科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    興利或除弊? 心理資本對員工建言的影響:人力資本與社會資本的調節角色
    (2023) 沈明宏; Shen, Ming-Horng
    本研究以能力-動機-機會理論(ability-motivation-opportunity theory, AMO theory)為理論基礎,探討心理資本對促進性建言行為與抑制性建言行為的影響,及人力資本與社會資本在心理資本與前述兩項建言行為之間的調節效果。本研究採取問卷調查法,經由便利抽樣以台灣服務業與製造業工作超過六個月的正職員工為對象,進行兩階段問卷調查,發放600份問卷,有效取得問卷356份,有效回收率59.33%。研究結果顯示:一、心理資本正向影響員工促進性建言行為;二、心理資本正向影響員工抑制性建言行為;三、當人力資本越高時,心理資本對員工促進性建言行為的正向影響程度會越強;四、當人力資本越高時,心理資本對員工抑制性建言行為的正向影響會越強;五、當社會資本越高時,心理資本對員工抑制性建言行為的正向影響會越強;六、社會資本在心理資本與促進性建言行為間的調節效果則未獲支持。最後,本研究根據研究結果進行討論,並提出相關研究貢獻與實務意涵,及未來研究方向。
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    台灣新創企業早期人才招募途徑探討之研究
    (2022) 孫家偉; Sun, Chia-Wei
    在創業當中,人才一直都是重要資源,也是新創企業常面臨到的問題。特別是在新創企業早期發展時,人才招募會是新創企業遇到的前三大問題之一。本研究希望透過回顧性的質性訪談,讓創業者回顧早期創業時期,以探討新創企業是如何克服早期人才招募之問題進而帶動公司發展。本研究一共訪談了九個企業負責人,以了解十間不同新創企業在發展的過程中透過哪些方法招募人才,並且試圖回答以下問題:1. 本研究想要了解新創企業早期是如何招募人才?2. 本研究想要了解新創企業在招募人才上是否遭遇到困境,及如何克服?3. 本研究想要了解新創企業在招募上會受到哪些內外在因素影響?本研究應證了社會資本在新創企業早期進行人才招募的重要性。透透過人際網絡,創業者得以節省成本尋得合適人才。社群媒體往往也是創業者人際網絡的展現,許多創業者透過社群媒體進行招募,並且得到不錯成效。最後,在實務意涵上,本研究對預期投入創業者早期如何進行人才招募提出建議,透過強連接找尋專業,透過弱連結找尋多元,最後可以透過創業者的人際網絡來找尋人才,進一步讓公司成長。
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    臺灣女性創業家創業態度、主觀規範、知覺行為控制、社會資本對資源拼湊影響之研究:以創業傾向為中介變項
    (2020) 李惠玲; Lee, Hui-Lin
    女性勞動參與率增加與經濟自主意識抬頭,臺灣地區女性創業家占整體企業數比率超過三分之一,但對於女性創業家的量化研究卻十分有限,故本研究以W協會之成員為對象,本研究採用偏最小平方法(Partial Least Squares, PLS),探討創業態度、主觀規範、知覺行為控制及社會資本與資源拼湊之關聯性,並以創業傾向為中介變項。本研究以計畫行為理論(Theory of Planned Behavior, TPB)為基礎,加入社會資本之觀點,整合內部與外部因素,發展兼具內外因素創新的研究架構,回收122份有效問卷。結果顯示創業態度、知覺行為控制、社會資本三個前置變項對創業傾向具有正向影響,且創業傾向對資源拼湊亦具有正向影響。在中介效果部分,創業傾向在前置變項知覺行為控制、社會資本,與結果變項資源拼湊之關聯性中,具有中介效果。然本研究結果發現,主觀規範對於創業傾向、資源拼湊均無顯著正向影響,對創業傾向的影響最高至低依次為創業態度、知覺行為控制、社會資本。對資源拼湊的影響,知覺行為的影響性相對較高,其次為社會資本,再其次為創業傾向。本研究結果可供政府決策者相關政策之擬定、學術研究之佐證,以及有意跨入創業行列的女性之參考。
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    運用社會資本觀點探討社群網站實際使用之研究 —以 ERG、UTAUT 與 TPB 模式為基礎
    (2012) 楊惠萍; Yang, Hui-Pin
