科技應用與人力資源發展學系
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歷史與沿革
本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。
民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。
為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。
系所特色與目標
科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。
設備與學習資源
現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。
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Item 大學教師工作投入、工作壓力、工作滿意 與組織承諾之相關研究 ─以ESI核心競爭學門為例(2013) 吳明鋗; Ming-Jiuan Wu高等教育生源緊縮和各種評比與評鑑,使得台灣的大學校院教師,正持續面對升高的工作投入需求及工作壓力,也正影響其工作滿意、組織承諾和留任意願,而後三者更牽動著高等教育的發展。本研究因此探究大學教師的工作投入、工作壓力、工作滿意和組織承諾及其彼此之間的關係。本研究採問卷調查法,工具為四種國際常用量表,調查對象以分層隨機抽樣方式,對1,221位ESI台灣核心競爭學門教師,進行網路問卷調查。正式問卷回收數計293份,回收率24%。問卷所蒐集資料經分析後,描述統計顯示此類教師:(1) 對工作的投入程度些微高;(2) 工作壓力方面有較高的外在付出;(3) 三分之二教師有付出-回饋失衡壓力;(4) 工作滿意未達4滿意程度;(5) 工作外在報酬滿意低於內在報酬;(6) 對學生素質和學習態度滿意度最低;(7) 組織承諾與留任承諾程度不很高。本研究多元迴歸推論統計分析結果,也發現此類教師:(1) 工作投入與工作壓力和工作滿意分別為正、負關聯;(2) 薪資回饋和工作滿意之正關聯程度,不如尊重、社會地位等其他回饋;(3) 內、外在壓力和工作滿意都存在負關聯;(4) 在工作投入、工作壓力和工作滿意三變項中,工作滿意最能解釋組織承諾程度,而工作的內在報酬滿意又較外在報酬滿意,更能解釋教師的組織承諾程度;和 (5) 尊重、社會地位等其他回饋,最能預測教師的留任承諾。Item 心理資本、知覺主管支持對敬業貢獻及創造力績效影響之研究─以工作壓力為調節變項(2014) 賴瑩娟; Lai, Ying-Chuan企業所面臨的競爭環境愈來愈錯綜複雜,科技成長帶動世界變化快速,尤以科技產業而言,若能不斷創造出一個前所未有的新想法或新技術,將帶動技術及產業進步,將成為企業成長的契機,也在市場上立下不敗的競爭力,因此員工績效便是企業創造利潤的重要支柱,研發人員的創造力績效對於科技產業的競爭力有很大的助益,然後,在精益求益的過程中,工作壓力也越來越高,無論是專案時間的緊迫性或客戶要求等,其壓力與日遽增,管理者提倡正向的心理資本並給予適當的知覺主管支持,將有助於提升員工的敬業貢獻程度,增加員工的創造力績效,企業則可因而擁有更卓越的經營表現。 本研究旨在探討心理資本、知覺主管支持、敬業貢獻及創造力績效之間的關聯性,並以工作壓力做為調節變項,分析員工在其敬業貢獻與創造力績效之間是否具有調節效果。而本研究之對象為Q電腦股份有限公司之研發人員,以委託人力發送問卷並採用便利抽樣方式取得實證資料,總共回收了291個有效樣本。 研究結果發現:(1)心理資本對創造力績效有正向影響,(2)知覺主管支持對創造力績效有正向影響,(3)心理資本對敬業貢獻有正向影響,(4)知覺主管支持對敬業貢獻有正向影響,(5)敬業貢獻對創造力績效有正向影響,(6)敬業貢獻在心理資本影響創造力績效的過程中,具有中介效果,(7)敬業貢獻在知覺主管支持影響創造力績效的過程中,具有中介效果,(8)工作壓力對敬業貢獻影響創造力績效具有調節效果。