科技與工程學院
Permanent URI for this communityhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/5
沿革
科技與工程學院（原名為科技學院）於87學年度成立，其目標除致力於科技與工程教育師資培育外，亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下，自91學年度增設「機電科技研究所」，該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」，並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外，「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後，本院為配合本校轉型之規劃，增加學生於科技與工程產業職場的競爭，本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展，兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年，本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此，本院發展之重點涵蓋教育（技職教育/科技教育/工程教育）、科技及工程等三大領域，並定位為以技術為本位之應用型學院。
107學年度，為配合本校轉型規劃，「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本（科技與工程）學院，另增設2學程，分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。
News
Browse
19 results
Search Results
Item 政府人力資源發展機構組織創新指標體系建構之研究(2005) 謝忠武本研究旨在探討政府人力資源發展機構組織創新的內涵，並進行建構組織創新指標體系與相對權重，期藉此研究發現，提供政府人力資源發展機構，在推動組織發展時之參考，俾提高管理效能，進而增益辦理公教人員教育訓練的成效，並期望作為政府人力資源發展機構增進組織創新能力之指導方針（guideline）與依據。 本研究之進行採三階段：第一階段探索性研究採文獻分析與訪談法，以完成調查問卷初稿，第二階段採調查研究法，以建立層級結構指標體系的基礎。第三階段採AHP法，以分析組織創新各層級指標相對權重，並完成建構組織創新指標體系。本研究具體結論如下： 一、「創新策略與執行」、「組織制度與結構」、「人力資源」，以及「組織文化」等四構面是政府人力資源發展機構組織創新之重要內涵。 二、政府人力資源發展機構的組織創新指標在四大系統構面架構下，涵括十二項主要構面，及六十項指標。 三、本研究依「人力資源」、「組織制度與結構」、「創新策略與執行」、「組織文化」四大構面及其相對重權，建構政府人力資源發展機構組織創新指標體系。Item 職能模式與人力資源發展策略關係之研究(2004) 楊睿杰本研究主要是透過多重個案研究，以有建置與應用職能模式於人力資源發展功能的個案公司為對象，透過訪談的方式蒐集並瞭解個案公司人力資源發展活動的現況及脈絡，進而探究職能模式與力資源發展策略之關係。茲將本研究結果摘述如下： （一） 整體而言各個案公司職能模式的架構大都包含了核心、專業與管理職能等三大類，其項目與內容大都強調或發展至可以明確且具體陳述或觀察的行為表現，並以此做為該項職能表現水準的區辨依據。 （二） 研究發現在發展職能模式後，大多數個案公司傾向將整個人力資源功能轉換至職能基礎，而於應用職能模式的始點，大多從接受度較高的人力資源發展功能著手。 （三） 研究發現企業內對於人力資源發展策略的認知不外乎為，1.提升員工能力以達成既定之企業目標，2.培養優質人力以因應組織未來發展之需求；尋此一策略思維細究之，亦發現影響人力資源發展策略的兩大主因乃是：1.企業經營策略的考量，及2.長期存在於企業內的核心價值與組織文化的影響。 （四） 研究者發現職能模式可與人力資源發展活動密切整合產生綜效，因此，研究者推測職能模式在人力資源發展策略落實至人力資源發展活動時，具有提升資源運用與配置效率的綜效。 （五） 研究者發現職能模式與人力資源發展策略均依循企業願景、策略與目標發展，但人力資源發展策略較傾向依循企業的目標體系層層發展，而職能模式則是依循企業內預期的價值系統與行為發展。Item 大陸台商在動態競爭之人力資源發展、動態能耐與競爭優勢關係之研究(2010) 卓文記大陸台商於長江三角與珠江三角等地長期發展與深耕，然而，亦必須持續的面對動態市場競爭。在資源基礎論的觀點下，人力資本的發展與培養可提供組織競爭必要的關鍵資源。