科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    員工數位學習遷移動機影響因素之研究
    (2012) 翁婉慈; Wan Tzu, Wong
    本研究旨在於探求影響員工數位學習遷移動機的因素,並確認其因素間如何影響遷移動機。研究以企業組織的角度為出發點,運用跨領域的思維,融合實體訓練的學習遷移系統(LTSI)以及數位學習科技相關模式(如,UTAUT、ISS、ELS等模式)和組織情境相關文獻找出影響數位學習遷移動機的因素。繼而經由訪談 11 位企業實務專家確認影響因素並經過問卷調查進行探索性因素分析發展出具備良好信、效度的研究工具 ─ 數位學習遷移動機量表。量表中含括 11 個影響因素以及 1 個依變數(遷移動機),共計 41 個題項。研究透過結構方程模式驗證影響因素間的關係,獲得良好的模式適配度。本研究致獲主要結論為數位學習遷移動機共有 11 個影響因素,其中 4 個因素為直接影響(主管支持、學習滿意度、遷移能力以及服務品質),7 個因素為間接影響(遷移設計、持續學習文化、知覺組織支持、績效結果期望、內容效度、內容使用以及系統品質),而因素之間的路徑有 23 個假設獲得成立,形成數位學習遷移動機影響因素模式。研究最後亦根據研究結果提出對企業經營者以及未來研究者之建議。
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    公共服務動機與基礎訓練滿意度及成效之相關研究
    (2012) 潘瑛如; Ying-Ju Pan
    在全球化與資通科技發展等因素影響下,政府部門致力於透過訓練提高公務人力素質,俾促進政府效能。有鑑於公務人員公共服務動機(public service motivation, PSM)為公務人力資源發展的重要基礎,而公務人員考試錄取訓練旨在提升新進公務人員的公共服務知能與動機。本研究乃以Perry的PSM量表及Giangreco、Sebastiano和Peccei的學習滿意度量表進行跨文化翻譯程序及二次預試,確認量表之信、效度良好,並針對2011年公務人員高等考試基礎訓練之受訓者(以下簡稱受訓人員)實施訓練初終兩階段問卷調查,蒐集受訓人員PSM等所需資料,再透過統計方法檢驗受訓人員PSM、基礎訓練滿意度及訓練成效間的關係。研究結果顯示:(1)「公共利益承諾」、「同情心」及「自我犧牲」三構面的PSM量表信、效度良好,且適用我國文化背景;(2)受訓人員在基礎訓練前後PSM改變不大,影響仍有待後續研究驗證;(3)受訓人員「性別」及「年齡」為PSM的重要變項;(4)受訓人員PSM與訓練成效及訓練滿意度具有正向關係,且模式配適良好。根據本研究結果,在實務面建議運用PSM量表了解我國公務人員的PSM、提供公務人員理解公共服務價值的學習機會並發展公務人員PSM效用之管理策略。在研究面建議補強縱貫性、質性與實驗方法、納入PSM前因進行因果模式的實證研究與增加私部門及非營利組織之相關實證研究。
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    科技教育研究主題的演進與研究前沿:1970~2013年研究文獻的共被引分析
    (2015) 方瑀紳; Yu-Shen Fang
    科技教育有核心任務不夠明確、角色定位不夠清楚等問題,可借重客觀的科技教育研究知識圖譜協助其辨清方向與前景。有鑑於此,本研究運用文獻計量學的共被引分析,針對WoS、Scopus、華藝三個資料庫,以每10年為一個階段,探究科技教育1970~2013年間中、英文研究文獻所涵蓋的子領域、流派、特性及未來發展趨勢。結果發現:(1)科技教育研究在國外呈現快速發展;國內則緩慢,兩者相較形成極大反差;(2)科技教育整合的學科領域主要是教育與教育研究、工程、電腦科學、社會科學和醫學學科領域;(3)研究主題演進從工藝、技職教育、科技素養教育與課程發展,演進到關注科技教師專業教學能力;(4)國外研究前沿趨向「科技教師」專業發展,國內則著重「課程與教材」;(5)不同時段獲致的集群具有互補作用,研究主題與研究前沿有延續現象;(6)科技教育研究較早出版的高被引用的經典文獻,書籍有23筆,期刊有27筆;(7)科技教育研究主要核心文獻,書籍有32筆,期刊有27筆;(8)研究構面「評估」向度尚未獲得國內外對應的重視。本研究結果可供科技教育研究人員檢視與更了解學科領域研究主題演進與研究前沿外,研究方法也可供相關學者參考。
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    企業導入數位學習之創新擴散通用模型與整合型科技接受模式的多層次分析
    (2011) 廖珮妏; PeiWen Liao