本研究結果,希望能提供科技公司及其他產業之管理經理人、人力資源人員對於員工心理資本的重視、提升員工知覺主管支持的感受,進而影響員工之敬業貢獻程度,及創造力績效等有利於企業進步之正向助益,並能給予適當的工作壓力,方為策略經營之有效管理,以達到企業成長、強化競爭力及永續經營。Item 知覺組織支持、關係型心理契約及工作壓力對工作滿足的影響─以工作生活平衡為中介變項(2014) 劉穎蓉; Liu Ying-Jung台灣已由過去傳統農業轉變為服務業為主的社會,相對的服務業必須努力留住人才及運用人才,亦屬於勞力密集的產業,員工是服務業最重要的生產因素。而企業卻普遍運用責任制度牽制員工的績效,造成許多勞工在工作與生活中產生了衝突;而工作生活平衡對員工工作滿意度的重要性,也將成為未來職場上勞工需求的重要趨勢,因此企業該用甚麼策略來提升員工在工作與生活上的平衡感受,也將是不可忽視的議題。 本研究主要是在探討知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓力與工作滿足之間的相關性,並以工作生活平衡為中介變項,運用層級迴歸來分析工作生活平衡在知覺組織支持、關係型心理契約、工作壓力與工作滿足之間的中介效果。本研究對象為服務業連鎖眼鏡公司門市人員,採用普查方式以網路問卷發送,以利進行實證資料的蒐集,共回收了216份有效樣本。 研究結果發現:(1)知覺組織支持對工作生活平衡具正向影響,(2)關係型心理契約對工作生活平衡具正向影響,(3)工作壓力對工作生活平衡具負向影響,(4)工作生活平衡對工作滿足具正向影響,(5)知覺組織支持對工作滿足具正向影響,(6)關係型心理契約對工作滿足具正向影響,(7)工作壓力對工作滿足具負向影響,(8)工作生活平衡對知覺組織支持影響工作滿足具部分中介效果,(9)工作生活平衡對關係型心理契約影響工作滿足具部分中介效果,(10)工作生活平衡對工作壓力影響工作滿足具部分中介效果。則本研究之結果,希望能夠帶給企業經營者有不同的觀點以作為未來在人才管理與組織內部員工管理作為上,具有益的參考依據,更期望本研究結果也能帶給國內該產業之外的人員瞭解與參考。Item 台北市護理人員工作輪調對離職傾向之影響研究-以工作壓力和工作適應為中介變項(2013) 葉崇杰; Yeh, Chung-chieh近年來護理人員離職率急遽攀升,流動率的高低將大幅影響醫院運作。工作輪調為目前醫院常用的培訓制度之一,有研究指出輪調制度也可能會有效地影響護理人員的離職傾向。因此,本研究以工作輪調對離職傾向影響為主軸,也探討輪調對個人的工作壓力及工作適應影響。 本研究採用問卷調查法來蒐集護理人員的相關資料,並且驗證變項間的影響關係。此外,採用立意抽樣方式,選取臺北市評鑑優等的8間醫院為抽樣目標,並依護理人員人數比例發放問卷,回收並刪除填答不完整及無效問卷後,得有效樣本數為389份。之後,運用統計套裝軟體SPSS 20及Amos 20進行資料統計分析,研究發現如下: 一、工作輪調對工作壓力、工作適應與離職傾向有顯著影響 二、工作壓力對離職傾向有正向顯著影響 三、工作適應對離職傾向有負向顯著影響 四、工作壓力在工作輪調與離職傾向扮演中介角色 五、工作適應在工作輪調與離職傾向扮演中介角色 根據上述結果,本研究提出一些相關建議提供醫院參考。醫院應適當安排合適輪調頻率,並且採取獎勵制度增加護理人員輪調意願,以避免其產生輪調後的負面影響。另一方面,若因相關政策規定,而無法兼顧每位護理人員輪調狀況,組織應明訂工作輪調規章及各職位工作說明書,以避免混淆受調護理人員的工作角色行為。再者,輪調前後應建立良好的溝通制度,以降低護理人員輪調後的工作壓力。最後,院方應針對輪調後護理人員的訓練需求,提供相關教育訓練的資訊,以提高其工作表現及工作滿意。Item 國民中學處室主任工作壓力、情緒勞務與工作倦怠關係之研究(2013) 簡浩雲; CHIEN, Hao-Yun本研究旨在瞭解國民中學處室主任工作壓力、情緒勞務與工作倦怠之現況;並探討工作壓力、情緒勞務與工作倦怠間之關聯性;進而深入分析工作壓力、情緒勞務對工作倦怠的預測性。 本研究採普查的問卷調查方式,對象為基隆市公立國民中學主任教師人員。