科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    職業工會組織通過「iCAP職能導向課程認證」之關鍵成功因素研究
    (2020) 賴宜妙; Lai, Yi-Miao
    政府為促進產業創新,提升產業競爭力,近年來積極推動職能基準與職能導向課程認證,希望透過制度讓培育之人才更符合產業與企業需求,加速人才升級。職業工會的組織在勞工階級中居於重要地位,在政府與企業間的運作中有重要的溝通功能,如何讓職業工會成長茁壯,有能力舉辦符合所需的教育訓練課程,進而提升整體勞工動力,是目前重要的研究範疇。 因此本研究目的在於探究職業工會通過職能導向課程認證的關鍵成功因素,本研究透過二個階段進行深度研究,首先由文獻探討歸納出通過職能導向課程認證關鍵成功因素的訪談題綱;其次深度訪談三家已通過職能導向課程認證之職業工會,運用質性研究方法的紮根理論,歸納出四大構面:組織與資源投入面、訓練規劃面、訓練執行面、訓練評估面,並產出21項關鍵成功因素。最後根據研究所得之結果,提供職業工會未來參與職能導向課程品質認證應用關鍵成功因素的具體參考。
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    組織變革下員工生涯發展之關鍵成功因素-以中華電信為例
    (2008) 吳凱民
    本研究目的主要在探討中華電信組織變革下員工生涯發展所遭遇 之問題與解決模式,及瞭解中華電信組織變革下員工生涯發展之關鍵成功因素。研究方法採用質化的個案研究法,以訪談之方式進行個案資料蒐集,訪談中華電信六位員工,並依據研究主題將訪談資料整理與分析後,獲得以下發現: 一、中華電信員工生涯發展遭遇之問題主要有五項,最重要的問題即員工心理的恐懼,擔心變革後會遭減薪,甚至是工作權不保。其次員工也因變革後工作壓力的增加而反對變革,其它問題即子公司員工的自我職涯發展性遭受質疑、中華電信優退政策成為與工會爭執的導火線、中華電信變革前的考核與薪資福利是齊頭式的平等,造成有衝勁的員工認為晉升緩慢。 二、在解決中華電信員工生涯發展遭遇之問題上,公司為了減緩員工變革恐懼,答應員工變革後五年內不裁員不減薪,並開設許多休閒活動與舒壓教室舒緩員工工作壓力;在中華電信多角化的成立子公司時,原公司人員調動會以尊重員工生涯規劃為原則,同時在精簡組織上,中華電信祭出越來越好的優退政策鼓勵年長員工退休;最重要的一項改變即中華電信導入五等第制度,徹底打破齊頭式平等,提升整體中華電信人力素質。 三、影響中華電信員工生涯發展之關鍵成功因素主要有七項。最主要的因素即完善的教育訓練制度。第二項為企業升遷注重證照,組織中擁有濃厚的學習氣氛,使中華電信邁入學習型組織的文化。第三項為企業不斷的溝通與協助員工能減緩員工對組織變革下職涯發展的恐懼。第四項為企業不斷的成長與實行多角化策略能使員工有更廣的生涯發展空間與機會。第五項是中華電信對於高階主管進行規劃性的接班人計畫,培養更多種子經理人。第六 項為中華電信的員工輪調政策,使員工可以更全方位的學習。最後一項即中華電信高層有秉持使員工在公司有更好生涯發展之概念。
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    績效導向電子支援系統關鍵成功因素探討-以資源基礎理論觀點
    (2014) 李政憲
