學位論文
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Item 台灣民宿經營管理人員能力指標建構之研究(2012) 余靜佳; Chin-Chia Yu本研究旨在建構台灣民宿經營管理人員所需能力指標，並評定能力指標之相對權重。本研究以觀察訪談民宿業者、德爾菲問卷調查等方法，進行資料蒐集、篩選及確認台灣民宿經營管理人員應具備之能力構面及指標。本研究所建構出的能力指標，可分為知識、技能與態度等三大層面，包括「財務、行銷等管理知識」、「政策與法規知識」、「餐飲、旅館經營及園藝的相關知識」、「企劃與執行能力」、「人際網絡與溝通能力」、「餐飲專業技術能力」、「房務與環境整理能力」、「庶務管理能力」、「在地深耕的能力」、「知識分享與導覽能力」、「不斷學習與創新的熱忱」、「樂觀與開朗的性格」等十二個向度與65個能力指標細目。並透過AHP層級分析法評定各指標之相對權重，結果顯示對民宿經營管理者而言，人格特質、態度與動機之重要性遠高於認知能力和技術能力，且民宿經營上最重要的能力指標是「以顧客需求為優先的服務信念」。最後，根據研究所得之結果，對政府相關單位、民宿經營管理人員及後續研究提陳具體之建議。Item 人力資源客服代表職能研究(2008) 曾治鈞; Chih-Chun, Tseng近年來，為了更貼近與瞭解組織內各部門的需求，人力資源部門角色起了重大的變化。特別由於部門經理及人力資源專業人員，是提高組織能力的關鍵人士，兩者間需建立起更密切的夥伴關係，以打破一些傳統上事業和幕僚單位之間存在的隔閡，人力資源客服代表於焉而生。基於此，本研究旨在探究人力資源客服代表之重要角色、任務職責及工作內容等，並找出人力資源客服代表應具備的重要職能內涵。 為達致研究目的，主要採量化研究的問卷調查法進行資料蒐集與分析。研究過程係先透過文獻分析，研擬調查問卷初稿，再由專家審查、修訂，最後完成正式施測問卷的編製。並採用便利取樣方式，選取國內企業採行人力資源客服代表制度的23家企業，針對該企業的人力資源客服代表發放問卷，進行研究資料調查與回收。合計發放237份問卷，回收78份，有效問卷73份，回收率約33%。 本研究獲致的結論，主要包括：（1）人力資源客服代表應具備九項重要職能構面，按重要性排列依序為：「自我發展與管理」、「HR端與內部顧客端溝通協調職能」、「顧客服務人格特質」、「策略性人力資源管理職能」、「功能性人力資源管理職能」、「內部顧客需求分析職能」、「顧客服務專業知識構面」、「提供內部顧客諮詢與指導服務職能」及「內部顧客服務專業管理職能」；（2）「金融與服務業」和「製造業」在「顧客服務專業知識」構面的認知上有顯著差異；（3）年資深淺，對所應具備職能的認知大致相同。最後，本研究並根據研究結論提出多項可供實務界、學術界及後續研究者參考的重要建議，期望對人力資源客服代表職能研究領域產生助益。Item 國際行銷人員訓練課程之發展模式研究(2006) 王悉倩; Shi-Chian Wang本研究以國際行銷人員的職能為基礎，經由訪談之方式探究企業執行國際行銷人員訓練活動之整體流程與重點，並藉此歸納出一套有系統的訓練課程之發展模式，以提供企業執行國際行銷人員訓練時之參考。並以整體面之思維，探討國際行銷人員訓練所遭遇之困難或問題，以期促進企業培訓國際行銷人員之概念與知識，以助國際行銷人員於銷售之過程中，得以適當的調適，進而帶領著企業走向全球化時代。本研究之主要研究結果如下： 一、國際行銷人員之角色職責 國際行銷人員為完成其國際行銷工作，主要須扮演以下十四種角色：事業開創者、談判者、溝通者、客戶關係管理者、行政支援者、監控者、協調者、資源規劃管理者、服務提供者、問題分析者、問題解決者、危機處理者、資源協調者、聯絡者。 二、國際行銷人員之職能內涵 國際行銷人員為扮演其角色職責，則須具備七項關鍵知識、十四項關鍵技能與十項關鍵態度。 三、國際行銷人員訓練課程之發展模式 可供企業參考的國際行銷人員訓練課程之發展模式主要可分為四大步驟： （一）前置作業內涵 1.建構職能模式：執行工作分析、確認職能內涵、展開課程細目。 2.