科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    企業併購對員工生涯發展影響之研究-以生涯發展系統觀點
    (2011) 徐蔚芳; Wei-fang, Hsu
    企業併購一直是組織發展與提升競爭力的有效策略之一,全球併購案件與時俱增,國內隨之掀貣一股併購風潮,截至2011 年6 月,全臺的併購案件已逾1600 件,其金額更突破7000 億元。隨著政府制定金融機構合併法與金融改革的實施,即為臺灣的金融業引來一場併購的趨勢。然而面臨組織變革,無論是併購或被併組織之員工,所需面對的巨大差異、生涯目標的轉換或是調整生涯規劃與行動,勢必無法避免。本研究旨在探討企業併購對續留員工生涯發展之影響,並從生涯發展系統觀點,分別以個人生涯規劃及組織生涯管理分析,進而歸納影響其生涯發展之因素,最後提出相關結論與建議以供組織與員工參考。本研究分析之結果,茲分述如下: 一、企業併購對員工個人生涯規劃之影響,可從自我評估、環境檢視、目標修擬以及行動規劃四個面向分析,研究發現於自我評估階段,員工的個性與特質、個人經驗與專業證照持有在銜接工作差異、轉換領域上有很大影響;環境檢視階段,內部環境以組織價值與文化、經營走向、工作內容的差異最大,至於發展機會的檢視則因升遷管道明確而受到肯定,而外部轉換工作之機會除了個人專長關係外,大環境的趨勢所使也不於匱乏;目標修擬階段,部分受訪者維持原目標,亦有部分受訪者有意轉往管理職或是轉換工作領域;行動規劃階段,為了目前及未來工作發展進行進修,或是發展興趣完成夢想,亦或沒有任何行動計畫。 二、組織生涯管理的實施,可分為一般人力資源活動、生涯資訊及生涯諮商。其中發現主管為員工生涯資訊來源及生涯諮商十分重要的對象;而生涯藍圖的設計、教育訓練的實施、進修補助等措施都有助於員工的生涯發展。 三、本研究歸納出企業併購影響員工生涯發展之因素有個人因素:含個人特質及與他人建立之既有關係;組織因素:含組織價值與文化、工作性質與發展、規章制度以及組織穩定度;環境因素:含金融環境的變化、證照趨勢以及法令政策的規定。 四、研究者建議執行企業併購之組織可於事先規劃完善的組織生涯管理,並於當下協助員工適應組織變陏,以及後期持續追蹤員工發展並隨時改善制度之缺失;而員工應積極主動瞭解組織推動的生涯發展相關政策與資訊,並培養未來發展所需之專業職能,提升自我價值。
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    台北市國民中學自然與生活科技領域教師生涯發展與工作滿意度之研究
    (2010) 侯凱傑; Hou, Kai-Chieh
      我國在九十一學年度開始實施九年一貫課程,教學上以領域學習為主,而當前的教師所受的專業訓練是以分科教學為導向,因此教師需接受進修與學習以求成長,特別是涵括最多學科的自然與生活科技領域教師。   教師生涯發展是影響教師專業成長的重要因素,而教師在專業成長的過程中,會因工作量增加而對教師工作滿意度有所影響。因此本研究主要目的在探究國中自然與生活科技領域教師生涯發展的現況及其工作滿意度,並瞭解國中自然與生活科技領域教師在各生涯發展階段的工作滿意度的差異。   本研究採問卷調查法,研究對象為台北市國中自然與生活科技領域教師,經分層抽樣的方式,實得有效樣本共237份。所得資料分別以次數分配、百分率、平均數、標準差、卡方考驗、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析等統計方法進行分析。 本研究所獲致的結論如下: 一、台北市國中自然與生活科技領域教師的生涯發展現況,挫折衰退階段人數占近四分之一:學習成長階段人數比例最低占六分之一。 二、台北市國中自然與生活科技領域教師的工作滿意度屬於中上程度。 