型初稿；(4)證券業專家問卷，用以驗證管理職能項目及其內涵之內容效度；最終，確立Y公司分公司經理人管理職能模型。 本研究歸納分公司經理人管理職能，應具備八項管理職能目及48項關鍵行為指標。依據研究結果將提供給Y公司參考，作為遴選儲備分公司經理人的評量工具及培育訓練和晉升發展的依據標準。Item 冷凍水產品通路商業務人員職能內涵研究——以Y企業為例(2020) 甯國恩; Ning, Kuo-En臺灣因地理位置，鄰海地區漁獲捕撈為重要經濟活動，為延長魚貨保存進而發展冷凍水產品，個案公司經營冷凍水產品有五十二個年頭，自單一品項冷凍蝦出口貿易進而發展供應各類水產品之專業冷凍水產公司，銷售通路涵蓋中間商、連鎖餐廳到超市、超商、量販等末售通路；隨著消費者飲食習慣及購買行為變化，重新擬定銷售策略並同時加強業務人員之專業能力，為企業保持競爭優勢的方式之一。 本研究主要探討冷凍水產品通路商業務人員之專業職能，邀請相關之業務人員、主管及職能專家共同參與。經由文獻分析、產業資訊收集，並以職能訪談編製出修正式德菲法問卷，經三回合調查收斂專家意見並以描述性統計方法分析，進行實證資料蒐集。 研究結果發現冷凍水產品通路商業務人員，主要有2項工作職責、9項工作任務（含其知識與技能）、30項行為指標及8項態度職能。最後依據研究結果，針對業務人員專業職能及實務應用提列具體之建議，期望建立業務人員適切的職能內涵，並成為未來擬訂訓練計畫之參考方向，進而提升業務人員之專業銷售能力，協助企業拓展更多元之通路以創造收益。Item 職能模式與人力資源發展策略關係之研究(2004) 楊睿杰本研究主要是透過多重個案研究，以有建置與應用職能模式於人力資源發展功能的個案公司為對象，透過訪談的方式蒐集並瞭解個案公司人力資源發展活動的現況及脈絡，進而探究職能模式與力資源發展策略之關係。茲將本研究結果摘述如下： （一） 整體而言各個案公司職能模式的架構大都包含了核心、專業與管理職能等三大類，其項目與內容大都強調或發展至可以明確且具體陳述或觀察的行為表現，並以此做為該項職能表現水準的區辨依據。 （二） 研究發現在發展職能模式後，大多數個案公司傾向將整個人力資源功能轉換至職能基礎，而於應用職能模式的始點，大多從接受度較高的人力資源發展功能著手。 （三） 研究發現企業內對於人力資源發展策略的認知不外乎為，1.提升員工能力以達成既定之企業目標，2.培養優質人力以因應組織未來發展之需求；尋此一策略思維細究之，亦發現影響人力資源發展策略的兩大主因乃是：1.企業經營策略的考量，及2.長期存在於企業內的核心價值與組織文化的影響。 （四） 研究者發現職能模式可與人力資源發展活動密切整合產生綜效，因此，研究者推測職能模式在人力資源發展策略落實至人力資源發展活動時，具有提升資源運用與配置效率的綜效。 （五） 研究者發現職能模式與人力資源發展策略均依循企業願景、策略與目標發展，但人力資源發展策略較傾向依循企業的目標體系層層發展，而職能模式則是依循企業內預期的價值系統與行為發展。Item 高科技產業生產管理人員職能之刀析－以TFT-LCD產業為例(2003) 張欽杰; Chin-Chieh Chang薄膜電晶體液晶顯示器(Thin Film Transistor-Liquid Crystal Display, TFT-LCD)是我國全力發展的高科技產業之一，根據經濟部的「兩兆雙星」計畫，希望在2006年時，國內高科技產業中的半導體業產值和影像顯示產業，產值各達到一兆元以上，是台灣繼半導體產業後，另一項產業新焦點，因此選定TFT-LCD產業為本研究之標的。 有鑑於國內有關生產管理人員職能之研究並不多見，為達成研究目的，本研究採取質化研究方法之多重個案研究，選取TFT-LCD產業已達量產階段的三家企業，來建構生產管理人員之職能要素。