學位論文
Permanent URI for this collectionhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/73893
Browse
35 results
Search Results
Item 探討ICT工作要求、職場通訊壓力與離職傾向間的關係—以知覺主管支持作為調節變項(2022) 李政勳; Li, Cheng-Hsun隨著智慧型手機的蓬勃發展，利用手機、平板中的非同步型通訊工具進行工作聯絡已經是相當常見的溝通管道。但當科技為工作帶來便利的同時，也可能衍生出職場通訊壓力為職場帶來負面影響。本研究在文獻回顧的過程中，發現職場上的職場通訊壓力可能會使員工產生離職行為。故本研究針對雙北市294名保險業務員為研究對象實施問卷調查，共計回收237份有效問卷，以SPSS與AMOS統計軟體分析「ICT工作要求」、「職場通訊壓力」與「離職傾向」間的互動關係，與檢驗「知覺主管支持」的調節作用，並討論研究結果在實務上的管理意涵。研究結果發現：(1)ICT工作要求和職場通訊壓力的現象在職場中對雙北市保險業務員來說相當普遍、(2)保險業務員的「ICT工作要求」會顯著正向影響「職場通訊壓力」、(3)保險業務員的「職場通訊壓力」會顯著正向影響「離職傾向」、(4)保險業務員的「知覺主管支持」會減緩原先「ICT工作要求」對「職場通訊壓力」產生的正向影響，扮演調節的角色。本研究建議組織應持續關注ICT工具與職場通訊壓力的相關議題，並透過管理手段預防其對員工產生的潛在危害。Item 商船海員組織鑲嵌、工作滿意度與離職傾向之關係(2023) 邱韻如; Chiu, Yun-Ju海洋運輸為國際化的工作性質，各國航商在面臨國際高度競爭環境與海員適任標準持續提高下，如何留住優秀海員，為航運業人力資源規劃中的重要課題。本研究主要在探討海員其組織鑲嵌、工作滿意度與離職傾向之關係，採用問卷調查法進行資料蒐集，以臺灣航商的現職海員作為研究對象，進行立意抽樣調查。總共回收432份問卷，有效問卷共386份，回收有效問卷比率為89.4%。透過描述性統計分析、信度分析、效度（驗證性因素）分析、相關分析，以及迴歸分析後，獲致的主要研究結論包括：一、組織鑲嵌程度愈高，海員離職傾向愈低；二、組織鑲嵌程度愈高，海員工作滿意度愈高；三、海員工作滿意度愈高，其離職傾向愈低；四、海員的工作滿意度對組織鑲嵌程度與離職傾向之間具有部分中介效果。最後，本研究也根據研究發現，提出相關建議，以供臺灣航商在海員人力資源規劃、管理與發展等實務面向的運用參考。Item 個人環境適配、獎酬制度與離職傾向關係之研究—以國立大學校務基金工作人員為例(2023) 葉佳格; Yeh, Chia-Ke自國立大學得以校務基金自行進用工作人員以填補行政人力缺口，隨著他們的重要性及人數日漸增加，如何選才與留才也成了人事單位需要去正視的課題。本研究係以國立大學校務基金進用之工作人員為研究對象，探討個人環境適配、獎酬制度，對於離職傾向之影響，其中個人環境適配分為個人工作適配、個人組織適配、個人主管適配以及個人群體適配等四個子構面，而獎酬制度則分為財務性報酬、認可性報酬以及社會性報酬等三個子構面。研究以個人環境適配與獎酬制度作為前置變項，並以離職傾向作為結果變項，來進行相關研究。本研究排除部分工時、日薪制以及時薪制員工，僅針對支領月薪制之全時工作人員。研究採線上數位問卷方式進行調查，透過電子郵件發送問卷連結給研究對象填寫。以便利取樣的抽樣方式進行問卷調查，總計共發放3325份，其中回收有效問卷為440份，有效回收率12.23%。回收有效樣本進行資料整理，運用迴歸分析、相關分析、敘述性統計分析、信效度分析、獨立樣本t檢定、以及單因子變異數分析等方法進行統計驗證。分析結果顯示，校務基金進用工作人員的個人環境適配度對離職傾向具顯著負向影響，學校獎酬制度對離職傾向亦有顯著負向影響。