三、台北市國中自然與生活科技領域教師的生涯發展階段因教師年齡、服務年資、最高學歷及專業背景不同而有差異。 四、台北市國中自然與生活科技領域教師的工作滿意度因教師擔任職務及最高學歷不同而有差異。 五、台北市國中自然與生活科技領域教師的工作滿意度與其生涯發展階段有關。   根據研究的結論,針對教育行政機關及自然與生活科技領域教師,提出三點的參考建議: 一、台北市國中自然與生活科技領域教師其生涯發展階段以「挫折衰退期」居多,應透過多元進修管道,建立教師生涯規劃意識,進而豐富教師內涵以求成長。 二、應在政府機關穩定的人事制度特色下,建立穩定明確的薪資福利制度,維護教師的權益。 三、教師應具備個人專業成長計畫的規劃與積極主動的態度,主動參與各項進修課程,補充專業能力之不足。如此能充實教育上的專業能力,如此亦能提昇自身的工作滿意度。 關鍵字:自然與生活科技領域、生涯發展、工作滿意度
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    影響我國航海業女性從業人員職涯發展相關因素之研究
    (2009) 郭蘭穎; Lan-Ying, Kuo
    本研究旨在瞭解影響我國航海業女性從業人員職涯發展之相關因素,採質化研究中的多重個案研究法,以訪談方式瞭解個案於海上工作之狀況及其職涯發展之相關因素,歸納出本研究結果。研究過程共訪談航海業八位女性船副,訪談後將訪談內容轉錄為逐字稿,並進行資料的分析。研究結果發現,航海業女性從業人員之人格特質多為獨立堅強,且具相當圓滑成熟的人際關係,在海上的工作體驗大致良好無虞且適應力強,但在其先天的生理仍有不可克服之特質,因此船上之工作設備和生活環境需要更適合女性的設計。而學以致用為女性航海人員主要之從業動機,其職涯選擇會受社會價值觀影響,職涯發展則是深受性別職業刻板印象左右,而對於工作跑道的發展與轉換各人多有不同的想法與思維。
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    組織變革下員工生涯發展之關鍵成功因素-以中華電信為例
    (2008) 吳凱民
    本研究目的主要在探討中華電信組織變革下員工生涯發展所遭遇 之問題與解決模式,及瞭解中華電信組織變革下員工生涯發展之關鍵成功因素。研究方法採用質化的個案研究法,以訪談之方式進行個案資料蒐集,訪談中華電信六位員工,並依據研究主題將訪談資料整理與分析後,獲得以下發現: 一、中華電信員工生涯發展遭遇之問題主要有五項,最重要的問題即員工心理的恐懼,擔心變革後會遭減薪,甚至是工作權不保。其次員工也因變革後工作壓力的增加而反對變革,其它問題即子公司員工的自我職涯發展性遭受質疑、中華電信優退政策成為與工會爭執的導火線、中華電信變革前的考核與薪資福利是齊頭式的平等,造成有衝勁的員工認為晉升緩慢。 二、在解決中華電信員工生涯發展遭遇之問題上,公司為了減緩員工變革恐懼,答應員工變革後五年內不裁員不減薪,並開設許多休閒活動與舒壓教室舒緩員工工作壓力;在中華電信多角化的成立子公司時,原公司人員調動會以尊重員工生涯規劃為原則,同時在精簡組織上,中華電信祭出越來越好的優退政策鼓勵年長員工退休;最重要的一項改變即中華電信導入五等第制度,徹底打破齊頭式平等,提升整體中華電信人力素質。 三、影響中華電信員工生涯發展之關鍵成功因素主要有七項。最主要的因素即完善的教育訓練制度。第二項為企業升遷注重證照,組織中擁有濃厚的學習氣氛,使中華電信邁入學習型組織的文化。第三項為企業不斷的溝通與協助員工能減緩員工對組織變革下職涯發展的恐懼。第四項為企業不斷的成長與實行多角化策略能使員工有更廣的生涯發展空間與機會。第五項是中華電信對於高階主管進行規劃性的接班人計畫,培養更多種子經理人。第六 項為中華電信的員工輪調政策,使員工可以更全方位的學習。最後一項即中華電信高層有秉持使員工在公司有更好生涯發展之概念。