最後，藉由生產管理和職能文獻相關議題的探討，瞭解實務操作上和理論的落差為何？進而發展與確認生產管理人員的職能要素，以提供往後企業在甄選或人力資源發展的參考。而本研究最後所得的主要結論如下： 一、生產管理職能要素 本研究之生產管理職能要素共可分為成果與行動管理群、團隊領導與合作群、專門知識與技術群、人際溝通與服務群、個人效能群、個人認知群、培養與指導他人群等七個群組。並分別依據核心職能和表面職能來說明： （一）核心職能 本研究中所得的核心職能包含了成果與行動管理群、人際溝通與服務群、個人效能群、個人認知群等，這類職能是屬於較深層之人格中心能力。因為其難以探索與發展，企業在進行招募時可考慮利用面談技巧、性向測驗等甄選工具來篩選具有該特質的人員。 （二）表面職能 本研究中這類職能則包含了團隊領導與合作群、專門知識與技術群、培養與指導他人群等。它是屬於表面的職能，例如專業知識、管理技巧等，因為比較容易發展，所以教育訓練、進階管理訓練正可解決生產管理人員這方面知識、技能的不足，是提升這方面能力的良方。 二、職能和人力資源策略之關係 當職能模式確立之後，我們就可以依照職能要素的性質來進行甄選、訓練與發展、薪酬和績效管理等。而職能類型的不同，我們就必須運用對應人力資源策略的來增強該項職能，使其發揮最大的的效能。Item 探討模擬學習對發展組織菁英主管之影響－以建構整合評鑑機制的職能落實觀點(2013) 黃進烽; Huang, Chin-feng本研究主要探討模擬學習應用於組織發展菁英主管之可行性，並針對組織發展菁英主管，建構一套整合模擬學習、職能評鑑且能落實職能之學習模式，再就此模式進行學習成效評估，以確認其具體效益，並期做為組織發展菁英主管的參考。 本研究採用質性研究的紮根理論研究方法，針對高科技製造業之菁英主管、人資及模擬學習供應商之主管等11位受訪者進行訪談，以探討模擬學習應用於組織發展菁英主管之可行性，並根據訪談蒐集資料，分析歸納出一套菁英主管發展模式與理論。之後並參考Kirkpatrick的四階層評估模型與Jack Phillips之學習成效評估ROI模式，藉由調查研究法，蒐集學習成效相關資料並進行分析，以確認此學習模式之具體成效。 本研究發現，若能確實推動有效的模擬學習，並經適當的需求分析與設計，應用模擬學習以發展菁英主管應具可行性。本研究也發展出一套整合模擬學習、職能評鑑且能落實職能之菁英主管發展模式與理論，並發現其在Kirkpatrick的四個層級及ROI層級都有正面的學習成效。研究最後亦分別針對有意應用模擬學習之組織及未來研究者提出建議，並探討本研究在實務上的意涵。Item 職能導向人才培訓與訓練發展之研究－以台北金融大樓公司為例(2010) 趙佳琪; Chao, Chia-Chi在人力資源管理中，教育訓練扮演相當重要的角色，只是訓練到底值不值得投資，如何培訓員工成為企業所需的資源，又如何與企業經營策略及目標相結合，成為企業在人力資源管理上的重要課題；台北金融大樓公司是台灣躍上世界舞台之標的，其組織結構在全台是獨一無二的，近幾年隨著員工角色轉變為策略型功能，希望能夠將教育訓練與公司策略相結合，發展一套切合組織與員工發展需求之訓練策略。因此本研究將以質性個案研究的方法，以「職能導向」的角度出發，首先建構管理與專業職能項目，依據所建構之職能項目運用IPA找出職能缺口，藉此了解工作者必須具備何種能力？或是應該補充哪些能力？最後再運用TTQS Cycle做為訓練規劃的架構。由研究結果可知，在教育訓練規劃時，必須要先評估職能發展之需求，同時得到主管之認同與支持，在組織間充分的宣導與溝通，在訓練需求評估時要以組織策略為本找出職能缺口，並且發展以職能為基礎的訓練發展系統，最後才能確保訓練品質，提升訓練成效。