而動態競爭論提供組織於動態市場中生存之觀點，即為持續建立組織動態能耐。本研究採用以上兩個主要的理論觀點，發展核心的理論模式，認為人力資源發展程度，將正向影響組織動態能耐的建立。而動態能耐之建立，將正向影響組織競爭優勢。在此假設下，人力資源發展將透過動態能耐之完全中介效果，間接影響組織競爭優勢。 本研究以長江三角與珠江三角等地之大陸台商企業做為抽樣樣本來源，調查各企業之高階經理人對於企業人力資源發展、動態能耐及競爭優勢之主觀意見。本研究有效樣本計有179份前測樣本與154份正式施測樣本。分析結果顯示，人力資源發展對於動態能耐之直接影響、動態能耐對於競爭優勢之直接影響，以及人力資源發展對於競爭優勢之間接影響皆獲得支持。本研究亦針對研究發現進行相關的討論與建議。Item 服務業人力資源發展部門教育訓練績效評鑑指標建構之研究-以人力資源計分卡為基礎(2006) 標雅程; Ya-Chen Piao許多優秀企業都運用訓練與發展，來使組織更具生產力，因為訓練與發展，是協助公司改善生產缺失的重要工具。許多優秀企業一致認為，訓練與發展是達成公司策略經營及作業目標的不二法門。雖然企業都知道訓練對組織的重要性，但是，大部分的企業並無法做到衡量訓練為企業帶來的實質效益。由此可知，教育訓練之績效評鑑日益重要，其將影響整體教育訓練的成敗。 本研究以國內服務業為研究對象，以文獻探討及問卷調查為主要的研究方法，透過國內外文獻整理後，篩選並發展符合國內服務業人力資源發展部門績效評鑑所適用之指標，並藉以提供企業人力資源發展部門績效評鑑之參考依據。 本研究之研究結論如下：(1) 人力資源發展部門績效評鑑指標，「財務構面」計發展出三大次構面十項指標。 (2) 人力資源發展部門績效評鑑指標，「顧客構面」計發展出三大次構面十項指標。(3) 人力資源發展部門績效評鑑指標，「內部流程構面」計發展出兩大次構面十項指標。(4) 人力資源發展部門績效評鑑指標，「學習與成長構面」計發展出兩大次構面十項指標。(5) 人力資源發展部門績效評鑑指標，四構面中以「顧客構面」之整體重要程度為最高，其次為「學習與成長構面」。(6) 本研究依照重要程度，所篩選出之四十項績效評鑑指標，有八項為非常重要之指標，其他三十二項為重要之指標。(7) 不同之性別、年齡、學歷、服務年資，以及服務類型之人力資源發展部門專業人員，對於績效評鑑指標重要程度之看法相當一致，僅有少數項目存有差異。Item 組織變革下的人力資源發展策略之個案研究(2007) 劉鳳萍本研究主要在探討組織變革過程中所採取的人力資源發展策略及員工對該等策略之知覺與看法，研究內著重於人員變革之屬性，根據研究之發現及建議提供與個案公司在策略上之參考。研究方法採質性個案研究，以訪談方式進行研究資料蒐集，受訪者包括各主管、一般員工，其中又考慮不同階層別及男女受訪比例，共計八名受訪對象。 根據本研究歸納與分析後，得到以下研究發現：（一）基於市場競爭壓力的日漸增加，通路勢力顯著影響產品市場，員工若抱持已過去成就心態及老舊市場策略來面對當今各項挑戰時，組織在市場的領導地位，將被後繼者超越。因此，對外方面，以加強競爭策略來迎合市場需求；對內部而言，運用變革策略之設計來改變員工心態，著手行政流程改善，產生變革示範作用。(二)增加教育訓練機會來提升員工專業與管理能力，培養長期發展所需能力，並協助員工適應改變。(三)藉由重視考核管理，以強調績效主義，促使員工積極努力展現績效，同時因為人員汰換與新血注入，來增強員工對變革的認同。（四）實行內部晉升制度，來鼓勵優秀貢獻者的專業與付出。人員因為對晉升制度落實而感到興奮，增強對公司向心力及願意留任發展的意願。(五)由於組織領導人的期望，大部分變革策略之來自於人資單位對組織的觀察而提出建議，員工對於各項決策立意所知不多，因此，變革資訊的溝通與傳播有待加強，員工的想法與心聲應多加傾聽。 依本研究發現對管理實務面提下列建議：（一）各部門應明確展開變革行動計畫，且定期召開檢視會議來追蹤施行成效。（二）廣納高階主管及員工對變革策略之意見，增加雙向溝通機會，使其因參與投入來減少排斥。（三）高階主管應主動提供變革策略之看法及可能影響團隊的要素給最高領導人或變革推動者、協助變革的發展及執行。Item 校園光電科技實驗室人力培育創新作法之研究(2018) 周瑞蓉; Chou, Jui-Rong現代大學，是培養現今青年在知識累積的殿堂；大學裡的理工科技實驗室，更是激盪科技新創意、產生新思維的重要場所。因此，大學實驗室是智慧泉源；新的知識與邏輯思考，不論是對於基礎科學的貢獻，或是應用技術的開發，都可以在那裡被發掘、產生出來。 本研究旨在探討及研究國立大學理工科技光電實驗室裡的人員組成架構及其訓練研究生於畢業後在產業界提供創新的歷程，相信在每個理工科技實驗室裡維持優良的研究傳統與學風以及在人員上的研究並在選擇研究領域上能用心地開拓與經營以歷經艱困草創期、成長期與轉型期將是校園理工科技實驗室的三項重要因素。 