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    派遣員工職涯發展之探討-以程式設計師為例
    (2008) 陳榮隆; Chen, Jung-Lung
    生涯本有多變的性質,而派遣工作則具有較高的不穩定性,因此派遣員工的職涯發展,讓研究者有興趣一探究竟。瞭解派遣員工的職涯發展,有助於企業於吸引、運用與留住派遣員工,並可在符合組織需求下,協助其達到職涯目標,進而達到雙贏的境界。 本研究以派遣程式設計師為研究對象,以深入訪談進行質性的多重個案研究,共訪談十位個案。主要研究目的是:(1)暸解派遣程式設計師從事派遣工作的動機與滿意情形;(2)暸解他人對派遣程式設計師的態度;(3)探討派遣程式設計師之職涯發展與規劃;(4)瞭解派遣程式設計師對其他與派遣員工職涯發展相關議題的看法。經資料分析結果,提出以下研究結論與發現: 一、對受訪者而言,從事派遣的動機主要為優渥的薪資與將派遣作工作當成正職的跳板,次要動機有喜歡彈性或固定的工作時間、豐富個人的經歷、工作較具有挑戰性或能學到專業的技術、避免長期固定工作可能面臨的困擾、退休後再就業與應徵條件較寬鬆等;大多數受訪者對派遣工作的整體滿意度是正面的。 二、受訪者的家人多數對其從事派遣工作持肯定態度,其公司同事與主管多能以禮相待,一視同仁。 三、四種職涯類型中,除一位受訪者屬盤旋式職涯,其餘則平均分布於穩定狀態職涯(三位)、線性職涯(三位)與不穩定職涯(三位);七成的受訪者未來會優先選擇派遣工作或有條件下選擇派遣工作;八成的受訪者計劃在中短期追求技術導向,長期則追求管理導向。 四、受訪者對其他與派遣員工職涯發展相關議題的看法如下: (一)多數受訪者會優先選擇大公司派遣工作,其次為小公司正職工作。 (二)有關勞退新制對投入派遣的影響,五成受訪者認為有正面影響,另五成則認為沒有影響。 (三)訓練主要由要派企業提供,提供的內容主要為專業技術訓練及語文訓練,而受訪者期望公司提供的訓練除以上兩種外,還有管理面的訓練,五成受訪者認為公司是否提供訓練,對其職涯規劃沒有影響。 (四)多數受訪者認為,公司無義務協助派遣員工進行職涯規劃;有實施組織生涯管理的公司,多僅提供主管諮商與教育訓練;多數受訪者期望公司提供轉任正職的機會與教育訓練,並認為公司是否提供職涯規劃的協助,對其職涯規劃沒有影響。 (五)受訪者建議選擇派遣工作需考慮人格特質、學歷、年齡、工作年資、薪資等;建議從事派遣工作應注意個人權益、工作性質、心理調適與薪資等。
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    一貫道前人生涯發展歷程及相關影響因素之研究
    (2007) 謝明勳; Ming-Hsun Hsieh
    本研究目的主要在探討一貫道領導者-前人的生涯發展歷程,以及其相關影響因素。本研究採質化研究中的多重個案研究法,訪談六位前人後,將訪談內容轉謄為逐字稿,並進行資料的編碼、分析與歸納,得到以下的結論: 一、前人的專業生涯階段分成四個階段,依序為初學者、明理者、師父與指引者四個角色,特徵分別為跟隨一貫道中前輩學習以培德修身、明白道中佛規禮節後投入服務於道場、開拓道務並培育道場中重要幹部、以及指引個人與組織的方向;而入一貫道後專業成長除了從參與道中事務直接學習、一般開班授課與自行閱讀經典以學習古聖先賢的德行之外,還包括前輩以不言之教-身教之教化與直接一對一的師徒帶領方式,以及最特殊的無形力量-仙佛的教化,但這其中多為個人領悟力的差異而影響個人學習結果。 二、影響前人生涯發展的因素主要為個人因素與環境因素,而個人因素中,包括人格特質、態度、興趣、能力與條件,其中誠心信心與無欲是其中值得注意的因素,而環境因素包括正面事件的影響、負面事件的影響、重要他人的影響、整體環境的影響等四點。而其中家庭與一貫道中的前輩或同儕的協助支持是不可或缺的動力。