科技與工程學院

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沿革

科技與工程學院(原名為科技學院)於87學年度成立,其目標除致力於科技與工程教育師資培育外,亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下,自91學年度增設「機電科技研究所」,該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」,並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外,「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後,本院為配合本校轉型之規劃,增加學生於科技與工程產業職場的競爭,本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展,兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年,本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此,本院發展之重點涵蓋教育(技職教育/科技教育/工程教育)、科技及工程等三大領域,並定位為以技術為本位之應用型學院。

107學年度,為配合本校轉型規劃,「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本(科技與工程)學院,另增設2學程,分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。

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    臺北市國小資源班教師工作壓力、職業倦怠與職場友誼關係之研究
    (2022) 葉朗苓; Yip, Long-Ling
    本研究旨在探討臺北市國小資源班教師之工作壓力、職業倦怠及職場友誼之關係研究,並使用問卷調查法,以臺北市國民小學所成立之不分類身心障礙資源班合格專任教師為研究對象共497位教師,以工作壓力量表、職業倦怠量表及職場友誼量表進行實證研究,以便利取樣,回收共156份有效問卷,有效問卷回收率為100%,並以信度分析、Pearson積差相關顯著性考驗、迴歸分析以及使用階層迴歸執行進一步分析。從研究結果得知,臺北市資源班教師之工作壓力、職業倦怠與職場友誼感受為中至中上程度。另工作壓力對職業倦怠呈顯著正向影響,工作壓力對職場友誼以及職業倦怠對職場友誼,部分有顯著負向影響,最後職場友誼於工作壓力與職業倦怠中具有正向調節效果。
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    組織信任、職場友誼對承諾影響之研究 ─以工作滿足為中介變項
    (2014) 翁紹桓; Weng Shao Huan
    自從財政部於1991年開放了新銀行的設立,銀行業的競爭也愈趨近白熱化,銀行業遭遇了金融商品同質性過高,加上近年來全球的金融風暴,導致我國金融業進入惡性競爭。 在這樣的情況下,銀行從業人員常會因業績不佳或是工作壓力過大而產生離職的念頭。除此之外,2001年保險法與金控法的施行,導致在保險、銀行、證券金融三合一的趨勢之下,更加重了銀行從業人員極高的負擔與壓力。 104人力銀行並統計出銀行從業人員的離職率達到近三成,不但留不住新進人員,甚至是資深的優質員工也會因為遇到瓶頸,無法承受此負擔與壓力而離職或跳槽。而這樣偏高的人員流動率,也將使組織的日常工作活動運作受到影響,除了對於組織人事成本上的增加產生直接影響,也進而/降低了組織士氣與組織知識技能的流失。因此組織如何留住組織這些人才並使其願意為組織犧牲奉獻,變成為現今金融業一大重要課題。本研究中,研究者以組織信任、職場友誼、工作滿足與組織承諾為研究主題,並以S銀行的員工為對象,深入探討相關問題,希望能藉此實證研究,提供組織人力資源發展規劃之參考。 本研究針對S銀行員工進行問卷調查,共發放400份問卷,回收357份問卷,剔除漏答及填答不完整之無效問卷共30份,取得有效問卷327份,有效回收率為81.75%。 本研究根據資料的結果顯示如下: 1. 組織信任對組織承諾有正向影響。 2. 職場友誼對組織承諾有正向影響。 3. 組織信任對工作滿足有正向影響。 4. 職場友誼對工作滿足有正向影響。 5. 工作滿足對組織承諾有正向影響。 6. 組織信任會透過工作滿足對組織承諾產生影響。 7. 職場友誼會透過工作滿足對組織承諾產生影響。 研究結果希望能提供國內金融相關產業了解員工組織信任與職場友誼對組織承諾之影響,以找出能留住好的人才之政策與方針,進而使組織邁向永續經營之目標。
