科技與工程學院
Permanent URI for this communityhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/5
沿革
科技與工程學院（原名為科技學院）於87學年度成立，其目標除致力於科技與工程教育師資培育外，亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下，自91學年度增設「機電科技研究所」，該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」，並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外，「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後，本院為配合本校轉型之規劃，增加學生於科技與工程產業職場的競爭，本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展，兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年，本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此，本院發展之重點涵蓋教育（技職教育/科技教育/工程教育）、科技及工程等三大領域，並定位為以技術為本位之應用型學院。
107學年度，為配合本校轉型規劃，「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本（科技與工程）學院，另增設2學程，分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。
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Item 大陸台商在動態競爭之人力資源發展、動態能耐與競爭優勢關係之研究(2010) 卓文記大陸台商於長江三角與珠江三角等地長期發展與深耕，然而，亦必須持續的面對動態市場競爭。在資源基礎論的觀點下，人力資本的發展與培養可提供組織競爭必要的關鍵資源。而動態競爭論提供組織於動態市場中生存之觀點，即為持續建立組織動態能耐。本研究採用以上兩個主要的理論觀點，發展核心的理論模式，認為人力資源發展程度，將正向影響組織動態能耐的建立。而動態能耐之建立，將正向影響組織競爭優勢。在此假設下，人力資源發展將透過動態能耐之完全中介效果，間接影響組織競爭優勢。 本研究以長江三角與珠江三角等地之大陸台商企業做為抽樣樣本來源，調查各企業之高階經理人對於企業人力資源發展、動態能耐及競爭優勢之主觀意見。本研究有效樣本計有179份前測樣本與154份正式施測樣本。分析結果顯示，人力資源發展對於動態能耐之直接影響、動態能耐對於競爭優勢之直接影響，以及人力資源發展對於競爭優勢之間接影響皆獲得支持。本研究亦針對研究發現進行相關的討論與建議。Item 組織變革下的人力資源發展策略之個案研究(2007) 劉鳳萍本研究主要在探討組織變革過程中所採取的人力資源發展策略及員工對該等策略之知覺與看法，研究內著重於人員變革之屬性，根據研究之發現及建議提供與個案公司在策略上之參考。研究方法採質性個案研究，以訪談方式進行研究資料蒐集，受訪者包括各主管、一般員工，其中又考慮不同階層別及男女受訪比例，共計八名受訪對象。 根據本研究歸納與分析後，得到以下研究發現：（一）基於市場競爭壓力的日漸增加，通路勢力顯著影響產品市場，員工若抱持已過去成就心態及老舊市場策略來面對當今各項挑戰時，組織在市場的領導地位，將被後繼者超越。因此，對外方面，以加強競爭策略來迎合市場需求；對內部而言，運用變革策略之設計來改變員工心態，著手行政流程改善，產生變革示範作用。(二)增加教育訓練機會來提升員工專業與管理能力，培養長期發展所需能力，並協助員工適應改變。(三)藉由重視考核管理，以強調績效主義，促使員工積極努力展現績效，同時因為人員汰換與新血注入，來增強員工對變革的認同。（四）實行內部晉升制度，來鼓勵優秀貢獻者的專業與付出。人員因為對晉升制度落實而感到興奮，增強對公司向心力及願意留任發展的意願。(五)由於組織領導人的期望，大部分變革策略之來自於人資單位對組織的觀察而提出建議，員工對於各項決策立意所知不多，因此，變革資訊的溝通與傳播有待加強，員工的想法與心聲應多加傾聽。 依本研究發現對管理實務面提下列建議：（一）各部門應明確展開變革行動計畫，且定期召開檢視會議來追蹤施行成效。（二）廣納高階主管及員工對變革策略之意見，增加雙向溝通機會，使其因參與投入來減少排斥。（三）高階主管應主動提供變革策略之看法及可能影響團隊的要素給最高領導人或變革推動者、協助變革的發展及執行。Item 校園光電科技實驗室人力培育創新作法之研究(2018) 周瑞蓉; Chou, Jui-Rong現代大學，是培養現今青年在知識累積的殿堂；大學裡的理工科技實驗室，更是激盪科技新創意、產生新思維的重要場所。因此，大學實驗室是智慧泉源；新的知識與邏輯思考，不論是對於基礎科學的貢獻，或是應用技術的開發，都可以在那裡被發掘、產生出來。 本研究旨在探討及研究國立大學理工科技光電實驗室裡的人員組成架構及其訓練研究生於畢業後在產業界提供創新的歷程，相信在每個理工科技實驗室裡維持優良的研究傳統與學風以及在人員上的研究並在選擇研究領域上能用心地開拓與經營以歷經艱困草創期、成長期與轉型期將是校園理工科技實驗室的三項重要因素。 