    近年來,隨著全球化的發展,企業之間的競爭也日益激烈,組織如何維持競爭優勢,員工的知識與智慧都成了創造企業價值不可或缺的指標。而傳統學習所能讓員工表現出的績效著實有限,無法讓工作執行者獲得最直接的有效支援,展現應當呈現的績效表現。 而以績效作為設計概念所開發的電子績效支援系統可以在適宜的時機給予使用者適切的資訊提供任務上適合的支援,讓其在工作中學習,提升任務完成度與增進績效表現,進而促進組織整體的績效成長。本研究將以資源基礎理論為觀點,針對六間個案公司,以文獻分析法與個案訪談法來探討企業導入電子績效支援系統的概況與導入關鍵成功因素。 研究結果顯示:(1)網路品質、(2)知識資產、(3)教育訓練、(4)企業組織文化及(5)高階主管支持,都是導入在電子績效支援系統上不可或缺的關鍵成功因素。最後也進一步提供具體建議以作為企業在導入電子績效支援系統之參考,期許本研究能為企業在導入電子績效支援時作為評估依據,進而幫助企業在導入過程中更加順利。
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    職場推動兩性平權關鍵成功因素之探討
    (2008) 李瑞禎; Jui-Chen Lee
    中文摘要 我國自實施「兩性工作平等法」,推動職場的兩性平權以來,因為仍有很多進展空間,所以勞委會於2006年藉由評鑑全國企業內部相關制度,來辦理「兩性平權友善職場」的認證。而因為總共只有六十家事業單位能夠成功獲得認證標章,所以本研究之目的為以這六十家事業單位為研究對象,探討職場推動兩性平權之關鍵成功因素以及可能遭遇之困難問題,和人力資源(推動)部門人員之功能與角色,以供參考。 本研究採用質性與量化的混合研究方法,以多重個案訪談法來蒐集資料,據以設計調查問卷;問卷於專家審查修定後,對這六十家事業單位實施問卷調查法,所得之資料,於整理、分析、比對之後,歸納出以下結論: 一、職場推動兩性平權之關鍵成功因素: 包含了高階主管的支持、高階主管參與平權作為的推動、事業(企業)主對兩性平權的經營理念、員工對組織推動平權目標的認同程度、事業(企業)用人唯才的文化、事業(企業)的形象、兩性平權的教育訓練、兩性平權相關法令的宣導、全體員工共同參與推動平權的作為。 二、職場推動兩性平權可能遭遇的困難: 政府的補助措施不夠、法令規定不足、事業(企業)的經費不足、成員的教育水準不一、對代理職務的工作內容或量無法負荷等問題。 三、人力資源(推動)部門人員之功能與角色: 此部門人員之功能為兩性平權的教育訓練、兩性平權相關法令的宣導、推動兩性平權目標的溝通等。扮演的角色為兩性平權教育訓練與法令宣導的講師,推動兩性平權的推動者、溝通人員與協調人員。 並據此提出以下幾點建議:一、對政府的建議:提高補助措施、補強法令規定。二、對後續有意推動者的建議:從內部組織人事著手、運用並加強人力資源(推動)部門人員之功能。三、對後續研究者的建議:再擴大研究樣本數、研究變項可再增加。
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    企業導入數位學習關鍵成功因素之研究─以工業局推動企業學習網為例
    (2009) 張堂源; Chang, Tang Yuan
    面對全球經濟環境劇烈變化,及網路發達所引爆的技術創新,造成 企業知識快速變動而面臨更嚴峻的挑戰。簡言之,人力資本與知識管理 將是企業生存與發展的關鍵,解決之道有賴數位學習推動,以提升企業 與員工的競爭力。而政府所推動「數位學習國家型科技計劃」,以十年 八十億扶植數位學習產業與鼓勵企業推動數位學習,將對企業產生極大 影響,其中導入數位學習關鍵成功因素更是重要之議題。 本研究欲探討與建構企業導入數位學習之關鍵成功因素,作為推動 數位學習的參考依據,希望有助於政府、企業促進及改善的參酌依據。 本研究以德懷術(Dephi)進行研究,確定關鍵成功因素指標架構,共包含 四個構面(經營與績效構面、組織與管理構面、人力資源與資訊科技構 面、內容與學習者構面)、八個項目及七十二個關鍵成功因素指標內涵。 本研究可供政府部門、企業、輔導機構在導入數位學習時的依據, 而後續研究者可以此為基礎,持續探究數位學習政策與效益的研究。
