科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    職業舞者心流體驗、工作滿意度與工作敬業之關係-工作屬性的調節效果
    (2023) 吳依靜; Wu, Yi-Ching
    心流體驗作為促使舞者持續投入的驅動力之一,本研究主要探討職業舞者的工作情境下,心流體驗分別與工作滿意、工作敬業度之間的關係,以及職業舞者不同的工作屬性是否在此關係中具有調節效果。本研究採問卷調查法並以臺灣各領域職業舞者為研究對象,考量舞者工作特性不易取得資料,故本研究將運用滾雪球取樣法以增加回收的問卷數量,共發放344份電子問卷,回收有效問卷122份。研究結果顯示,心流體驗對工作滿意度具有正向關係;心流體驗對工作敬業度具有正向關係;工作屬性在心流體驗對工作滿意度之間具有顯著調節效果;工作屬性在心流體驗對工作敬業度之間具無顯著調節效果。
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    員工混合辦公態度、工作滿意度與留任意願關係研究
    (2023) 何姵嬑; Ho, Pei-Yi
    由於Covid-19疫情的崛起,企業被迫改變辦公模式,混合辦公模式逐漸成為一種新趨勢。本研究旨在探討員工在混合辦公模式的態度、工作滿意度與留任意願間的關係,並檢驗工作滿意度的中介效果。研究過程採用問卷來蒐集資料,以經濟部轄下科技產業研究發展相關之財團法人為研究對象。總共收到了415份正式問卷,其中有效問卷為385份,有效回收率為92.8%。研究資料的統計分析,主要採用信效度分析、描述性統計分析、皮爾森積差相關分析、階層迴歸分析和拔靴法分析等方法。獲得主要研究結論,包括:員工的混合辦公態度和留任意願之間沒有顯著相關性;員工的工作滿意度和留任意願之間存在顯著正向關係;員工的混合辦公態度和工作滿意度之間存在顯著正向關係,此外,員工的工作滿意度在混合辦公態度和留任意願兩者關係之間也具中介作用。依據研究結果,本研究也提出相關參考建議,供有關公司在實施混合辦公時參考,並期望有助於提升其員工的工作滿意度和留任意願。
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    商船海員組織鑲嵌、工作滿意度與離職傾向之關係
    (2023) 邱韻如; Chiu, Yun-Ju
    海洋運輸為國際化的工作性質,各國航商在面臨國際高度競爭環境與海員適任標準持續提高下,如何留住優秀海員,為航運業人力資源規劃中的重要課題。本研究主要在探討海員其組織鑲嵌、工作滿意度與離職傾向之關係,採用問卷調查法進行資料蒐集,以臺灣航商的現職海員作為研究對象,進行立意抽樣調查。總共回收432份問卷,有效問卷共386份,回收有效問卷比率為89.4%。透過描述性統計分析、信度分析、效度(驗證性因素)分析、相關分析,以及迴歸分析後,獲致的主要研究結論包括:一、組織鑲嵌程度愈高,海員離職傾向愈低;二、組織鑲嵌程度愈高,海員工作滿意度愈高;三、海員工作滿意度愈高,其離職傾向愈低;四、海員的工作滿意度對組織鑲嵌程度與離職傾向之間具有部分中介效果。最後,本研究也根據研究發現,提出相關建議,以供臺灣航商在海員人力資源規劃、管理與發展等實務面向的運用參考。
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    警察人員工作滿意與留任意願關係之研究—以年金改革之公平認知為調節變項
    (2023) 李德融; Lee, Te-Jung
    自2020年起,我國老年人口的增長速度,超越新生兒誕生速度,代表正式進入人口負成長的階段。依據國家發展委員會統計,我國於1993年成為高齡化社會,2018年轉為高齡社會,推估將於2025年邁入超高齡社會。老年人口占總人口比率持續提高,預估於2039年突破30%。隨著人口結構變化,國內勞動人口下滑,就業市場出現嚴重缺口,在政府稅收減少,而各項福利制度,包括養老金、生育補助、長照津貼、失業補助、年金給付等造成財政負擔擴大的情況,政府財政可能陷入「生之者日寡、食之者日眾」之窘境。為了改善年金破產、世代正義,並落實職業間衡平等議題,政府於2017年就公務人員年金各項制度進行大幅度改革。