學位論文
Permanent URI for this collectionhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/73893
Browse
16 results
Search Results
Item 組織變革不確定感對組織承諾影響之研究：以職業倦怠為中介變項(2024) 陳亭宇; Chen, Ting-Yu本研究探討人力資源人員組織變革不確定感對組織承諾之影響，並將職業倦怠作為中介變項，研究對象為現職人力資源人員，運用線上問卷調查法，參考過去學者所提出之量表彙整後發展成問卷運用電子郵件、Line、Facebook、Instagram 及 LinkedIn 等管道發送給受試者蒐集實證資料、進行分析及解釋，共回收 168 份，實際有效問卷 142 份，後續使用 SPSS 進行資料分析並說明研究結果：（1）人力資源人員的組織變革不確定感對職業倦怠有正向影響；（2）職業倦怠對人力資源人員的組織承諾有負向的影響；（3）組織變革不確定感對人力資源人員組織承諾有負向的影響；（4）在人力資源人員的組織變革不確定感和組織承諾之間，職業倦怠具中介效果。此外，本研究針對不同年齡層及職位階級的人力資源人員提出管理建議。對於未滿 30 歲和 30-39 歲的人力資源人員，由於組織承諾較低，企業應加強目標和願景的傳達，並讓他們參與決策，以增強歸屬感。對於非主管職的人力資源人員，他們的職業倦怠較高且組織承諾較低，企業應提供專業技能培訓和職業發展機會，增加工作自主性和決策權，以減少倦怠並提升組織承諾。這些研究結果將有助於企業雇主、管理階層及人力資源主管在實務運作中的參考，進一步提升人力資源人員的組織承諾。Item 工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向關聯性之研究(2022) 李冠緯; Lee, Kun-Wai本研究旨在探討證券經紀人之工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向的關係。研究對象以B證券公司證券經紀人為主，問卷以便利取樣的電子問卷的形式進行發放，並採用以進行資料蒐集，共回收154份有效問卷，回收率為45.9%，並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。根據分析結果得知，已婚員工在工作滿足和組織承諾的表現顯著高於未婚員工，工作價值觀正向影響工作滿足和組織承諾，工作滿足則負向影響離職傾向，工作滿足與組織承諾在工作價值觀和離職傾向之間皆具有中介效果。企業可通過在員工招募時對面試者進行篩選，以降低員工進入組織無法適應組織文化或工作條件而產生的離職傾向。企業亦可選擇根據員工在工作中的追求進行制度上的改變，提高員工對組織的向心力，從而減少員工會產生想要離開組織的意願。Item 雇主品牌與員工留任意願關係：以心理契約的中介效果(2021) 許祐嘉; Hsu, Yu-Chia本研究的目的在探討雇主品牌與留任意願的關聯性，及心理契約為中介效果的影響。本研究方法採用問卷調查法，研究對象以企業在職員工為問卷實施對象，回收有效問卷為379份，研究結果發現：(1) 雇主品牌與心理契約具有正相關(2)心理契約與留任意願具有正相關(3)雇主品牌與留任意願具有正相關(4)心理契約在雇主品牌與留任意願間，具有中介效果。本研究透過分析結果，提出管理意涵及未來研究者參考。Item 訓練品質、組織承諾與組織績效關聯性之研究(2008) 葛建培中文摘要 本研究旨在探討企業訓練品質與組織績效間的關係，並進一步探究組織承諾在企業訓練品質與組織績效間的中介效果。本研究主要採用問卷調查法，以股票上市櫃公司及參與職訓局TTQS專案計畫之廠商和一般產業為母群體，採立意抽樣的方式，最後針對200家公司發出2000份主管、一般員工及人力資源人員問卷，獲得了96份有效主管問卷、362份有效一般人員問卷及125份有效人力資源人員問卷，計96家公司的有效配對樣本，共583份有效問卷，回收率達29.15%。研究工具包括訓練品質量表、組織承諾量表及組織績效量表，問卷調查所得資料經SEM結構方程式統計方法處理後，得到了下列七點結論：（一）企業組織部分背景變項對企業訓練品質具顯著影響；（二）企業組織不同的背景變項對企業組織承諾無顯著影響；（三）企業組織部分背景變項對企業組織績效具顯著影響；（四）企業訓練品質對組織承諾皆具顯著相關；（五）企業部分訓練品質對組織績效有負向顯著相關；（六）企業組織承諾對組織績效無顯著相關；（七）企業部分訓練品質會透過組織承諾的中介，對企業組織績效具顯著相關。