本研究發現，校園實驗室在研究人力的配置與規劃上與研究人力的社會性關係有關連性；校園實驗室對研究人力資源發展的影響，受到不同實驗室屬性與特質影響，因而會發展權變性的條件發展；校園實驗室對研究人力資源的創新能力發展影響，則鑲嵌在實驗室價值判斷上，可分為產業升級型創新能力以及產業轉型式創新能力。Item 企業應用能力模式於課程設計之研究(2003) 陳冠宇; Kuan-Yu Chen中文摘要 本研究目的在了解企業應用能力模式於課程設計的背景與實務，並根據研究結果提供實務界以及後續研究者具體結論與建議。藉由質化研究中的多重個案研究策略探討五家個案公司將能力模式應用於課程設計的實際情況，並透過個案訪談的方式，收集、整理、分析、與討論各個案公司資料，歸納出本研究結果。本研究結論為：（1）企業對於能力模式的認知大致相同，但應用的範圍與層次因組織環境與需求之不同而有所差異；（2）企業對於能力本位課程之看法主要可分為以能力類群為規劃主軸的垂直式，以及以工作職位為規劃主軸的水平式；（3）企業應用能力模式於課程設計的動機在於希望能讓課程設計更為科學化，使訓練活動能確實幫助組織成長；（4）能力模式的應用，使得課程設計工作更需檢視組織環境情況，並考量能力的發展內涵與學員個別化的行為學習模式；（5）應用能力模式的課程設計工作流程，主要包括能力需求與訓練差距的分析以及能力學習方案與活動規劃兩個工作重點。Item 企業人資應具備之數位學習課程規劃專業能力之研究(2017) 翁千翔; Weng, Chien-Hsiang本研究透過文獻的整理與分析，探討數位學習科技的迅速發展，使得E-Learning成為許多企業目前實施教育訓練方式之一，當數位教學成訓練學習的新利器時，善用及規劃數位學習課程便成為企業的重要課題。但企業人資在這方面的專業能力卻未能提升或改善，勢必造成組織需求與期望落差。企業人資應具備數位學習課程規劃之專業能力，在職能的分類上，分為以下幾種：核心職能、專業職能及管理職能。本研究以修正式德菲法建構企業人資應具備之數位學習課程規劃專業職能內涵，研究對象為產業界企業人資、人資主管、教育訓練人員、同儕、具有數位學習系統商及實務經驗者所組成之專家小組進行半結構式的修正式德菲法(Modified Delphi Method, MDM）問卷調查，進行相關數位學習課程規劃職能指標分析。 本研究將研究結果建立一套科學化企業人資應具備之數位學習課程規劃專業能力的模型應包含六大構面及47個指標項目。最後，研究者根據上述構面、指標項目，形成了企業人資應具備之數位學習課程規劃專業職能，並經由此模型探討與評量以作為企業人資或教育訓練人員的甄選、訓練發展、績效之參考依據。Item 教學設計在企業人力資源發展上的應用(中國視聽教育學會, 1998-06-01) 蔡錫濤; 楊美雪Human capital has been one of the most valuable assets for businesses. Training and development (T&D) as well as human performance technology (HPT) are the two major approaches in human resource development (HRD) that will enable companies to rise the value of their human capital. In context of human resource development, this article examined the development and contents of instructional design. Furthermore, the applications of instructional design processes in T&D and HPT were discussed.Item 從微觀至鉅觀--運用現象學探討人力資源發展(淡江大學, 2012-03-01) 廖珮妏; 許立群; 余鑑; 于俊傑現象學是一種哲學也是一種研究方法，其為探討客體生活經驗的本質。現象學是由德國哲學家胡塞爾於1859年所創立，將現象學定義為意識指向之事物。首先現象學用於嚴謹科學的發展中，此外，除了方法論上的應用，之後學者更擴展在各領域如社會學、心理學等。然而人力資源發展亦是一門研究人的學科，本文內容將擴展現象學於質化人力資源發展研究之應用，本研究試圖從現象學的起源發展、理論意涵、與質化研究之關係，至探討如何將其運用到人力資源領域的職能及評鑑中心法來探討此一主題。最後，提出本文具體結論與建議。