    企業組織意識到人才培育的重要,伴隨著資訊科技的蓬勃發展,數位學習已成為企業實施教育訓練與知識傳承的重要工具,以培養員工個人能力,並提升組織競爭力。使用者接受企業數位學習系統是實現數位學習系統成功的第一步,加上個體是鑲嵌於組織中,不同的組織因素亦可造成個體使用者之行為差異。因此數位學習實施涵蓋兩個層面,組織層級與員工個體層級均影響員工的接受程度。 為了解組織以及個體因素如何影響個體使用者數位學習行為意願,並探討其相關影響因素,本研究以整合型科技接受模式為個體層級之理論基礎,結合擴展組織層級理論的創新擴散通用模型,運用兩大學理基礎及根據以往的研究理論和文獻,發展出一個「創新擴散通用模型與整合型科技接受模式的多層次模型」。 本研究工具採問卷設計方式進行,後續統計資料分析工具包括SPSS17版、LISREL8.8版、HLM6.06版,預試問卷組織以及員工問卷各採286份與970份,並進行信度分析以及驗證性因素分析,以檢驗其量表信效度;正式問卷以配對樣本每家組織選取1名主管和30位員工,最終有效配對回收問卷,主管共33份、員工共860份,採用多元迴歸分析以及階層線性模式進行本研究的多層次分析。其研究結果發現: 1.組織層級的科技創新特性、環境開放特性會對創新科技採用決策產生正向直接影響,且亦對行為意願存在中介效果。 2.在個體層級方面,績效期望、努力期望與群體影響對行為意願皆具有正向直接影響。 3.創新科技採用決策的調節效果,將強化努力期望對個人行為意願之影響。 因此建議組織在導入數位學習系統工具時,除了個體使用者因素外,亦應多瞭解外部環境分析;企業並可運用相關策略管理工具,以促進員工對於組織創新科技決策的認知。本文期望研究結果對於企業導入數位學習時的需求評估能有極大助益。
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    探討模擬學習對發展組織菁英主管之影響-以建構整合評鑑機制的職能落實觀點
    (2013) 黃進烽; Huang, Chin-feng
    本研究主要探討模擬學習應用於組織發展菁英主管之可行性,並針對組織發展菁英主管,建構一套整合模擬學習、職能評鑑且能落實職能之學習模式,再就此模式進行學習成效評估,以確認其具體效益,並期做為組織發展菁英主管的參考。 本研究採用質性研究的紮根理論研究方法,針對高科技製造業之菁英主管、人資及模擬學習供應商之主管等11位受訪者進行訪談,以探討模擬學習應用於組織發展菁英主管之可行性,並根據訪談蒐集資料,分析歸納出一套菁英主管發展模式與理論。之後並參考Kirkpatrick的四階層評估模型與Jack Phillips之學習成效評估ROI模式,藉由調查研究法,蒐集學習成效相關資料並進行分析,以確認此學習模式之具體成效。 本研究發現,若能確實推動有效的模擬學習,並經適當的需求分析與設計,應用模擬學習以發展菁英主管應具可行性。本研究也發展出一套整合模擬學習、職能評鑑且能落實職能之菁英主管發展模式與理論,並發現其在Kirkpatrick的四個層級及ROI層級都有正面的學習成效。研究最後亦分別針對有意應用模擬學習之組織及未來研究者提出建議,並探討本研究在實務上的意涵。
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    以階層線性模式分析個人與組織因素對學習行為之效果:以組織因素為調節角色
    (2012) 蔡孟珊
    本研究之目的是要探討台灣科技業的個人及組織因素對學習行為之直接效果,並討論組織因素是否會在個人與學習行為的關係中扮演調節角色。為了要完成此研究,本研究提出了19個研究假設。而個人因素包含了認知需求(NFC)、開放性,與情感;組織因素包含了人際關係、社會關係、組織的合作文化,以及組織氣候。本研究以階層線性模式作為研究方法,調查了來自43個科技業公司的194個科技業工作者,以探討個人和組織因素與學習行為之關係。研究結果指出認知需求、情感、組織合作文化與組織氣候皆對於學習行為有顯著的正向效果。人際關係、社會關係及組織氣候在認知需求與學習行為的關係中扮演負向的調節角色,但是組織合作文化則扮演正向的調節角色。在情感與學習行為的關係中,只有人際關係具有正向的調節效果。
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    以網絡外部性為調節變項探討智慧資本影響員工創新行為之跨層次分析
    (2012) 鄭宇珊
    在知識經濟領域中,知識儼然已成為決定企業競爭優勢的關鍵,企業的智慧資本能夠描繪出創新想法與創新能力,而這都將會決定組織的未來發展,智慧資本的概念是基於組織知識需被管理下而廣泛的被探討。據此,本研究運用階層線性模式(Hierarchical Linear Modeling, HLM)的原理與方法來進行資料收集與資料分析,以此瞭解智慧資本、網絡外部性對於創新行為的影響關係,及智慧資本與網絡外部性在交互作用後對創新行為所造成的影響。 組織與員工個體的問卷皆來自臺灣證券交易所公開上市的37家金融保險服務業公司之中的33家公司,共計有效回收403份有效問卷。 本研究的資料分析,以SPSS 18.0、LISREL 8.53及HLM6.08版軟體進行分析。 研究結果發現:(1)組織資本會直接正向影響關係資本;(2)人力資本會直接正向影響員工的創新行為;(3)網絡外部性會直接正向影響員工的創新行為;(4)網絡外部性皆會正向調節人力資本、組織資本與關係資本對創新行為的影響關係。