Item 大學教師工作投入、工作壓力、工作滿意 與組織承諾之相關研究 ─以ESI核心競爭學門為例(2013) 吳明鋗; Ming-Jiuan Wu高等教育生源緊縮和各種評比與評鑑，使得台灣的大學校院教師，正持續面對升高的工作投入需求及工作壓力，也正影響其工作滿意、組織承諾和留任意願，而後三者更牽動著高等教育的發展。本研究因此探究大學教師的工作投入、工作壓力、工作滿意和組織承諾及其彼此之間的關係。本研究採問卷調查法，工具為四種國際常用量表，調查對象以分層隨機抽樣方式，對1,221位ESI台灣核心競爭學門教師，進行網路問卷調查。正式問卷回收數計293份，回收率24%。問卷所蒐集資料經分析後，描述統計顯示此類教師：(1) 對工作的投入程度些微高；(2) 工作壓力方面有較高的外在付出；(3) 三分之二教師有付出-回饋失衡壓力；(4) 工作滿意未達4滿意程度；(5) 工作外在報酬滿意低於內在報酬；(6) 對學生素質和學習態度滿意度最低；(7) 組織承諾與留任承諾程度不很高。本研究多元迴歸推論統計分析結果，也發現此類教師：(1) 工作投入與工作壓力和工作滿意分別為正、負關聯；(2) 薪資回饋和工作滿意之正關聯程度，不如尊重、社會地位等其他回饋；(3) 內、外在壓力和工作滿意都存在負關聯；(4) 在工作投入、工作壓力和工作滿意三變項中，工作滿意最能解釋組織承諾程度，而工作的內在報酬滿意又較外在報酬滿意，更能解釋教師的組織承諾程度；和 (5) 尊重、社會地位等其他回饋，最能預測教師的留任承諾。Item Spa技術人員社會技能、組織承諾、情緒勞務與工作績效關係之研究(2013) 邱秀娟; Hsiu-Chuan Chiu情緒勞務可被視為一種服務業的商品，也可以融入職務角色，形成專業的一環。過往的情緒勞務研究多透過質化方法研究不同職類的情緒勞務歷程，或量化方法評估影響情緒勞務表達的前因及結果。形成理論模式，多以高情緒勞務工作者為樣本。Spa為因應市場對紓壓商品需求而產生，而Spa技術人員承受高度身心勞務，除須擅長按摩技術外，需透過情緒勞務滿足顧客的情感需求，建立其忠誠度。本研究以服務時間較長、與顧客接觸較多和互動較深的Day Spa女性技術人員為樣本，探究其社會技能、組織承諾、情緒勞務與工作績效關係及驗證本研究預設的情緒勞務理論模式。各變項所需資料得自425份有效問卷。資料經迴歸分析結果顯示，Spa技術人員的社會技能可以正向預測工作績效，和正向預測情緒勞務的淺層演出、深層演出層面。Spa技術人員的組織承諾能正向預測工作績效，和正向預測情緒勞務的淺層演出、深層演出層面。此外，Spa技術人員情緒勞務的情緒勞務的淺層演出、深層演出層面，在社會技能及組織承諾與工作績效之間，有部份中介效果。因此本研究預設的情緒勞務理論模式獲得驗證。Item 國中自然與生活科技教師課程領導、組織承諾和教學效能關係之研究(2009) 陳玫良; Mei-Liang, Cheng本研究旨在分析國中自然與生活科技學習領域教師課程領導、組織承諾以及教學效能之間的關係。研究係採用調查研究法，並以臺灣地區之公私立國民中學教師作為研究對象，過程計抽取48所學校，共發出367份問卷，其中有效回收289份，有效回收率為78.7%。所得資料以積差相關、變異數分析、多元逐步迴歸、結構方程模式等方式加以分析。研究得到結論顯示：一、教師在課程領導、組織承諾、教學效能整體表現良好，以專業自信及尊重、義務內化、學科教學能力三構面為最佳，但教師在課程領導上缺乏行動力、對學校組織認同可再提昇，亦可多利用社會資源及指導學生參加展覽或相關競賽，強化教師教學效能；二、男性教師在課程領導、組織承諾及教學效能顯著高於女性教師，其組織承諾除性別外，大型學校顯著高於中型學校、教師職務專任顯著高於導師；且課程領導、組織承諾高的教師，其教學效能顯著高於低的教師；三、教師課程領導、組織承諾及教學效能三者呈現正相關；四、義務內化、專業成長和專業自信及尊重三構面，可有效預測教學效能；五、教師組織承諾對課程領導及教學效能有顯著之中介影響，課程領導可透過組織承諾影響教學效能。