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    軍事學校組織變革關鍵成功因素之研究-以國防管理教育訓練中心為例
    (2008) 陳坤吾; Kun-Wu Chen
    為符合政府施政需要、資源整合及發揮人、物、財力最大的綜效,「變革」已成國防組織因應外部環境變化、內部需求的常態。本研究運用德懷術(Dephi)的方法,探討軍事學校組織變革的關鍵成功因素,期使變革促進者瞭解在執行時,各期程應有的思考與配套,方能促成組織變革的成功。為達上述目的,透過文獻探討方式,研擬相關指標並訂定問項內容,經由學者、專家審查,並對專家群施以三回合調查、資料彙整與統計分析,將組織變革區分準備、投入、轉換及產出等四個階段、三十個關注項目內容。 專家群認為各階段「非常重要」,且權值最高的項目分別是:變革準備階段,須擬訂明確的組織發展計畫與目標;變革投入階段,變革促進者(或團隊)對組織變革政策指導、行動方案,應具延續性;變革轉換階段,組織變革應避免對組織成員產生工作權益、意願的降低;變革產出階段,組織變革應有助於對資源(人、財、物力與時間)效率的提昇。研究所得,期能提供後續執行策略與配套參考,催化軍事學校組織變革的成功。 關鍵字:軍事學校、組織變革、關鍵成功因素、德懷術
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    集團內不同子公司人力資源部門整併及轉型關鍵成功因素之研究─以金控公司為例
    (2008) 蔣健琦; Chiang, Jiann-Chyi
    我國當前金融業在歷經新銀行過度開放、加入WTO、金控法的實施及政府金改政策的引領下,面臨日趨劇烈的競爭環境,因此金融業者,特別是金控公司無不設法透過購併或內部組織改造來擴大規模,提高競爭力。 本研究目的主要在探討當金控公司進行組織變革,依照「客戶導向」改採事業群模式運作時,其下各子公司人力資源部門配合進行整併及轉型之動機、目的、定位及歷程,並瞭解人資人員應具有之能力,進而探討人力資源部門整併及轉型關鍵成功因素。研究方法採質性的個案研究法,以訪談方式進行個案資料蒐集,訪談對象為業界人資專家、個案公司事業群高階主管及人資部門之主管及同仁共8位受訪者。並根據研究主題將訪談資料整理與分析,獲致以下的發現: 一、當個案公司面對日趨劇烈的競爭環境進行組織改造後,人力資源部門亦配合聘請外部專業人資經理人,藉由其不同的經驗來進行人資部門的變革,以建構一個具有共同制度、流程的平台,進而能產生整併綜效的新組織。 二、人力資源部門在充分融入「客戶導向」、「專業導向」及「效率導向」的概念,並依循公司策略設計出能夠提高及發揮人資功能的前、後台分工的組織,將人資部門分為事業服務、專案規劃、海外事業、人資行政及訓練發展五個部門,各司其職。 三、個案公司人力資源部門歷經整併及轉型後,人力資源人員應具備的能力,歸納有對薪酬的管理能力、法令解析及了解能力、具前瞻性的規劃能力、執行力、改善流程的能力、專案執行及管理的能力、掌握市場動態與趨勢的能力、可以獨當一面甚至擔任顧問角色的能力、溝通與協調的能力、外語能力、策略性思考的能力、了解服務產業特性及分析市場訊息的能力等12項;而整併及轉型關鍵成功因素則為溝通及協調、人資人員的共識、高階主管的支持與堅定決心、流程的改造及系統的支持及執行力5項。
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    網路化人力仲介服務公司關鍵成功因素之研究
    (2009) 李元章
