學位論文
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Item 探討公部門員工在工作價值觀、敬業度以及留任意願之關聯性(2025) 黃微淩; Huang, Wei-Ling本研究旨在探討公部門員工之工作價值觀、敬業度與留任意願三者之間的關聯性，期以釐清影響員工持續服務意圖之關鍵心理因素，作為公共組織人力資源管理優化之實證依據。研究對象為農業部體系內正式編制之公務人員，採用立意取樣方式共蒐集有效樣本241份，並透過結構化問卷調查進行資料蒐集。研究變項包含工作價值觀（區分內在與外在向度）、敬業度與留任意願，量表皆參考既有文獻修訂並經專家效度審查確認。資料分析採用描述性統計、皮爾森積差相關分析、階層迴歸分析及Sobel檢定，進行假設驗證與模型建構。研究結果顯示：（一）工作價值觀與留任意願之間具有顯著正向關係，尤以內在價值觀影響力較強；（二）工作價值觀可有效預測員工之敬業程度，價值認同感有助於提升心理投入；（三）敬業度與留任意願亦呈現正向顯著關聯；（四）敬業度在工作價值觀與留任意願之間具部分中介效果，顯示員工之價值觀將透過敬業程度影響其留任傾向。研究結果指出，若能強化公部門員工內在價值觀之實踐機會，並提升其對職務意義的感知與組織認同，將有助於提高其敬業程度與留任意圖。Item 中高齡者工作價值觀、知覺職涯停滯與持續工作動機之關係(2023) 莊佳菱; Chuang, Chia-Ling根據國家發展委員會發布的《2020年版人口推計圖表彙編》顯示，至2070年時我國中高齡人力預估將佔總工作年齡人口的48.1%。企業需及早思考中高齡者的留用及相關的因應配套措施，提升中高齡者繼續留在組織貢獻知識和經驗的意願。本研究旨在探討中高齡者工作價值觀、知覺職涯停滯與持續工作動機之關係，以及知覺職涯停滯在工作價值觀與持續工作動機關係是否有中介效果？為了達到前述研究目的，本研究主要採用問卷調查法，針對45歲至65歲的臺灣中高齡正（專）職員工進行調查，總共回收393份有效問卷。主要採用描述性統計分析、相關分析、迴歸分析、以及驗證性因素分析等統計分析方法，獲得以下研究結論：一、中高齡者工作價值觀對持續工作動機有正向影響；二、中高齡者工作價值觀對知覺職涯停滯有負向影響；三、中高齡者知覺職涯停滯對持續工作動機有負向影響；四、中高齡者知覺職涯停滯在工作價值觀與持續工作動機關係有完全中介效果。依據前述研究結果，本研究認為企業應重視中高齡者的工作價值觀、職涯停滯的情形，並提出管理實務上的建議，作為落實中高齡者培訓和人力運用之參考。Item 工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向關聯性之研究(2022) 李冠緯; Lee, Kun-Wai本研究旨在探討證券經紀人之工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向的關係。研究對象以B證券公司證券經紀人為主，問卷以便利取樣的電子問卷的形式進行發放，並採用以進行資料蒐集，共回收154份有效問卷，回收率為45.9%，並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。根據分析結果得知，已婚員工在工作滿足和組織承諾的表現顯著高於未婚員工，工作價值觀正向影響工作滿足和組織承諾，工作滿足則負向影響離職傾向，工作滿足與組織承諾在工作價值觀和離職傾向之間皆具有中介效果。企業可通過在員工招募時對面試者進行篩選，以降低員工進入組織無法適應組織文化或工作條件而產生的離職傾向。企業亦可選擇根據員工在工作中的追求進行制度上的改變，提高員工對組織的向心力，從而減少員工會產生想要離開組織的意願。Item 客服人員的人格特質、工作價值觀與工作滿意度之研究(2005) 歐怡秀; I-Hsiu Ou本研究旨在探討銀行業客服人員之人格特質、工作價值觀對工作滿意度之影響，以本國銀行為母群，透過立意取樣方式選取5家客服人員超過50人之銀行實施問卷調查，共發放255份問卷，有效問卷回收率為89.4%。經資料整理與統計分析後（t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關係數、迴歸分析），本研究所獲得之結論如下: 一、不同性別、年齡、婚姻、客服年資、工作內容、雇用型態對客服人員之人格特質存有顯著的差異。 二、不同年齡、婚姻、客服年資與工作內容對客服人員之工作價值觀存有顯著的差異。 三、不同性別、婚姻、工作內容、雇用型態對客服人員之工作滿意度有顯著的影響。 四、人格特質、工作價值觀與工作滿意度之間彼此有相關性存在。 五、人格特質與工作價值觀對工作滿意度有顯著影響。Item 不同世代護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之研究-以新北市各血液透析中心為例(2016) 林虹伶; Lin, Hong-Ling俗稱洗腎的血液透析，人口正以每年近三千人的數目快速成長，而血液透析照護的重要性，已是我國政府機關及醫療產業不可小覷的問題，尤其是護理職場正處於新舊世代並存之現況，使有著不同成長背景及生活習慣的護理人員，很容易產生不同的工作價值觀與激勵方式偏好。因此，本研究採問卷調查法方式，探討不同世代血液透析護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之差異。其研究目的如下： (一) 探討不同世代血液透析護理人員工作價值觀之差異。 (二) 探討不同世代血液透析護理人員激勵方式偏好之差異。 (三) 探討不同世代血液透析護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之相關情形。 本研究依財團法人醫院評鑑暨醫療品質策進會，2012-2014年醫院及教學醫院評鑑通過之名單，以新北市有意願之各血液透析中心(即洗腎照護)護理人員為主，包含醫學中心、區域醫院及地區醫院，護理人員共計188人作為主要研究對象。 研究結果發現：(1)不同世代血液透析護理人員對工作需有專業能力及技 術，且能獲得大眾肯定及尊重較為認同；也意外發現，現今從事護理工作之員工並非僅為追求經濟上的穩定。(2)不同世代血液透析護理人員對醫院限制性的休假及扣薪制度仍是非常關注及重視；但對醫院是否有決策參與及安排非專業性課程較無重視之感。(3)從工作價值觀與激勵偏好方式的相關性分析結果得知，追求成長空間的五年級員工與重視對工作/病患盡心盡力的七年級員工，偏好醫院所提供的各項激勵方式；重視主管嚴謹且展露威嚴的五年級員工與為提升專業技術而努力不懈的七年級員工，偏好醫院能提供抱怨管道及舒壓環境；重視為病患展現專業能力以及給予真誠心的六年級員工與追求職涯發展的七年級員工，偏好醫院能給予決策機會與安排休假/排班。 經由研究結果得知：不同世代血液透析護理人員，在金錢認知及表現上產生極端差異性，且對尊重、休假制度之安排及安全層面亦相當重視，因此，建議護理部主管應避免採用負面性、處罰性、強制性的做法，應建立匿名式的調查管道，使血液透析護理人員皆有表達建議之機會，期望能藉由討論及改善成效塑造新的幸福職場。