科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    以體感遊戲進行多元性運動訓練對於高齡者的執行功能、功能性體適能與幸福感之影響
    (2023) 黃珮琳; Huang, Pei-Lin
    全球社會陸續邁向人口高齡化,在高齡人口中認知障礙以及老年憂鬱症的患病比例逐年提高,如何透過運動等干預措施,使高齡者能夠維持日常生活之能力,同時提升幸福感減緩情緒問題,值得重視。本研究之目的為探討以體感遊戲進行的多元性運動訓練,對於高齡者健康之影響。多元性運動訓練課程被認為可改善高齡者的功能性體適能與執行功能,融入科技技術的體感遊戲,則被認為透過聲光反饋可提升參與意願與正向情緒,有效提升高齡者的幸福感。本研究設計一套以體感遊戲進行之多元性運動訓練課程,採準實驗設計法,自變項為訓練方式,實驗組採用體感遊戲,對照組採傳統運動教學,執行功能、功能性體適能與幸福感為依變項,研究對象為台北市高齡教育機構之高齡者,共61人。研究結果顯示,以體感遊戲進行多元性運動訓練可部分提升高齡者的執行功能、功能性體適能與幸福感。研究建議為:(1)高齡者的個體差異大,可選擇適性化體感遊戲,以利不同程度高齡者都能達到相應強度的訓練;(2)高齡者難以觀看體感遊戲的教學畫面後就學會操作,須由教師分解步驟示範,幫助高齡者理解。
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    團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感 對工作績效影響之研究
    (2012) 蔡欣縈
    面對現今快速變遷的經營環境,全球化的挑戰使得企業的傳統功能式組織架構轉變成團隊式的工作型態,團隊中成員的情感感受是團隊式工作型態中很重要的一部份,工作團隊成員在執行工作時會發展出共同分享的心情與情緒,這些情感會影響個體成員的情感狀況,並且很微妙地、持續地的轉換與分享,進而形成團隊成員的情感氣氛,影響團隊個體成員所擁有的工作信念(Barsade, Ward, Turner& Sonnenfeld, 2000; Sundstrom, DeMeuse & Futrell, 1990)。 Collins(2002)認為公司成長的瓶頸不在於市場、技術、競爭、或產品,能不能延攬到適合的人才,並且留住人才,才是最重要的關鍵因素。在企業思路轉變之時,員工也開始從新的角度來看待工作,認為工作不僅僅是賺取薪水應付生活上的開銷,更進而從職場生涯中去尋找生命的意義與內在精神的滿足(Lips-Wiersma, 2002)。當人們的行為與內心深層價值觀一致協調時,幸福感就會產生,並促其全心全意投入活動(Waterman, 1993)。 綜上,本研究主要以團隊成員正向情感、個人與工作適配、幸福感對工作績效影響為研究主題,並以幸福感作為中介變項。本研究以國內壽險產業業務員為研究對象,發出215份問卷,問卷回收共計215份,並運用SPSS來驗證本研究之相關假設。研究結果發現:(1) 團隊成員正向情感與個人與工作適配對幸福感有正向影響;(2) 幸福感對工作績效有正向影響;(3) 團隊成員正向情感與個人與工作適配對工作績效有正向影響;(4) 團隊成員正向情感與個人與工作適配會透過幸福感對工作績效產生中介效果。
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    工作狂傾向、工作生活平衡與幸福感之相關研究
    (2014) 李盈潔; Lee, Ying-Chieh
    工商業社會組織成員面臨日益嚴峻的工作壓力挑戰,導致個人與工作生活失衡,如何增進員工幸福感成為管理的新興議題。資訊科技的發達造成人們的工作與非工作領域越來越模糊,超時工作為國人普遍的經驗,在工作場合中使員工產生工作狂傾向的行為。本研究旨在探討工作狂傾向對於員工幸福感之預測力,以A公司之客戶服務中心台灣區之員工做為樣本,共回收126份有效問卷。研究發現工作狂傾向與幸福感之主要直接關係並無顯著,重視成果與專注自我能預測幸福感,工作生活平衡可分別作為幸福感之預測變項與工作狂傾向之結果變項,乃是本論文之重要結果。本研究建議未來A公司可多重視基層主管及服務年資深員工之工作福祉,且將工作狂傾向量表作為人力資源發展策略工具,並對工作狂傾向與幸福感作更深入廣泛探究。
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    心理賦權、知覺組織支持對幸福感及創新行為之影響─以預期形象為調節變項
    (2014) 張旭嵐; Jhang, Hsu-Lan