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    工作適性、組織正義、職場友誼對於職務調動人員適應性績效影響之研究—以主管與部屬交換關係為調節變項
    (2012) 廖珠美; Chu-Mei Liao
    受金融海嘯衝擊,企業為度過危機並保留營運實力,紛以精簡人事因應,促使利用職務調動協調人力缺口的情況日趨常態;是以,員工必須不斷地面對新挑戰,對於身處瞬息萬變的證券業從業人員而言,更需具備適應變化的能耐。過往研究指出,工作適性有助於維持員工工作的穩定性;員工知覺組織資源分配過程或結果的公平與否,將影響其對工作的態度;同儕間的友誼也會對工作行為產生影響。 本研究旨在探討工作適性、組織正義與職場友誼對於職務調動人員適應性績效之影響情況,並以主管與部屬交換關係為調節變項,分析主管與部屬交換關係分別在工作適性與適應性績效之間、在組織正義與適應性績效之間以及在職場友誼與適應性績效之間是否具有調節效果。本研究之調查對象為國內某標竿證券公司近三年有職務調動的後勤人員,問卷於2011年12月採用抽樣及委託各分公司專員E-mail寄送網路電子問卷,共計回收366份有效樣本,問卷有效率達86.53%。 研究發現:(1)工作適性對適應性績效有正向影響,(2)組織正義對適應性績效有正向影響,(3)職場友誼對適應性績效有正向影響,(4)主管與部屬交換關係對工作適性與適應性績效未具調節效果,(5)主管與部屬交換關係對組織正義與適應性績效具有正向調節效果,(6)主管與部屬交換關係對職場友誼與適應性績效具有正向調節效果。本研究結果冀望能提供企業多元運用人力之參考,讓既有人才在多變的局勢中能適時並快速地成為組織持續運作的動能,以期人盡其才,才盡其用,提升組織與個體的經濟價值,化危機為轉機。
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    金融儲備幹部職場友誼對敬業貢獻的影響-以知識分享為中介變項
    (2016) 徐文翠; Hsu, Wen-Tsui
    在一個知識爆炸的時代,金融市場的快速變化,加速了金融儲備幹部的產生。金融儲備幹部制度中的職務輪調,雖可促進其對企業各層面職務的了解,但儲備幹部們在每個部門輪調時間較短,可能會造成輪調單位同仁的排擠心態。若在職場上的人際關係產生變化,會降低工作績效也可能間接地影響儲備幹部的敬業貢獻。因此本研究以金融儲備幹部為主要對象,探討其在職場環境當中職場友誼與敬業貢獻之間透過知識分享而產生影響。 利用整理與分析各銀行金融儲備幹部制度的相關資料,再使用問卷調查法的方式來蒐集職場友誼、知識分享、敬業貢獻與金融儲備幹部的量化資料。研究對象以立意抽樣的方式抽取金管會(2015)公佈之23家銀行,並以其中19家具有金融儲備幹部制度銀行採用便利抽樣的方式為抽樣母群。於2015年12月至2016年2月進行問卷調查,共回收184份,刪除無效問卷後得169有效問卷,問卷有效率91%。根據所得之資料結果,以描述性統計、相關分析、迴歸分析進行驗證,並歸納與整理出結果如下: 一、職場中友誼程度越高,會使金融儲備幹部在工作的知識分享的態度與意願也會越高,有助於增進同事之間的友誼關係。 二、知識分享的態度與意願程度越高,有助於提升金融儲備幹部的敬業貢獻程度。 三、職場中友誼程度越高,可提升金融儲備幹部的敬業貢獻程度。 四、增進組織內部知識分享的氛圍,有助於提升金融儲備幹部的敬業貢獻程度精神並使職場友誼的環境更為完善。 根據上述結果,本研究提出一些意見提供金融業人員參考。首先在職場當中主管應輔助部門內部橫向溝通的職場環境,以利部屬之間能產生經驗分享的氛圍,即可強化彼此分享經驗到對工作價值的連結。再者,良好的友誼可以使知識分享態度與意願上升,因此可塑造知識共享風氣,提升部門內職場友善的環境。最後,為強化個人與工作之間的連結,可鼓勵創造知識分享的團隊,使員工在工作上產生更高的敬業貢獻程度。
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    工作適性、組織正義、職場友誼對適應性績效影響之研究
    (明新科技大學, 2013-02-01) 余鑑; 于俊傑; 廖珠美; 蔡尚鈞
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    工作適性、組織正義、職場友誼對適應性績效影響之研究
    (明新科技大學, 2013-02-01) 余鑑; 于俊傑; 廖珠美; 蔡尚鈞