    隨著網路科技的發達,維繫人際網絡的方式也隨之改變,造就了現 今社群網站的蓬勃發展,本研究結合社會資本觀點與多個模型企圖更完整的解釋影響使用社群網站的因素。本研究採取網路便利取樣的方式,針對目前在多國使用排名第一與最具前瞻性的Facebook與Google plus兩大社群網站之使用者進行調查,以探討影響實際使用社群網站的因素。 透過實證研究發現: (1)自我展現會正向影響社群網站使用者之使用 態度;(2)自我省思會正向影響社群網站使用者之使用態度;(3)社會連結會正向影響社群網站使用者之使用態度;(4)社會目標會正向影響社群網站使用者之使用態度;(5)努力期望會正向影響社群網站使用者之使用意圖;(6)社會影響會正向影響社群網站使用者之使用意圖;(7)使用態度會正向影響社群網站使用者之使用意圖;(8)使用意圖會正向影響社群網站使用者之實際使用。
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    運用結構方程模式探討社會資本與組織承諾之關聯性-以員工工作投入為中介變項
    (2009) 蔡尚鈞; Tsai, Shang-Jiun
    於全球化浪潮的襲擊下,欲想要在市場競爭中脫穎而出,除了實體與人力資本的應用外,仍須仰賴於組織內對社會資本的整合。而在金融海嘯的餘波盪漾之時,更考驗著銀行業員工的工作信心及熱忱。企業為了留住人才,關鍵在於如何有效掌握員工對工作上的專注與熱忱,進而滿足員工心理的需求,才能對組織產生奉獻與忠誠之行為,以振興企業再興的希望。過往研究顯示,社會資本的累積可增進組織成員工作投入的程度,而工作投入的專注性將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此,本研究旨在探討以國內A銀行為例之組織內成員在工作投入為中介變項的狀態下,其社會資本狀態與組織承諾之關聯,並進一步深入以結構方程模式進行分析。研究結果發現:1.社會資本對工作投入有正向影響。2.工作投入對組織承諾有正向影響。3.社會資本對組織承諾有正向影響。4.社會資本透過工作投入對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織經理人於組織發展策略上應用之參考,藉由提昇社會資本或改善工作投入狀況,進而促進組織成員之組織承諾。
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    國中生生活科技創造力表現相關因素分析研究
    (2009) 曾若蘭; Jo-Lan Tseng
    本研究旨在探討國中生在學習生活科技時其個人因素(智力、學科成就、個人特質)和家庭因素(社經地位、社會資本、文化資本)與其生活科技創造力表現之間的關係,以提供未來從事創造力教學和研究之參考。 研究樣本為台北市某公立國中學生計233人。研究工具包括葉玉珠、吳靜吉及鄭英耀(2000a)所編製「創意發展個人特質量表」與黃隆興(2005)參閱Bourdieu、Coleman之文化、社會資本理論編製「家庭社會資本」、「家庭文化資本」量表以及張玉山(2003)之「構想創意」和「產品創意」評量表,再向受測學校取得學生各學科成就、智力。施測所得資料運用描述性統計、獨立樣本t考驗和積差相關等統計方法。歸納出下列結論: 一、 性別在生活科技創造力表現上有顯著的差異。 二、 生活科技創造力表現優異者,需以適度的智力為基礎。 三、 高社經家庭,能提供廣泛而優良試探環境,提升科技創造力表現。 四、 多元文化接觸、頻繁地閱讀課外知識,有助其生活科技創造力表現。 五、 學科成就高者,有助於提升其生活科技創造力表現。 六、 個人特質是影響生活科技創造力表現的重要因素。 七、 嚴格的家庭規範,對於生活科技創造力表現的提升並無助益。
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    台灣文化創意產業從業人員智力資本與專業承諾之關聯-社會資本及情緒資本的調節效果
    (2014) 楊凱婷; Kai-Ting Yang
    台灣文化創意產業為國內最有前景的產業之一。此產業的發展尚需 仰賴專業人才之人力資本,人才是否留任也尤其重要。但尚未有探討文 化創意產業從業人員之人力資本及專業承諾之研究。有鑒於此,本研究 將其視為缺口,欲探討台灣文化創意產業從業人員人力資本與其專業承 諾之間的關聯性,並以人力資本中不同構面,下分為智力資本、社會資 本、及情緒資本進行研究探討。 在研究方法上,本研究針對台灣文化創意產業相關之從業人員進行 問卷調查,共計回收有效問卷為106份。研究結果顯示,從業人員之智 力資本對專業承諾有正向顯著的預測效果,而其社會資本對智力資本與 專業承諾則有顯著的調節效果:當社會資本越高時,智力資本與專業承 諾之正向關係便越強。將於文末探討研究結果與討論、研究限制及未來 研究方向,期能對文化創意產業從業人員及相關企業提供參考。
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    社會資本與知識分享對創新行為影響之研究 ─以組織學習能耐為調節變項