更進一步來說，「個人環境適配」中，以個人組織適配對離職傾向有較高程度的影響；「獎酬制度」中，以認可性報酬對離職傾向有較高程度的影響。Item 護理人員工作負荷對離職傾向之影響─以知覺主管支持及使命感為調節變項(2022) 江納雅; Jiang, Na-Ya本研究為探討護理人員工作負荷對離職傾向的影響，並以知覺主管支持及使命感作為調節變項。本研究為量化、橫斷性之研究設計，以台灣現職護理人員為研究對象，依據地區進行分層並搭配滾雪球方法進行抽樣，透過電子版問卷進行發放，共蒐集得到有效問卷378份，再以SPSS統計軟體進行描述性統計、單因子變異數分析、相關分析及迴歸分析等方法進行資料分析並驗證研究假設。得到主要結論為：(1)護理人員工作負荷對於離職傾向有正向關聯；(2)知覺主管支持在護理人員工作負荷與離職傾向之間不具有調節作用；(3)使命感在護理人員工作負荷與離職傾向之間不具有調節作用。最後再針對本研究結果討論提出實務管理意涵，以供醫療機構人力資源管理相關部門、護理工作從業人員及後續研究之參考。Item COVID-19壓力源與離職傾向的關係：工作不安全感的中介效果及有意義的工作之調節效果(2022) 陳周絹; Chen, chou-chuang本研究目的為探討COVID-19壓力源與離職傾向的關係，工作不安全感的中介效果以及有意義的工作之調節效果。本研究採問卷調查法，並以兩階段發放電子問卷，間隔三週後總計回收147份有效問卷。研究結果顯示：COVID-19壓力源與離職傾向的關係具有正向關係、工作不安全感與離職傾向具有正向關係、工作不安全感在COVID-19壓力源與離職傾向的關係具中介效果，有意義的工作在工作不安全感與離職傾向的關係並無調節效果，並提出相應的結論與建議，供學術及實務界參考。Item 雇主品牌吸引力與激勵制度對Z世代職員離職傾向之影響—以工作投入為中介變項(2022) 李佩怡; Li, Pei-Yi近幾年來Z世代已經成為世代研究關鍵指標，不論是消費習慣或者就職情況，皆逐漸受到學者們的重視；尤其是近年Z世代逐漸步入職場，選才與留才都是人資招募上一大挑戰。企業要想要找到良好的人才，必須靠創新打響品牌，設計良好的激勵制度讓Z世代願意加入，再者員工入職後的留與去，向來是各家企業運籌帷幄中的主要課題。此研究之目的，主要以Z世代為研究對象，探討雇主品牌吸引力、激勵制度、工作投入及與離職傾向之關係，以工作投入作為中介變項加以驗證各個研究變數的因果關係。此次研究採用網路問卷發放，後續將樣本回收，共計回收398份，其中Z世代樣本共回收173份（43.46%），非Z世代225份（56.53%），針對相關回收問卷，使用統計軟體SPSS 22.0進行回收問卷統計分析。研究結果發現，在本研究以服務業為研究範圍的分析結果中，第一，Z世代員工之雇主品牌吸引力對工作投入具有正向影響。第二，Z世代員工工作投入對離職傾向具有負向影響。第三，Z世代員工雇主品牌吸引力對離職傾向具有負向影響。第四，Z世代員工激勵制度對工作投入具有正向影響。第五，Z世代員工激勵制度對離職傾向具有負向影響。第六，Z世代員工工作投入在雇主品牌吸引力與離職傾向間具有部分中介效果。第七，工作投入在激勵制度與離職傾向間具有部分中介效果。根據上述研究結果，企業可透過雇主品牌吸引力形成與激勵制度的建立，來正向提升員工工作投入之情況，並且有效降低員工離職傾向。其次，Z世代員工工作投入在雇主品牌吸引力、激勵制度對離職傾向之間均具有部分中介效果，亦即Z世代員工對於工作投入正向提高之際，將可有效提高雇主品牌吸引力與激勵制度在抑制員工離職傾向的效果。然在差異性分析處，並未發現Z世代員工與非Z世代員工之差異。最後本研究依據調查結果，期望能在管理實務面，對外，提供企業人資主管在招募Z世代上職員相關策略的擬定依據；對內，提供管理階層在制訂激勵制度福利上設計之參考。