科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    組織創新動機模式建構與驗證之研究
    (2010) 萬文隆; Wan, Wen-Lung
    中文摘要 目前組織經營經常面臨不分時間與空間的競爭與嚴苛考驗,組織創新可以提升組織競爭力,由於動機是行為的先行因素,本文研究探討組織創新動機,目的在於建構並且驗證組織創新動機模式,提供企業組織在創新動機歷程的參考。 本研究先以文獻分析建構組織創新動機的要素及初步模式,接著以質性與量化研究來修正架構,據以發展組織創新動機量表,針對中小企業中獲創新研究獎者為研究對象,研究顯示,本模式的量表具有信效度。 組織創新動機模式的構面分為三個階段,組織創新蘊釀驅力,組織創新維持耐力、組織創新移轉活力,組織創新蘊釀驅力分為原始驅力、誘因驅力,組織創新維持耐力分為異質耐力、預期耐力、責任耐力,組織創新移轉活力分為散播活力、成就活力。 本研究組織創新動機模式經過驗證後,外在品質的整體模式適配,內在品質的測量模式及結構模式評估也符合標準,顯示模式可提供實務界在組織創新的參考,企業可運用本研究的組織創新動模式來提升組織創新能量、依據研究模式歷程逐步強化創新、藉由原始驅力與誘因驅力促進組織創新蘊釀驅力、藉由異質耐力與預期耐力及責任耐力來促進組織創新維持耐力、藉由散播活力與成就活力來促進組織創新移轉活力。 關鍵字:動機、創新、創新動機、組織創新、組織創新動機
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    激勵因素與組織認同對離職傾向影響之研究─以光華商圈3C零售業為例
    (2011) 張瑜芬; Chang,Yu-Fen
    人力資源是企業最重要的資產,留住組織中的人才能夠協助企業達成目標。104人力銀行在2010年上班族轉職意願調查結果中顯示薪資報酬、升遷機會以及員工對組織遠景及文化無法認同,皆是影響員工離職傾向的因素,其中以零售業為最想轉職之行業,且隨著資訊科技進步,3C零售業銷售人員因應整體趨勢發展,面臨到許多困境,使該職業流動率高,使得組織蒙受損失。在管理學中,激勵因素與組織認同皆能夠滿足員工需求、產生歸屬感,使員工有更高之工作績效。 因此,本研究以3C零售業銷售人員為研究對象,瞭解員工對於激勵因素之滿意程度、組織認同程度對其離職傾向之影響,探討個人背景變項在激勵因素、組織認同與離職傾向上的差異,並透過立意取樣,以t考驗、單因子變異數分析、多元迴歸分析等統計方法進行資料分析,研究結果發現激勵因素與組織認同對離職傾向具有顯著負向影響,顯示激勵因素滿意程度越高,離職傾向越低;組織認同程度越高,離職傾向越低,且組織認同在激勵因素對離職傾向的影響中具有完全中介效果,即激勵因素滿意程度越高,組織認同程度越高,激勵因素會透過組織認同影響員工離職傾向。
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    接班人計畫觀點探討激勵因素、知識移轉與工作滿意度之研究
    (2010) 張熒珍; Ying-Jane, Jang
    本研究以量化之問卷調查法為樣本蒐集之方式,針對C電信公司員工進行實證研究,共計回收有效問卷235份,主要研究目的如下:第一、為探討個案公司員工對接班人計畫實行之認知情形;第二、探討個案公司接班人計畫實行對激勵因素、知識移轉及工作滿意度的影響;最後、探討加入接班人計畫中介變項,以瞭解激勵因素及知識移轉是否會透過接班人計畫對工作滿意度產生影響。透過研究顯示,研究假設部分獲得支持,最後根據研究結果將針對學術界及實務界提出相關建議。
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    現行國軍精進士官制度對激勵志願役士官留營意願之研究
    (2010) 林志維; Lin, Chih-Wei