    網路化人力仲介服務公司既提供人力媒合服務,也是人力資源專業人才就業與創業的標的之ㄧ。本研究目的在分析網路化人力仲介服務公司關鍵成功因素,並根據研究結果提供實務界以及後續研究者具體結論與建議。為達到此目的,本研究採文獻探討、專家訪談及得懷術問卷調查等方法。研究者首先探討相關文獻和訪談專家學者,設計「網路化人力仲介服務公司關鍵成功因素問卷」,並選取15位專家進行三次得懷術問卷調查,以確認網路化人力仲介服務公司關鍵成功之因素。本研究歸納之關鍵成功因素有下列六大項:(1)低廉的成本─降低找尋就業(或人才)資訊的時間成本;(2)即時的回應─能迅速、即時解決使用者的問題及回應使用者所需的訊息,能快速地為使用者求職者(或徵才者)找到工作(或人才),提供各式樣的工作職缺(或人才)供使用者選擇;(3)資訊的技術─確保個人資料的保密性及網路求職的安全性,提供的資訊能與使用者的需求吻合;(4)人資的專業─提供安全環境的工作職缺及正確的資訊;(5)行銷的能力─提供大量的就業機會(或人才)資訊量,提供豐富的職場相關報導訊息,以及(6)發展的策略─提供使用者導向的服務。 關鍵字:線上就業服務、關鍵成功因素、人力資源管理
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    企業運用人力派遣關鍵成功因素之探討—以台北世貿中心為例
    (2007) 黃建國; Huang Chien-kuo
    本研究目的主要在探討影響組織運用人力派遣之因素,及瞭解台北世貿中心使用人力派遣的運作現況,並歸納影響其關鍵成功因素。研究方法採質化的個案研究法,以訪談方式進行個案資料蒐集,訪談要派企業、派遣企業、派遣員工三方,共九位受訪者,並根據研究主題將訪談資料整理與分析,得到以下的發現。 一、影響組織運用人力派遣的因素:要派企業因素、派遣企業因素、派遣員工因素、外部環境因素。 二、台北世貿中心人力派遣運作現況:甄選派遣企業、進行派遣人力需求評估、甄選派遣員工、三方之契約訂定、權利與義務規範、派遣員工派遣期間的管理、三方互動關係、派遣後檢討。 三、影響台北世貿中心人力派遣的關鍵成功因素:(一)派遣前:要派企業、派遣企業、派遣員工三方對人力派遣的認知。(二)派遣成立階段:慎選派遣企業、派遣費用合理化、要派契約規範、人力需求評估明確、招募管道順暢、遴選合適派遣員工、勞動契約保障、要派企業對派遣員工複試、要派與派遣企業合作認知。(三)派遣期間:建立溝通協調、規範派遣員工權利義務、提供教育訓練、對派遣員工績效評估、關懷派遣員工、對派遣企業服務評估、授權管理、派遣企業遞補人選能力、派遣員工薪資福利、派遣員工任務執行能力、適才適所、詳細規劃工作內容。(四)派遣後:有派遣任務檢討措施、要派企業對派遣關係評估、派遣企業對派遣關係評估、派遣員工對派遣關係評估。
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    導入台灣訓練品質系統之關鍵成功因素研究
    (2014) 周美君; Chou, May-Ging
    本研究旨在探討導入台灣訓練品質系統之關鍵成功因素研究,為達此研究目的,除了整理國內外的相關文獻探討之外,採個案訪談,透過深度訪談法及專家會議,以瞭解導入台灣訓練品質金牌之得獎單位其關鍵成功因素所在。研究對象為2012年獲得訓練品質系統金牌及第二屆國家訓練品質獎之單位,其中評核版別包含訓練機構版、企業機構版以及外訓版,並藉由質性研究方式進行,且為使研究更具推論性,本研究選取個案不限地區及產業別。另透過研究結果瞭解訓練品質系統其導入誘因及動機、辦理教育訓練之情形、導入過程關鍵成功因素、未來建議及改進事項。 本研究的主要研究發現有以下三點:(1)導入TTQS之誘因及動機為透過TTQS檢視企業內外部訓練品質,以達自我提升綜效,同時亦可獲得政府補助資源,(2)導入TTQS後辦理教育訓練情形為教育訓練成效顯著、提升公司營收、強化公司營運與教育訓練間的存在連結性,(3)關鍵成功因素為建立公司內部人才資料庫、擁有完善的員工在職訓練、建立員工選訓育用留機制、產生該產業獨特的競爭力。