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    組織動態能力、組織創新氣候、預應人格特質與知識分享對創新行為影響之跨層次分析
    (2012) 余采芳; Yu Tsai-Fang
    在面對全球跨國際、跨組織、跨團隊及跨專長等的競爭環境,知識的分享不僅是個人知識的分享與傳遞,更要能有跨領域的融合,從多方面的層次來找出促進知識分享的因素,過往的實徵研究幾乎皆採取單一層次的分析邏輯,大部份著重在個體層次的分析,而研究者應該正視不只有單一層次會影響組織成員的行為因素,應以跨層次的觀點來探討。 本研究採問卷調查法蒐集資料,以台灣上市的金融保險公司為研究對象,共計37家公司,透過電話逐一聯繫,洽詢有意願協助研究者為33家,每家公司以5~25份為主,實際回收為430份,其中有效問卷為403份,有效問卷率為93.72%。 研究結果發現:(1)組織動態能力對組織創新氣候、創新行為有正向影響。(2)組織創新氣候對創新行為有正向影響。(3)預應人格特質對知識分享、創新行為有正向影響。(4)知識分享對創新行為有正向影響。(5)預應人格特質對創新行為的關係,知識分享能發揮中介效果。(6)組織動態能力對創新行為的關係,組織創新氣候能發揮中介效果。(7)預應人格特質對創新行為之影響,組織動態能力能發揮調節效果。(8)知識分享對創新行為之影響,組織動態能力能發揮調節效果。
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    組織動態創新能耐之研究
    (2011) 陳冠利; Kuan-Li Chen
    當組織面臨激烈競爭、科技日新月異的環境時,必須成功地將技術創新或管理創新融入固有的組織結構與組織制度之中。組織成功地將新想法、新產品、新服務、新流程或新的管理制度加以實行,即需要良好的組織創新能耐。當組織具備較佳的創新能耐,將展現更優異的創新績效。隨著全球化時代的到來,企業經營疆界及目標變得模糊且變化快速,組織透過動態的概念,將能與變動的經營環境協調一致。是故,在環境難以預測之挑戰下,為順利推行新產品、新服務、新流程或新的管理制度,需考量動態的觀點,建立組織動態創新能耐,有助於組織因應快速變動市場成功採行創新的能耐。因此,本研究主要目的,係為建構組織動態創新能耐因素模式,進一步探討本研究所發展組織動態創新能耐之概念,對組織與個人創新的影響效果。 本研究透過文獻歸納建構的初階因素模型及31個量測題項,經分層隨機抽取資訊電子產業企業進行調查,並運用探索性因素分析、驗證性因素分析、多種效度檢驗程序以及路徑分析等方法進行分析。依據前述方法之統計分析結果,本研究提出以下結論:一、組織動態創新能耐由七大構面組織,分別為前瞻導向思維、創新精神、創新認同、組織內部彈性、組織敏捷力、知識創新機制與創新支援網絡。二、組織動態創新能耐對於個人創新具有重要的影響。三、組織動態創新能耐對於組織創新具有重要的影響。本研究將依據結論提出具體建議,以提供本研究與後續研究參考。
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    醫療業組織創新效能指標建構與實證之研究
    (2012) 張肅婷; Sue-Ting Chang
    在面臨一個環境變化快速的時代時,組織必須隨時掌握外在環境與內部環境的變化,並且快速的回應環境與市場需求,成功地將新想法、新產品、新服務、新流程或新的管理制度加以實行並隨時掌握創新的效能,以維持組織的競爭優勢。有鑑於目前尚無有關組織創新效能的衡量指標,因此,本研究主要目的在發展適用於醫療業組織創新效能的評量工具,進而提供組織在推動創新活動之時的自我診斷工具。 本研究之問卷發展,以文獻歸納分析與專家意見彙整成初階指標,分為四個構面及48個量測題項。以通過醫院評鑑且在五年內曾獲創新相關獎項之醫療機構的中高階主管為研究母群,以職務別採用分層隨機抽樣,共寄出320份問卷,回收有效問卷262份(回收率82%)。本研究將運用探索性因素分析、驗證性因素分析、多種效度檢驗程序等方法進行分析。 依據前述方法之統計分析結果,本研究提出以下結論:一、本研究發展之問卷分為四個構面,分別為技術創新效能、組織文化創新效能、營運策略創新效能、管理創新效能及38個指標。二、本研究所發展之『醫療業組織創新效能指標』經驗證後顯示內外在品質的整體模式適配皆符合標準,顯示本研究之指標具有良好的信度與效度。茲將依據結論提出具體建議,以提供本研究與後續研究參考。