本研究發現，校園實驗室在研究人力的配置與規劃上與研究人力的社會性關係有關連性；校園實驗室對研究人力資源發展的影響，受到不同實驗室屬性與特質影響，因而會發展權變性的條件發展；校園實驗室對研究人力資源的創新能力發展影響，則鑲嵌在實驗室價值判斷上，可分為產業升級型創新能力以及產業轉型式創新能力。Item 企業人資應具備之數位學習課程規劃專業能力之研究(2017) 翁千翔; Weng, Chien-Hsiang本研究透過文獻的整理與分析，探討數位學習科技的迅速發展，使得E-Learning成為許多企業目前實施教育訓練方式之一，當數位教學成訓練學習的新利器時，善用及規劃數位學習課程便成為企業的重要課題。但企業人資在這方面的專業能力卻未能提升或改善，勢必造成組織需求與期望落差。企業人資應具備數位學習課程規劃之專業能力，在職能的分類上，分為以下幾種：核心職能、專業職能及管理職能。本研究以修正式德菲法建構企業人資應具備之數位學習課程規劃專業職能內涵，研究對象為產業界企業人資、人資主管、教育訓練人員、同儕、具有數位學習系統商及實務經驗者所組成之專家小組進行半結構式的修正式德菲法(Modified Delphi Method, MDM）問卷調查，進行相關數位學習課程規劃職能指標分析。 本研究將研究結果建立一套科學化企業人資應具備之數位學習課程規劃專業能力的模型應包含六大構面及47個指標項目。最後，研究者根據上述構面、指標項目，形成了企業人資應具備之數位學習課程規劃專業職能，並經由此模型探討與評量以作為企業人資或教育訓練人員的甄選、訓練發展、績效之參考依據。Item 教學設計在企業人力資源發展上的應用(中國視聽教育學會, 1998-06-01) 蔡錫濤; 楊美雪Human capital has been one of the most valuable assets for businesses. Training and development (T&D) as well as human performance technology (HPT) are the two major approaches in human resource development (HRD) that will enable companies to rise the value of their human capital. In context of human resource development, this article examined the development and contents of instructional design. Furthermore, the applications of instructional design processes in T&D and HPT were discussed.Item 從微觀至鉅觀--運用現象學探討人力資源發展(淡江大學, 2012-03-01) 廖珮妏; 許立群; 余鑑; 于俊傑現象學是一種哲學也是一種研究方法，其為探討客體生活經驗的本質。現象學是由德國哲學家胡塞爾於1859年所創立，將現象學定義為意識指向之事物。首先現象學用於嚴謹科學的發展中，此外，除了方法論上的應用，之後學者更擴展在各領域如社會學、心理學等。然而人力資源發展亦是一門研究人的學科，本文內容將擴展現象學於質化人力資源發展研究之應用，本研究試圖從現象學的起源發展、理論意涵、與質化研究之關係，至探討如何將其運用到人力資源領域的職能及評鑑中心法來探討此一主題。最後，提出本文具體結論與建議。Item 熟齡員工如何符合組織人力資源發展需求？朝向組織發展、生涯規劃至人力資源再運用的整合觀點(實踐大學管理學院, 2012-05-01) 廖珮妏; 許立群; 曾介谷; 余鑑; 于俊傑Item 從微觀至鉅觀：運用現象學探討人力資源發展(淡江大學, 2012-03-01) 廖珮妏; 許立群; 余鑑; 于俊傑現象學是一種哲學也是一種研究方法，其為探討客體生活經驗的本質。現象學是由德國哲學家胡塞爾於1859年所創立，將現象學定義為意識指向之事物。首先現象學用於嚴謹科學的發展中，此外，除了方法論上的應用，之後學者更擴展在各領域如社會學、心理學等。然而人力資源發展亦是一門研究人的學科，本文內容將擴展現象學於質化人力資源發展研究之應用，本研究試圖從現象學的起源發展、理論意涵、與質化研究之關係，至探討如何將其運用到人力資源領域的職能及評鑑中心法來探討此一主題。最後，提出本文具體結論與建議。Item 熟齡員工如何符合組織人力資源發展需求？朝向組織發展、生涯規劃至人力資源再運用的整合觀點(實踐大學管理學院, 2012-05-01) 廖珮妏; 許立群; 曾介谷; 余鑑; 于俊傑Item 臺灣太陽光電產業高端人才的工作職責與任務(越吟出版社, 2011-12-01) 李隆盛; 許全守; 張良德; 方瑀紳本文旨在分析太陽光電產業中大學畢業以上高端科技人才從事材料、電池片、電池模組之研發/設計、製造、分析的職責與任務，以及相關系所畢業生入門所需的教育與能力層級。分析方法採調整式蝶勘約莫法(DACUM-AMOD)，邀請國內業界從事太陽光電產業之上市上櫃的上、中、下游實務專業人員，透過腦力激盪過程分析出26項職責和75項任務，以及各項任務招募大學以上相關科系畢業生時期望之教育與能力層級。結果可供相關人員、育才單位、用人單位和後續研究之參考，以促進學用和供需之校準。