    近年來,「創新」逐漸成為企業界中重要的議題,各產業開始重視創新的發展,而企業創新來源為員工,透過創新能使企業的生命延續,同時增加企業在全球的競爭力。因此,企業若想要激勵組織創造性的績效,應先瞭解影響創新行為之原因,並針對這些項目進行管理和改善,進而達成有效提升員工之創新行為。 本研究主要探究心理賦權、知覺組織支持與創新行為之間的相關性,並以幸福感為中介變項,透過層級迴歸方式來分析幸福感在心理賦權、知覺組織支持與創新行為之間的中介效果,並以預期形象獲得與預期形象風險為調節變項,分析預期形象獲得與預期形象風險於幸福感與創新行為之間是否具調節效果。本研究對象為科技產業之從業人員,採用便利抽樣方式以E-mail、線上問卷、郵寄或委託人力發放問卷來進行實證資料的蒐集,共計回收260份有效樣本。 經研究後發現:(1)心理賦權對於創新行為具正向影響;(2)知覺組織支持對於創新行為具正向影響;(3)心理賦權對於幸福感具正向影響;(4)知覺組織支持對於幸福感具正向影響;(5)幸福感對創新行為具正向影響;(6)幸福感對於心理賦權與創新行為間具部分中介效果;(7)幸福感對於知覺組織支持與創新行為間具完全中介效果;(8)預期形象獲得於幸福感與創新行為間不具調節效果。(9)預期形象風險於幸福感與創新行為間不具調節效果。期許本研究之結果能提供組織管理者在於人力資源分配調度及經營規劃中,作為參考之依據,用以達到提升全體組織成員之創新行為,進而為組織帶來更多創新績效。
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    職家衝突、職場友誼對幸福感與敬業貢獻度之影響—以組織氣候為調節變項
    (2013) 陳怡伶; Chen, Yi-Ling
    在面臨全球化與資訊科技發達等競爭激烈環境中,企業欲維持優良的核心競爭能力,良好的服務是企業關鍵優勢之一。2008年金融危機爆發後,客戶對金融商品信心直直低落,為了提升客戶需求與在金融市場中擁有一片天地,持續創造良好服務滿足顧客才能維持金融產業公司的生存。而廣大的金融產業背後,是許多的金融員工來支撐,因此員工工作上敬業的態度必然為金融業競爭的實力,研究亦證實,優良工作態度讓員工有更良好的工作結果。本研究旨在探討職家衝突、職場友誼、幸福感與敬業貢獻度之間的關聯性,並以幸福感為中介變項,組織氣候為調節變項,分析組織氣候在幸福感與敬業貢獻度之間是否具有調節效果。而本研究之研究對象為十家金融產業公司各部門員工,使用便利抽樣方式運用Google電子問卷及E-mail網路問卷、紙本郵寄及委託人力等各種方式來發放問卷,共回收414個有效樣本。 本研究經由資料實證分析,研究結果顯示:(1)職家衝突對敬業貢獻度具有負向影響。(2)職場友誼對敬業貢獻度具有正向影響(3)幸福感對職家衝突、職場友誼與敬業貢獻度具有中介效果。從研究結果希望能夠提供金融產業主管在實務上運用時參考。若主管能有效提升員工職場友誼,進而激勵員工幸福感,便能使組織員工的敬業貢獻度大幅度的提升。
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    政府部門人事人員角色壓力與幸福感之相關研究
    (2011) 劉靜如; Ching-Ju Liu
    本研究旨在探討政府部門人事人員角色壓力與幸福感之關係。利用相關研究法透過問卷調查,針對行政院所屬中央二、三、四級行政機關(構)人事人員為研究對象,共發放313份問卷,回收有效問卷共273份,有效回收率為87.22%。所蒐集資料以積差相關、變異數分析、迴歸分析等方式進行分析與驗證後,獲致下列五項結論:(1)人事人員在「角色衝突」與「量的角色過度負荷」上所感受之壓力相對偏高。(2)人事人員在幸福感的感受屬中上程度。(3)女性、年紀較輕、資淺、無婚姻狀態、擔任非主管職及官等較低之人事人員,其角色壓力的感受程度較大。(4)人事人員教育程度較高、擔任主管職務及官等較高者,其幸福感受較高。(5)人事人員角色壓力與幸福感有負向關聯。
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    心理契約、樂觀性格與知覺組織支持對組織承諾之影響─以幸福感為中介變項
    (2014) 陳巧琦; Chen, Chiao-Chi