    國軍部隊兵力結構的組成分為軍官、士官、士兵等三大階層,士官幹部在基層從事領導、戰鬥、管理、操作、保養修護裝備之實務工作,擔負起基層部隊管理、訓練之實際執行工作與技術傳承的穩定力量,其人員素質及士官制度良窳可視為國軍戰力之評鑑指標。 在國軍各級部隊編制中,士官主要負責基層各項工作管理與實際執行,士官之職務設計,流動性較小,在軍中同一單位與職務之服役時間較長,資歷深,部隊生活經驗和專業知識豐富,有利於部隊的管理與訓練,一些較為複雜的專業技術,透過士官得以傳承,不受軍官晉升和調職的影響形成軍隊之根基,對發揮部隊戰力,具有舉足輕重之關鍵角色。 國防部在2008年推行「精進士官制度」期望在士官階層建立士官領導系統,研擬及推動多項精進士官制度計畫與士官制度之革新,期望能達到士官服役、任官、考績、任職之相關法規確立制度化、部隊領導人事系統化,軍士官雙軌制的推行、多元化招募補充之素質提升、專業證照認證與待遇調整以及福利照顧的措施完善。 目前國防政策朝向「募兵為主之募兵制」,並配合國防組織變更、武器裝備更新與提升人員素質之方向邁進,希望本論文針對「現行國軍精進士官制度對激勵志願役士官留營意願」的相關研究可以提供相關單位參考,建立長遠的士官制度、提升優秀人才的留營意願,建構一支質精、量適、戰力強的現代化軍隊。
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    激勵制度、工作滿意度與留任意願關係之研究-以P觀光集團為例
    (2014) 陳雅琦; CHEN, Ya-Chi
    中文摘要 近年觀光產業快速發展,政府釋出多項利多鼓勵觀光投資的政策,旅館業如雨後春筍不斷的蓬勃發展。因此,人力需求增加將是企業經營的重要關鍵之一,有效的利用激勵制度使員工提高工作滿意度並使其持續留任於組織之中,一直是觀光產業經理人關心的議題。 本研究目的在探討P觀光集團旅館的管理人員對其激勵制度之實施及其工作滿意度之狀況,進而了解留任意願的關係。本研究以P觀光集團首創的儲蓄提撥激勵制度,稱之為「二八相對提撥儲蓄辦法」,符合資格以職級最高級總監下至主任級為限;符合此辦法的資格人數為349人,參加共266人,其中83人未參加;因此本研究依此為研究對象,並且透過問卷調查法蒐集資料,發放266分,回收問卷247份,問卷回收率為92.8%,並以SPSS軟體進行統計分析,將描述性統計分析、信度分析、相關性分析以及迴歸分析等分析結果作整理並且分析解釋,進一步探討組織之激勵制度、工作滿意度與留任意願關係。 研究結果發現:激勵制度對留任意願具有正向關聯性;激勵制度對工作滿意度有正向關聯性;工作滿意度對留任意願具有正向關聯性;工作滿意度在激勵制度與留任意願間不具有中介效果。
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    應用AMO理論探討影響醫療業務人員績效表現之關鍵因素研究
    (2019) 黃文杰; Huang, Wen-Chieh
    本研究應用AMO理論探討影響醫療業務人員績效表現之關鍵因素,藉此歸納出影響醫療業務人員績效表現的關鍵因素,以作為未來規劃醫療業務人員訓練課程的參考依據。本研究採用問卷調查法,研究對象包括營業事業單位之外勤業務人員、第一線業務主管、第二線業務主管,共發出79份問卷、回收69份有效問卷,有效回收率為87.34%。本研究採用描述統計、變異數分析、相關分析和迴歸分析等統計分析方法,主要獲得以下研究結論:(1) 醫療業務人員的內外在動機對績效表現有正向影響;(2) 學歷對醫療業務人員的內外在動機有影響;(3) 性別對醫療業務人員的績效表現有影響。研究結果發現在「內外在動機」構面的問卷調查中,呈現出與醫療業務人員績效表現有顯著影響,其中又以內在動機略高於外在動機,可以證明該企業如果優先提升內在動機,不僅可以藉此克服挑戰更可能引起工作興趣,並且建立循環,可以有較佳的績效表現。簡而言之,內在動機的增強,有助於醫療業務人員尋求挑戰和克服挑戰,提高自我表現。