Item 旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之關係—以心理安全感與情緒耗竭為中介變項(2021) 張嘉倩; Chang, Chia-Chien本研究目的為探討旁觀者知覺職場霸凌、離職傾向之間與心理安全感及情緒耗竭之中介機制。使用問卷調查進行研究，採便利抽樣，發放問卷共308份，有效問卷共273份，有效問卷回收率為88.64%。研究結果顯示，旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之間有正向關聯；情緒耗竭在旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之間有完全中介效果；心理安全感在旁觀者知覺職場霸凌與離職傾向之間並無中介效果。最後，針對研究結果進行討論，分別提出實務意涵與未來研究建議方向。Item 工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向關聯性之研究(2022) 李冠緯; Lee, Kun-Wai本研究旨在探討證券經紀人之工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向的關係。研究對象以B證券公司證券經紀人為主，問卷以便利取樣的電子問卷的形式進行發放，並採用以進行資料蒐集，共回收154份有效問卷，回收率為45.9%，並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。根據分析結果得知，已婚員工在工作滿足和組織承諾的表現顯著高於未婚員工，工作價值觀正向影響工作滿足和組織承諾，工作滿足則負向影響離職傾向，工作滿足與組織承諾在工作價值觀和離職傾向之間皆具有中介效果。企業可通過在員工招募時對面試者進行篩選，以降低員工進入組織無法適應組織文化或工作條件而產生的離職傾向。企業亦可選擇根據員工在工作中的追求進行制度上的改變，提高員工對組織的向心力，從而減少員工會產生想要離開組織的意願。Item 情緒智力、工作滿意度及離職傾向之關聯性研究(2020) 陳韋權; Chen, Wei-Chuan個案國營事業面臨大量員工即將退休，新進員工年資尚淺，同時還有員工年齡斷層造成的世代差異，如何讓新進人員能夠繼續留下來為公司服務成為重要的議題。本研究從工作滿意度出發，討論情緒智力的影響，並擴及離職傾向。研究對象以個案國營事業的基層員工為主，問卷施測採取便利抽樣。除了使用t檢定、ANOVA檢定進行差異分析，並使用相關分析、階層迴歸、拔靴法、結構方程模型來探討變項間關係。 本研究發現，個案樣本的人口統計變項中，不同年齡、教育程度在情緒智力、工作滿意度、離職傾向均存有差異。情緒智力、工作滿意度、離職傾向彼此均有相關；另外，工作滿意度扮演完全中介的角色，情緒智力經由工作滿意度對離職傾向發生影響。深入探究此關係，研究發現情緒智力的情緒運用、情緒調節是較重要的影響因素。 本研究的管理意涵，即情緒智力有助於提高工作滿意度及降低離職傾向。現今職場員工的情緒日漸被重視，企業透過各種人力資源措施來協助員工處理各種情緒需求。對於企業而言，透過改善員工的情緒智力，及從各個面向來提升工作滿意度，員工的離職可能性也會降低，進一步達到雙贏的局面。Item 工作壓力、激勵制度與離職傾向關係之研究–以A壽險公司電話行銷業務員為例(2020) 史昀; Shih, Yun在過去競爭激烈的金融保險環境下，壽險公司電話行銷業務員要面對客戶對於陌生電話不願意傾聽，接聽後謾罵隨即掛上電話之客戶，其工作上面臨的沮喪和焦慮情況，被認為是高壓力的工作族群，故離職率總是居高不下，因此如何設立健全的激勵制度，提升員工滿意度，以降低離職率，亦是公司留住人才、提升競爭力之重要課題。 本研究以A壽險公司電話行銷業務員為研究對象，對於工作壓力、激勵制度與離職傾向以問卷調查之方式，發放問卷200份，回收有效問卷174份，以統計方法進行資料分析。分析結果顯示業務員的工作壓力與離職傾向呈現顯著負向關係，激勵制度與離職傾向呈現顯著負向關係。