    近年來,台灣銀行業由於家數過多,外商銀行威脅以及資金運用效率低、導致缺乏競爭力,因此,銀行必須專注自身的核心價值,以更有效率的方式運用現有資源,達到降低成本並增加收益的雙重效果。因此,組織的經營者與人資工作者透過瞭解影響組織承諾之原因,針對這些項目進行管理和改善,進而達成有效提升員工之組織承諾。 本研究主要系在探討心理契約、樂觀性格、知覺組織支持與組織承諾之間的相關性,並以幸福感為中介變項,運用層級迴歸來分析幸福感在心理契約、樂觀性格、知覺組織支持與組織承諾之間的中介效果。本研究對象為F銀行之銷售金融商品行員,採用抽樣方式以網路問卷、E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來進行實證資料的蒐集,總共回收了364份有效樣本。 研究結果發現:(1)心理契約對幸福感具有正向影響,(2)樂觀性格對幸福感具有正向影響,(3)知覺組織支持對幸福感具有正向影響,(4)心理契約對組織承諾具有正向影響,(5)樂觀性格對組織承諾具有正向影響,(6)知覺組織支持對組織承諾具有正向影響,(7)幸福感對組織承諾具有正向影響,(8)幸福感於心理契約與組織承諾間具部分中介效果,(9)幸福感於樂觀性格與組織承諾間具完全中介效果,(10)幸福感於知覺組織支持與組織承諾間具部分中介效果。則本研究之結果,能夠帶 iv 給企業經營者有不同的觀點以作為未來在人才管理與組織內部員工管理作為上有益的參考依據,更期望本研究結果也能帶給國內該產業之外的人員瞭解與參考。
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    夫妻角色義務對幸福感的影響-以敬業貢獻為中介變項
    (2016) 陳宣惠; Chen, Syuan-Huei
      現在社會中有許多的雙薪家庭,而雙薪夫妻的家庭及工作兩個角色可能造成衝突而產生負面的影響。因此,本研究希望透過了解雙薪夫妻的角色義務對敬業貢獻及員工幸福感的影響。本研究的主要研究對象為育有子女的雙薪夫妻之其中一方,取得的有效問卷為207份。透過相關及迴歸分析,本研究結果如下: H1-1 夫妻角色義務的家庭經濟義務對幸福感有正向影響。 H1-2 夫妻角色義務的家務分工義務對幸福感有正向影響。 H1-3 夫妻角色義務的工作與家庭義務對幸福有正向影響。 H1-4 夫妻角色義務的養育子女義務對幸福感有正向影響。 H2-1 夫妻角色義務的家庭經濟義務對敬業貢獻有正向影響。 H2-2 夫妻角色義務的家務分工義務對敬業貢獻有正向影響。 H2-3 夫妻角色義務的工作與家庭義務對敬業貢獻有正向影響。 H2-4 夫妻角色義務的養育子女義務對敬業貢獻有正向影響。 H3 敬業貢獻對幸福感有正向影響。 H4 敬業貢獻對夫妻角色義務影響幸福感具有中介效果。   故,本研究發現雙薪夫妻會為了讓家人過得更好,而提高敬業貢獻,進而得到幸福感。
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    工作滿足、幸福感與組織公民行為之相關研究
    (2015) 蔡馥霙; Tsai, Fu-Ying
    近年,國際航空市場逐年開放以及兩岸旅遊觀光的蓬勃發展下,各航空運輸業者間的競爭已日趨激烈,而地勤人員身為航空公司服務的提供者,在服務品質的優劣已成為影響客戶選擇航空公司的重要因素之下,如何使地勤人員在工作中處於正向的心理狀態,進而自發的從事有利於組織的行為顯得更為重要。 因此,本研究將深入探討工作滿足、幸福感與組織公民行為間之關係,並針對C航員工進行立意取樣,以紙本問卷方式進行調查,透過地服處之經理、講師、線上督導及員工協助研究者至桃園國際機場進行問卷的發放與回收,最後共回收有效問卷317份,並於問卷回收後開始進行統計分析,研究結果發現工作滿足、幸福感與組織公民行為彼此間具有正向顯著之影響,且幸福感在工作滿足與組織公民行為間具有部分中介之效果。 最後期許藉由本研究之結果與發現,可以使企業願意營造一個優良、正向的職場氛圍,培育幸福的員工,進而使得員工願意提供旅客優質的服務,以建立公司的競爭優勢,並共同創造勞資雙贏的局面。
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    員工對企業托育服務滿意度、幸福感與工作投入關聯之研究
    (2015) 林皎倫; Lin, Chiao-Lun
    隨著少子化時代的來臨和勞動人口銳減,企業紛紛推動家庭親善相關方案,以營造優質的勞動環境,提升員工工作投入度。本研究目的在瞭解新北市員工對企業托育服務滿意度、幸福感與工作投入之間的關係。並採問卷調查法,透過Google表單製作網路問卷,回收有效問卷 61 份,及發放紙本問卷318份,回收231份,共計有效問卷292份。經統計分析後,結果如下:(1)員工對企業托育服務滿意度與幸福感有顯著正相關;(2)員工的幸福感與工作投入有顯著的正相關;(3)員工對企業托育服務滿意度與工作投入也有顯著的正相關;以及(4)員工的幸福感在企業托育服務滿意度與工作投入之間有完全中介效果。