公務人員退休資遣撫卹法經三讀立法,於 2018年7月 1日施行。本研究蒐集相關統計資料,並運用文獻探討、問卷施測等方法,探討警察人員對年金改革的公平認知、工作滿意及留任意願之關聯性。本研究以內政部警政署暨署屬機關現職警察人員為研究對象,以立意抽樣方式施測,運用網路問卷進行調查,至2023年2月22日共計收回410份,扣除填答未完整者共5份,有效份數為405份,有效回收率為98.8%,以SPSS 23版進行數據資料之統計分析。透過敘述性統計、相關分析及迴歸分析,得到研究結論為「工作滿意」對警察人員之「留任意願」具有正向影響;「工作滿意」、「留任意願」及「年金改革公平認知」因個人控制變項,部分具顯著差異;「年金改革公平認知」在「工作滿意」對「留任意願」之間不具有調節效果。本研究結果可供政府機關於進行後續年金改革時參考,並提出建議供後續研究者深入探究。
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    內部行銷、工作滿足、組織變革承諾之相關研究:以C銀行為例
    (2022) 謝雯涵; Hsieh, Wen-Han
    本研究旨在探討員工的「內部行銷、工作滿足與組織變革承諾」之間的關係,研究對象以C銀行全職員工為主,透過電子問卷以便利取樣方式進行問卷資料蒐集,共回收391份有效問卷,回收率為98%,並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。經由實證分析,本文之結果如下:(1) 內部行銷對組織變革承諾有正向影響;(2) 內部行銷對工作滿足有正向影響;(3) 工作滿足對組織變革承諾有正向影響;和(4) 工作滿足在內部行銷對組織變革承諾中具有部分中介效果。依據文獻探討梳理,並透過實證研究結果之驗證後,提出相關建議供銀行組織及後續研究者參考,希冀能夠提供銀行管理領導者瞭解人力資源措施對於員工滿足及組織變革承諾之關聯性,透過提升員工滿足及組織變革承諾之投入,進而創造銀行組織競爭力。
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    自媒體工作者的工作投入對工作滿意度的影響—以工作型態為調節變項
    (2021) 許乃元; Hsu, Nai-Yuan
    在網際網路普及的年代,自媒體有免費、便利與即時的特性,打造低成本創業的可能,使自媒體工作成為近年來新興的職業之一。過去已有研究證實工作投入和工作滿意度有顯著關係,本文希望探討自媒體工作者的工作投入對工作滿意度的影響,以及工作型態對工作投入與工作滿意度是否有調節作用。本研究以問卷調查法蒐集資料,從台灣自媒體產業發展協會以及本人經營自媒體的朋友當中蒐集200份問卷。以工作投入量表和工作滿意度量表作為施測工具,進行描述性統計分析、信效度分析、皮爾森相關分析、獨立樣本t檢定與迴歸分析。研究結果發現,工作投入對工作滿意度有顯著影響,但工作型態在其中並沒有調節效果。因此,無論是想要兼職或全職經營自媒體,工作投入程度愈高,就能獲得愈高的工作滿意度。
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    工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向關聯性之研究
    (2022) 李冠緯; Lee, Kun-Wai
    本研究旨在探討證券經紀人之工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向的關係。研究對象以B證券公司證券經紀人為主,問卷以便利取樣的電子問卷的形式進行發放,並採用以進行資料蒐集,共回收154份有效問卷,回收率為45.9%,並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。根據分析結果得知,已婚員工在工作滿足和組織承諾的表現顯著高於未婚員工,工作價值觀正向影響工作滿足和組織承諾,工作滿足則負向影響離職傾向,工作滿足與組織承諾在工作價值觀和離職傾向之間皆具有中介效果。企業可通過在員工招募時對面試者進行篩選,以降低員工進入組織無法適應組織文化或工作條件而產生的離職傾向。企業亦可選擇根據員工在工作中的追求進行制度上的改變,提高員工對組織的向心力,從而減少員工會產生想要離開組織的意願。