確認職能落差：連結組織策略性目標、績效評估、員工發展計畫。 3.列出訓練優先順序：需要性評估、急迫性評估、確認課程項目。 （二）設計發展考量 1.訓練計畫擬定 2.訓練途徑規劃：考量需求人數、內部資源、課程普及性與傳承性。 3.訓練者考量：經驗豐富性、專業技能水準、人格特質之適合度、教學技巧。 （三）實施要項 1.在職訓練：輔導員制度、主管教導、會議的經驗分享。 2.實體課程：人資部課程、部門間課程、部門內課程。 3.線上課程 4.外訓：國內外展覽活動、相關協會開設之課程。 （四）評鑑流程與內涵 1.形成性評鑑：心得報告、測驗、情境模擬。 2.總結性評鑑：主管評估、工作競賽、績效評估。 四、國際行銷人員訓練所遭遇之困難或問題 （一）訓練單位執行面：部門主管不了解職能、訓練時間難安排、訓練未與績效連結、學員訓練意願低、訓練成效難以評鑑、難以掌握訓練需求。 （二）受訓者學習與應用面：訓練時間難以配合、專業性知識難以理解、講師能力問題、線上課程難以導入經驗、課程與需求不符。Item 建構職能模式評鑑項目之研究(2006) 翁崇恩本研究旨在建構職能模式之評鑑項目，透過探討文獻建立職能模式的評鑑構面，透過德懷術問卷調查分析各個評鑑項目的重要性，同時綜合分析研究結果及提出建議，以作為未來企業評鑑職能模式效用之參考。 實施德懷術專家問卷調查階段，共計對德懷術專家12人，進行三回合的意見徵詢，最後經由德懷術問卷調查所得資料，以平均數、眾數及四分位差等統計方法進行分析。 本研究所歸納出職能模式的評鑑構面共有五個，「招募甄選」、「教育訓練」、「績效評估」、「生涯發展」與「人力資源規劃」。經過三回德懷術專家問卷施測後，依專家評定的重要程度及共識程度獲得研究結論如下： 一、招募甄選構面，結果有三項屬於非常重要之項目，二項屬重要之項目。三項非常重要之項目如下，1.新進員工的能力與職務需求的「符合度」，2.新進人員一年內的「流動率」，3.新進人員試用期的「留任率」。 二、教育訓練構面，結果有一項屬於非常重要之項目，11項屬重要之項目，非常重要之項目內容為教育訓練成果評估的目標「明確性」。 三、績效評估構面，結果有一項屬於非常重要之項目，七項屬重要之項目，非常重要之項目內容為主管對員工績效表現的「回饋程度」。 四、生涯發展構面，結果有二項屬於非常重要之項目，四項屬重要之項目。二項非常重要之項目如下，1.員工對欲接班的職務所需能力之「明確程度」，2.公司能評鑑出高潛在績效人員的「比率」。 五、人力資源規劃構面，結果有一項屬於非常重要之項目，五項屬重要之項目。非常重要之項目內容為工作設計明確性：職務與工作內容能互相搭配。 最後，本研究依據研究結論提出建議，大致上分為下列兩大類： 一、三點對企業界之建議，1.優先考慮達「非常重要」程度的項目，2.量化項目與質化項目相互應用，3.配合適當的評鑑方法。 二、五點對後續研究之建議，1.進行深度訪談了解其原因並進行修正。2.增加不同背景的德懷術專家。3.探討學界是否與業界所重視之項目一致。4.針對個案公司進行實驗研究。5.建立合宜的評鑑模式與評鑑方法。Item 銀行業儲備幹部核心能力之研究_以F銀行為例(2014) 方憶菁; Yi-Ching Fang本研究旨在透過瞭解銀行產業核心人才的需求情形，並針對核心人才中之儲備幹部職位進行個案研究。透過個案銀行之儲備幹部能力分析，了解儲備幹部應具備之核心能力，以作為儲備幹部選用育留參考。本研究採取Spencer 和 Spencer工作能力評鑑法研究設計步驟為主體，藉由專家會議、行為事例訪談、分析資料並發展能力模式、驗證能力模式等步驟，找出並確認銀行業儲備幹部達成卓越工作績效所需的核心能力。本研究結果提出個案銀行儲備幹部的定位即為機構欲培養之未來中高階主管人才，其核心能力依重要排序為溝通協調、抗壓性、團隊合作、分析研判、計畫組織、創意思考及積極企圖等七項，符合國內銀行業主管管理能力培育趨勢。最後，依據研究結果建議個案銀行應將核心能力運用於人力資源政策參考，包含評測甄選、訓練規畫、績效考核等，以選擇並培育更切合機構所需之主管儲備人選。針對未來研究則建議應擴大樣本數，以建置適用銀行整體產業之儲備幹部核心能力。