總學校數為15所,共計69名處室主任,發放紙本問卷69份,回收69份有效問卷,以SPSS統計軟體並採用信度分析、描述性統計、相關分析及迴歸分析等統計方法進行驗證。本研究發現國民中學處室主任之工作壓力愈高,則工作倦怠相對愈高;國民中學處室主任之上級要求的工作壓力愈高,則情緒勞務相對愈高;國民中學處室主任之情緒勞務對工作倦怠無顯著影響;國民中學處室主任之情緒勞務對工作壓力與工作倦怠則無中介效果。Item 電信業員工之角色知覺對工作壓力與工作投入影響之研究—以自我效能為中介變項(2010) 陳郁卉; Chen, Yu-Hui本研究欲瞭解C電信公司於民營化後,積極進行組織變革與人事縮編下,從業人員工作負荷加重,身兼多重角色,許多員工在公司多方面的要求下,深怕無法達成公司所期望的目標,影響自我效能與工作投入導致工作績效不好,無形中又增加了許多工作壓力。 在實證資料的蒐集與分析上,本研究以國內C電信公司的營運處員工為研究對象,以問卷調查法探討角色知覺(角色衝突與角色模糊)、自我效能、工作壓力、工作投入之間所產生的影響。以下為本研究所獲致的結論,茲分述如下:1.角色衝突對自我效能有顯著負向影響。2.角色模糊對自我效能有顯著負向影響。3.自我效能對工作壓力有顯著負向影響。4.自我效能對工作投入無顯著影響。5.角色衝突對工作壓力有顯著正向影響。6.角色衝突對工作投入有顯著正向影響。7.角色模糊對工作壓力無顯著影響。8.角色模糊對工作投入有顯著負向影響。Item 後備司令部志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向關連性之研究(2009) 吳佳龍; Chia-Lung Wu在國防部推行精進案之後,在工作壓力加劇、家庭支持、階級晉升及生涯發展等不確定因素狀況下,將有可能影響志願役軍官之離職意願。若能降低工作壓力及離職傾向,對國軍組織及個人而言,可以減少有形和無形的成本。 本研究目的在瞭解後備司令部志願役政戰軍官工作壓力與離職傾向之關連性,並探討個人背景變項與離職傾向上的差異。本研究以後備司令部所屬志願役政戰軍官為樣本,透過立意抽樣,發放問卷265份,實際回收有效份問卷263份,以t考驗、單因子變異數分析、卡方檢定等方法進行資料分析,得到結論如下: 一、大多數後備司令部志願役政戰軍官感受中偏高的工作壓力及離職傾向。 二、大多數後備司令部志願役政戰軍官在工作壓力上,對個人生涯發展、組織結構、家庭支持等問題感受到較高的困擾。 三、大多數志願役政戰軍官在離職念頭、工作安全感等因素影響下,相對提升其離職傾向。 四、志願役政戰軍官工作壓力越高,其所產生之離職傾向亦越高。Item T銀行理財專員情緒勞動、工作壓力對離職傾向間之線性結構方程模式研究(2009) 劉美玲; Mei-Ling, Liou近年來,隨著金融機構組織重整,金控持續整併,競爭日趨白熱化下,又因處在微利的時代,民眾對理財的需求殷切,加上理財工具多元與金融商品複雜的金融環境下,使銀行理財專員工作壓力倍增。 而在2008年底爆發金融風暴,全球股市陷入一片哀豪,使金融暴風狂襲下的理財專員們,更顯得壓力沉重。為了避免可能暴發一連串的員工因工作壓力太大而導致離職傾向,銀行業的主管們應關注在如何解決理財專員們的工作壓力、作好心理建設,才不致於引發離職潮。相對地,在高壓環境工作下之情緒勞動的議題在組織中愈來愈重要,而在高工時與高工作壓力外加高道德標準的金融業下,如何降低員工離職傾向,節省招募與訓練的成本,也是ㄧ項重要的議題,因此,研究者以情緒勞動、工作壓力及離職傾向為研究主題,且以與情緒勞動關係較為密切的銀行理財專員為對象,深入探討相關問題,希望能藉此實證研究,提供組織人力資源發展規劃之參考。 本研究針對T銀行的理財專員為研究對象,共發放300份問卷,回收270份,經刪除廢卷與無效問卷後,有效問卷為237份,其有效問卷率為87.77%。再經由SPSS與LISREL軟體進行分析來驗證本研究之假設。 本研究根據資料的結果顯示如下: (1) T銀行理財專員之情緒勞動的表層演出對工作壓力有顯著影響。 (2) T銀行理財專員之情緒勞動的深層演出對工作壓力有顯著影響。 (3) T銀行理財專員之工作壓力對離職傾向有顯著影響。 (4) T銀行理財專員之表層演出對離職傾向無顯著影響。 (5) T銀行理財專員之深層演出對離職傾向無顯著影響。 (6) T銀行理財專員之情緒勞動的表層演出透過工作壓力而對離職傾向有影響。 (7) T銀行理財專員之情緒勞動的深層演出透過工作壓力而對離職傾向有影響。 研究結果希望能提供國內金融相關業者瞭解理財專員的情緒勞動與工作壓力對離職傾向之行為,以找出能留住好的人才之政策與策略,進而使組織邁向永續經營之目標。Item 銀行員工工作壓力、自我效能與組織公民行為之關聯性研究(2016) 吳相賢; Wu, Hsiang-Hsien我國銀行家數眾多,競爭相當激烈,加上環境與經營型態之轉變,愈來愈期望員工展現利他的組織公民行為,且利於組織在變遷過程中增強組織能力。本研究旨在了解銀行員工在工作壓力、自我效能與組織公民行為之間的關係。採用問卷調查369名銀行正職員工,得有效問卷回收328份,有效問卷回收率為91.62%,有效問卷統計分析後,獲致結果如下:(1)工作壓力與組織公民行為之間呈顯著負向關係(2)自我效能會顯著弱化工作壓力對組織公民行為的負向影響。因此,銀行宜設法降低員工工作壓力感,且宜一併提高員工自我效能感。Item 領導部屬交換關係對員工工作壓力之影響(2017) 蔡欣容; Tsai, Hsin-Jung現代人工作時間長、負荷重,人際互動關係複雜,加上認知付出與回饋不對等,造成龐大的工作壓力,這些現象都是現今職場離職重大因素。現今公司創造利潤仰賴的是員工的知識,故員工就是公司最有價值的資產。因此,避免有價值的員工大量流失,成為公司重大的課題。本研究期許能促使領導者更重視員工想法及感受,發展出彼此契合且信賴的關係,冀望企業產出更高價值的經濟交換效益。 領導部屬交換理論(Leader-Member Exchange, LMX)近年來發現 LMX 關係中存在矛盾。身為一位領導者,其個人、社會及組織資源有限,例如:時間、心力或是職權等,在有限資源中,領導者無法將所擁有的資源平均分配給每位部屬,不同的資源分配便造成員工間工作壓力的差異。因此本研究的目的為(一)探討不同領導部屬交換關係的形成原因。(二)探討驅動領導部屬交換關係對員工工作壓力之影響因素。 本研究採用質化研究取向之個案研究法,以深度訪談的方式,探討身為圈內人部屬及圈外人部屬的工作壓力影響情況。依個案公司台北總部服務5年以上並具擔任4年以上主任經驗之15位基層主管之直屬部屬進行LMX 7關係品質量表檢測,以了解部屬知覺與該主任關係後,再次篩選出直屬關係存在2年以上並由同一位主任領導之1位圈內人部屬和一位圈外人部屬,共計5組,此10位部屬為受訪者作為主要研究對象進行研究,研究發現結論為: (一)不同領導部屬交換關係的形成原因:低品質的領導部屬交換關係,主要是因為受限於情感因素上,其中重複性最高原因的是與主管個性不契合,具體事項諸如與主管價值觀相左、被主管主觀定義的派系不同,以及主管的個人喜好問題等;而高品質的領導部屬交換關係,主要建立在情感因素及貢獻因素上,其中重複性最高的原因是員工的交際手腕,諸如適時體察主管想法、主動拉近與主管的距離。 (二)驅動領導部屬交換關係對員工工作壓力之直接影響因素:1.人際影響:圈外人專業較不容易受到信任,較容易受到主管的不尊重對待;圈內人感受到較大的競爭壓力,被主管賦予較高的期待。2.心理影響:圈外人會謹慎的處理事情,在意別人的眼光,尤其是主管的看法,當感覺不被尊重、工作缺乏公平、沒有晉升機會,感受到付出與回饋失衡時,就會產生挫折感,甚至懷疑自己;圈內人在工作績效及晉升上的自我要求高,若考績不盡理想會產生挫折感,另外,面對主管的期許,除了工作負荷的無助感,也會因負荷過重而產生倦怠感。3.生理影響:不管是圈內外人對工作都有相當程度的負荷量,產生心力交瘁及工作倦怠感。 (三)驅動領導部屬交換關係對工作壓力之間接影響因素:1.環境影響:圈外人常被交代較無價值的瑣碎工作,能拿到的資源及機會相對較低;圈內人則會花時間在維持與主管好的關係上。2.認知失調:圈外人提到主管分工不公平、對於工作表現上的評價不夠客觀,工作上也不被認同,對應的工作貢獻與回報就不對等;圈內人認為工作的產出變成是在幫主管做績效,故也表示工作貢獻與回報不對等。