Item 員工企業社會責任知覺對組織承諾與離職傾向影響之實證研究(2009) 李佩容; Lee, Pei-Jung全球化的浪潮襲捲，企業挾帶著雄厚的資金、技術、人才，橫掃國界高牆，儼然成為改變世界風貌的一股巨大新勢力。隨著企業社會責任的觀念逐漸成熟，相關議題之影響性也逐漸的擴大，舉凡企業自我形象與經營策略的提升，國際貿易供應鏈的要求，皆將CSR的概念引入其中。 1970年代以後，許多研究者針對企業社會責任進行許多相關的實證研究。如：增加公益活動贊助是否會增加社會回應、影響消費者對企業社會責任的知覺因素、企業社會責任的表現與財務表現間的關連性等。更有研究者認為探討與利害關係人對企業社會責任的回應，應比探討組織在財務面的成功更可能獲得豐碩的成果。 本研究旨在探討員工企業社會責任知覺與其組織承諾、離職傾向間三者的關係，以中華電信南區營運處為母體進行調查研究，共發出310份問卷，回收有效問卷為221份，運用SPSS 12.0 與LISREL 8.51進行後續資料分析。研究結果顯示：(1) 員工企業社會責任知覺對其組織承諾有顯著正向的影響；(2) 員工企業社會責任與組織承諾對員工離職傾向有顯著負向的影響；(3) 員工的企業社會責任知覺會經由組織承諾的部分中介對其離職傾向產生顯著負向的影響。 因此，企業社會責任不僅是一種公關行銷的工具，更一種良好的內部行銷工具，當企業對社會負起應有的責任時，外界對於組織產生高度評價之時，員工會因身為組織中的一份子亦感到光榮，提升自我評價，也會進一步對組織產生高度認同與向心力，因而有效的提高員工對組織的價值承諾與努力承諾，並降低其離職傾向。Item 企業聲望、組織承諾與留職意願之關係研究(2013) 李 偉 豪; Wei-Hao Lee員工流動率一直是人力資源人員首要關注的問題之一，國內人才流動快速，且現今工作者除了重視金錢報酬以外也著重內心層面的感受。因而滿足工作者的內外需求，加強組織與員工的情感上的依附是非常重要的。本研究目的在探討企業聲望、組織承諾與留職意願之間的關係，了解企業聲望是否可透過員工組織承諾之增強，提高其留職意願。本研究採問卷調查法，以目前在國內私人企業任職的員工為對象，發放問卷600份，有效回收405份。問卷蒐集資料以統計軟體進行分析與檢定，獲致結果如下：(1)企業聲望與組織承諾之間具有正相關；(2)企業聲望與留職意願之間具有正相關；(3)組織承諾與留職意願之間具有正相關；(4)組織承諾在企業聲望和留職意願之間具有部分中介效果。Item 組織信任、職場友誼對承諾影響之研究 ─以工作滿足為中介變項(2014) 翁紹桓; Weng Shao Huan自從財政部於1991年開放了新銀行的設立，銀行業的競爭也愈趨近白熱化，銀行業遭遇了金融商品同質性過高，加上近年來全球的金融風暴，導致我國金融業進入惡性競爭。 在這樣的情況下，銀行從業人員常會因業績不佳或是工作壓力過大而產生離職的念頭。除此之外，2001年保險法與金控法的施行，導致在保險、銀行、證券金融三合一的趨勢之下，更加重了銀行從業人員極高的負擔與壓力。 104人力銀行並統計出銀行從業人員的離職率達到近三成，不但留不住新進人員，甚至是資深的優質員工也會因為遇到瓶頸，無法承受此負擔與壓力而離職或跳槽。而這樣偏高的人員流動率，也將使組織的日常工作活動運作受到影響，除了對於組織人事成本上的增加產生直接影響，也進而／降低了組織士氣與組織知識技能的流失。因此組織如何留住組織這些人才並使其願意為組織犧牲奉獻，變成為現今金融業一大重要課題。本研究中，研究者以組織信任、職場友誼、工作滿足與組織承諾為研究主題，並以S銀行的員工為對象，深入探討相關問題，希望能藉此實證研究，提供組織人力資源發展規劃之參考。 本研究針對S銀行員工進行問卷調查，共發放400份問卷，回收357份問卷，剔除漏答及填答不完整之無效問卷共30份，取得有效問卷327份，有效回收率為81.75%。 本研究根據資料的結果顯示如下: 1. 組織信任對組織承諾有正向影響。 2. 職場友誼對組織承諾有正向影響。 3. 組織信任對工作滿足有正向影響。 4. 職場友誼對工作滿足有正向影響。 5. 工作滿足對組織承諾有正向影響。 6. 組織信任會透過工作滿足對組織承諾產生影響。 7. 職場友誼會透過工作滿足對組織承諾產生影響。 研究結果希望能提供國內金融相關產業了解員工組織信任與職場友誼對組織承諾之影響，以找出能留住好的人才之政策與方針，進而使組織邁向永續經營之目標。