    (2011) 呂正仁; Lu, Cheng-Jen
    近年因外在經濟環境不佳及產業內競爭者眾的情況下,台灣資訊硬體產業面臨許多的挑戰。而過去以硬體研發與生產為主的電子代工產業,在面對產品快速變化與客戶需求型態的改變下,創新能力的培養以及創新行為的促成,實為台灣當下資訊科技產業的首要任務。過往研究顯示,組織成員社會資本的高低,以及知識分享的程度多寡,均對創新行為的發生具有一定程度之影響。 本研究之目的在於探討電子資訊產業中,研發工程師的社會資本與知識分享程度,是否會影響促進創新行為的產生。並透過組織學習能耐為調節變項進而深入探討其在社會資本與知識分享對創新行為之影響。因此,本研究將以迴歸模型進行實證分析。 本研究採用問卷調查法,於2011 年3 月開始進行問卷發放,共發送500份問卷,回收287份有效問卷。經由資料分析後,得到以下結論:(1)社會資本為對創新行為具有正向影響;(2)社會資本子構面社會網路對創新行為有正向影響;(3)社會資本子構面社會信任對創新行為有正向影響;(4)社會資本子構面共同目標對創新行為有正向影響;(5)知識分享對創新行為具有正向影響;(6)知識分享子構面提供知識對創新行為有正向影響;(7)知識分享子構面獲取知識對創新行為有正向影響;(8) 組織學習能耐對知識分享影響創新行為具有調節效果。 透過以上研究成果希望能提供電子代工產業在鼓勵員工創新行為時,能建立可協助員工進行創新活動的氛圍與環境。
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    T銀行激勵制度、職場友誼、社會資本與組織承諾對組織學習影響之研究
    (2010) 陳敏雄; CHEN, Min-Hsiung
      全球金融危機拖累國內金融更讓台灣銀行業經營的困境更雪上加霜,在面對金融海嘯衝擊所造成的景氣衰退時,組織除了裁員、減薪、休無薪假等削減與人力資源相關投入之措施外,企業更應重新思考如何才能讓企業永續經營。因此,本研究從學習的角度切入說明組織學習對企業的重要性。   學者陳銘嘉與邱峰祥(2005)曾提出組織承諾對於學習的作用具有關鍵的影響的論點。然而有關組織承諾對於組織學習影響的研究較少,相關的文獻較為缺乏,而激勵是組織承諾的相關變項之一;且組織是否能營造出適合發展職場友誼的環境,也將左右員工留任的態度,加上金融海嘯發生以來勞資雙方欠缺互相信任的關係,但工作中的社交關係卻是有助於發展組織承諾。   綜上,本研究主要以激勵制度、職場友誼、社會資本與組織承諾對組織學習影響為研究主題,並以當前受金融海嘯襲擊及政府推動金融改革影響最鉅之銀行業為研究範圍,並選定T銀行為研究對象,發出300份問卷,問卷回收共計270份,運用SPSS及LISREL來驗證本研究之相關假設。研究結果發現:(1)激勵制度、社會資本對組織承諾有正向影響;(2)組織承諾對組織學習有正向影響;(3)激勵制度、社會資本對組織學習有正向影響;(4)激勵制度、社會資本會透過組織承諾對而影響組織學習。   因此,企業在面臨嚴苛環境衝擊與市場競爭之下,若想永續經營,除了採取裁員、減薪、休無薪假等削減人力資源成本之措施外,應正向思考並適著從組織學習的角度切入,建立能讓員工認同之激勵制度與在互信的基礎下發展或累積社會資本,促使組織能耐提升,並轉化成為企業競爭力。
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    探討內部行銷、社會資本與員工工作滿意度之研究-以導入嵌入式人力資源組織之個案銀行為例
    (2009) 郭素玉; Su-Yu, Kuo
    爲因應激烈的市場競爭,大型化已成為全球趨勢,金融機構紛紛以同業間購併、異業間策略聯盟、多角化跨業經營的模式,擴張營運規模及提高競爭力,而具有專業知能的員工為企業核心競爭力的來源,故如何透過卓越之員工管理機制,提昇工作滿意度,留住優秀的人才,實已成為金融業是否能夠脫穎而出的關鍵因素。此外,許多強調內部行銷與服務品質的企業人力資源部門為因應此組織變革,跨越傳統部門疆界的限制,直接安排專門服務特定被服務單位的人力資源客服代表(Account Officer; AO),以持續維持人力資源部門對公司員工的服務品質,即所謂的嵌入式人力資源組織(Embedded HR organization)。本研究利用問卷調查統計分析,以已導入嵌入式人力資源組織之個案銀行行員為母體,運用結構方程模式分析內部行銷、社會資本及員工工作滿意度之影響關係,以瞭解其管理意涵並提供日後銀行業者推行嵌入式人力資源組織之評估參考。 本研究經實證分析結果,主要發現為:導入嵌入式人力資源組織之個案銀行(1)內部行銷對員工的工作滿意度未呈現顯著正向影響,但發現可透過社會資本之中介效果,對員工工作滿意度會產生顯著之間接正向影響。(2)內部行銷對社會資本有顯著正向影響。(3)社會資本對員工工作滿意度有顯著正向影響。