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    臺北市高級中等學校建教合作學生實習滿意度、工作滿意度與留任意願關係之研究
    (2021) 邱佳文; Chiu, Chia-Wen
    建教合作係透過學校的理論教育與合作機構的職業技能訓練相互結合,讓學生在職校就讀階段,除了能在校學習時,同時也能提早累積職場經驗,為未來就業時,提升競爭力。但自1990起,因教育政策改革及少子女化的衝擊,參與建教合作計畫的校數、企業數及建教生人數均有遞減的現象,且近年來學生就業率低迷,取而代之的更是高比例的升學率,致各企業及產業均面臨缺乏現場基礎技術人員與專業技術人才的問題。因此本研究以「臺北市109學年度高級中等學校」參與建教合作計畫之426名建教生為研究對象,以問卷調查方式,探討建教生在實習滿度度、工作滿意度及留任意願構面是否有其相關性。研究結果顯示:「訓練課程」、「實習環境」及「薪資福利」的實習滿意度與工作滿意度具顯著正向關聯性、「訓練課程」及「薪資福利」的實習滿意度與留任意願具顯著正向關聯性、「內在滿足」及「外在滿足」的工作滿意度與留任意願具顯著正向關聯性。本研究建議學校及合作機構,應共同規劃妥善的建教合作實習計畫,以提高建教生的實習滿意度及工作滿意度,此將有助於提升建教生之留任意願。
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    情緒智力、工作滿意度及離職傾向之關聯性研究
    (2020) 陳韋權; Chen, Wei-Chuan
      個案國營事業面臨大量員工即將退休,新進員工年資尚淺,同時還有員工年齡斷層造成的世代差異,如何讓新進人員能夠繼續留下來為公司服務成為重要的議題。本研究從工作滿意度出發,討論情緒智力的影響,並擴及離職傾向。研究對象以個案國營事業的基層員工為主,問卷施測採取便利抽樣。除了使用t檢定、ANOVA檢定進行差異分析,並使用相關分析、階層迴歸、拔靴法、結構方程模型來探討變項間關係。   本研究發現,個案樣本的人口統計變項中,不同年齡、教育程度在情緒智力、工作滿意度、離職傾向均存有差異。情緒智力、工作滿意度、離職傾向彼此均有相關;另外,工作滿意度扮演完全中介的角色,情緒智力經由工作滿意度對離職傾向發生影響。深入探究此關係,研究發現情緒智力的情緒運用、情緒調節是較重要的影響因素。   本研究的管理意涵,即情緒智力有助於提高工作滿意度及降低離職傾向。現今職場員工的情緒日漸被重視,企業透過各種人力資源措施來協助員工處理各種情緒需求。對於企業而言,透過改善員工的情緒智力,及從各個面向來提升工作滿意度,員工的離職可能性也會降低,進一步達到雙贏的局面。
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    臺灣食品產業雇主品牌與員工留任意願關係之研究—工作滿意度之中介效果
    (2020) 蔡麗娥; Tsai, Li-E
    穩定優質的雇用關係與提升員工留任意願是企業間日益激烈的競爭。雇主品牌為組織注入策略性人力資源管理的關鍵思維,反映企業對人才留任管理的重視。良好的雇主品牌可提升企業競爭優勢,也是激勵與吸引目標人才的重要策略。 本研究以臺灣食品產業從業人員為研究對象,透過問卷調查法探討雇主品牌、工作滿意度與員工留任意願之關係,以及工作滿意度於雇主品牌與員工留任意願之間關係的影響,共回收520份有效問卷,研究結果顯示:(1)雇主品牌與工作滿意度為顯著正向關係,(2)雇主品牌與員工留任意願為顯著正向關係,(3)工作滿意度與員工留任意願為顯著正向關係與(4)工作滿意度於雇主品牌與員工留任意願之間的關係具有部分中介效果。 本研究結果可作為食品產業推動雇主品牌實務參考。努力打造良好的企業品牌與優質穩定的雇用關係,有助於提升員工的工作滿意度與留任意願。本研究並提出對食品產業在建立、推動與強化良好雇主品牌的實務建議,以及後續研究的建議。