學位論文
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Item 組織變革不確定感對組織承諾影響之研究：以職業倦怠為中介變項(2024) 陳亭宇; Chen, Ting-Yu本研究探討人力資源人員組織變革不確定感對組織承諾之影響，並將職業倦怠作為中介變項，研究對象為現職人力資源人員，運用線上問卷調查法，參考過去學者所提出之量表彙整後發展成問卷運用電子郵件、Line、Facebook、Instagram 及 LinkedIn 等管道發送給受試者蒐集實證資料、進行分析及解釋，共回收 168 份，實際有效問卷 142 份，後續使用 SPSS 進行資料分析並說明研究結果：（1）人力資源人員的組織變革不確定感對職業倦怠有正向影響；（2）職業倦怠對人力資源人員的組織承諾有負向的影響；（3）組織變革不確定感對人力資源人員組織承諾有負向的影響；（4）在人力資源人員的組織變革不確定感和組織承諾之間，職業倦怠具中介效果。此外，本研究針對不同年齡層及職位階級的人力資源人員提出管理建議。對於未滿 30 歲和 30-39 歲的人力資源人員，由於組織承諾較低，企業應加強目標和願景的傳達，並讓他們參與決策，以增強歸屬感。對於非主管職的人力資源人員，他們的職業倦怠較高且組織承諾較低，企業應提供專業技能培訓和職業發展機會，增加工作自主性和決策權，以減少倦怠並提升組織承諾。這些研究結果將有助於企業雇主、管理階層及人力資源主管在實務運作中的參考，進一步提升人力資源人員的組織承諾。Item 探討遠距工作對職家衝突與組織承諾關係之研究(2024) 賴妍伶; Lai, Yan-Lin科技進步在職場推動了遠距工作的普及，透過資訊科技的整合使用，提供了彈性且多元的職場環境，本研究旨在探討遠距與非遠距之工作型態，對職家衝突與組織承諾關係之研究，研究對象為科技資訊業員工，使用職家衝突量表及組織承諾量表，以問卷調查法進行研究，在科技產業資訊室社團以便利取樣發放，回收共254份有效問卷，有效問卷回收率85%，使用信度分析、相關分析與階層迴歸進一步分析。研究結果發現：遠距與非遠距工作者，在組織承諾持續承諾構面有顯著差異；遠距與非遠距工作者，在職家衝突家庭影響工作構面有顯著差異；職家衝突中工作影響家庭構面，對組織承諾持續承諾構面有正向影響；而職家衝突對組織承諾之影響，並不會因為遠距化的程度有所不同而有顯著差異。Item 塑膠製品業員工工作價值觀對留任意願之影響--組織承諾為中介變項(2022) 蘇世瑄; SU, SHIH-HSUAN塑膠製品業是勞力密集產業之一，人力充足與否攸關公司營運績效，尤其優質人力資源的取得與維持，對組織能否永續發展的影響更具關鍵。因此，影響員工留任意願的相關課題，對於企業營運而言至關重要。本研究主旨在探討我國塑膠製品業員工工作價值觀對其留任意願的影響，並以組織承諾為中介變項。本研究採用線上問卷進行資料蒐集，共回收254份有效問卷，所蒐集之資料採用敘述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、信度分析、相關分析、階層迴歸分析進行統計分析，主要獲得研究結果如下：(1)工作價值觀與組織承諾呈顯著正相關；(2)組織承諾與留任意願呈顯著正相關；(3)工作價值觀與留任意願呈顯著正相關；(4)組織承諾在工作價值觀和留任之間具有完全的中介作用。本研究的結果和建議，可提供後續研究和我國塑膠製品業實務運作的重要參考。Item 工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向關聯性之研究(2022) 李冠緯; Lee, Kun-Wai本研究旨在探討證券經紀人之工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向的關係。研究對象以B證券公司證券經紀人為主，問卷以便利取樣的電子問卷的形式進行發放，並採用以進行資料蒐集，共回收154份有效問卷，回收率為45.9%，並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。根據分析結果得知，已婚員工在工作滿足和組織承諾的表現顯著高於未婚員工，工作價值觀正向影響工作滿足和組織承諾，工作滿足則負向影響離職傾向，工作滿足與組織承諾在工作價值觀和離職傾向之間皆具有中介效果。企業可通過在員工招募時對面試者進行篩選，以降低員工進入組織無法適應組織文化或工作條件而產生的離職傾向。企業亦可選擇根據員工在工作中的追求進行制度上的改變，提高員工對組織的向心力，從而減少員工會產生想要離開組織的意願。Item 工作特性對組織承諾之影響—以工作滿意度為中介變項研究(2021) 吳詩婷; Wu, Shih-Ting因國防產業的特殊性，國家中山科學研究院員工工作內容涉及國家機密，須有研發保密與出境管制要求。從人力資源角度的觀點而言，從業人員若因為工作特性而導致生活產生諸多不便的箝制，此箝制是否對從業人員的組織承諾感、工作滿意度產生影響？有鑑於此，本研究旨在探討中科院員工針對工作特性、組織承諾及工作滿意度三者之間的關聯性，並就研究結果給予正面的激勵與啟發，使員工個體意識到自身肩負著國防使命，感受到工作重大責任與意義，願意為組織整體付出，此為本論文主要關心的議題與研究的目的。本研究以國家中山科學研究院員工為研究對象，透過問卷調查法探討員工工作特性、工作滿意度與組織承諾之關係，共回收495份有效問卷，研究結果顯示：(1)工作特性與組織承諾具有顯著關聯性；(2)工作特性與工作滿意度具有顯著關聯性；(3)工作滿意度與組織承諾具有顯著關聯性；(4)工作滿意度在工作特性與組織承諾間關係具有部分中介效果。本研究結果可作為中科院人力資源的政策實施與修訂參考，希冀藉此提升員工整體的滿意度與組織承諾感；最後，論文研究內容亦提出管理上的實務建議以及後續的研究建議。Item 雇主品牌與員工留任意願關係：以心理契約的中介效果(2021) 許祐嘉; Hsu, Yu-Chia本研究的目的在探討雇主品牌與留任意願的關聯性，及心理契約為中介效果的影響。本研究方法採用問卷調查法，研究對象以企業在職員工為問卷實施對象，回收有效問卷為379份，研究結果發現：(1) 雇主品牌與心理契約具有正相關(2)心理契約與留任意願具有正相關(3)雇主品牌與留任意願具有正相關(4)心理契約在雇主品牌與留任意願間，具有中介效果。本研究透過分析結果，提出管理意涵及未來研究者參考。Item 員工對幸福企業措施感受、工作滿足與組織承諾關係之研究(2020) 何亭穎; He, Ting-Ying在面對工時過長與家庭經濟負擔重的環境下，導致工作生活失衡的情況，而人們總是希望追求生活品質，使得現今時代的工作者更加重視工作與生活之間的平衡，因此幸福一詞蔓延到職場上，而幸福企業建立，可從提供符合員工需求的福利措施開始，包含有助於工作生活平衡的制度，促使政府因應此趨勢舉辦相關獎項，鼓勵企業塑造幸福職場。如今，在人才競爭的時代下，建立幸福企業為的是希望能夠能升企業形象以吸引外部人才，而對企業内部則希望能達到激勵效果以留住優秀人才，為組織努力付出創造更高的組織績效。因此，幸福企業所制定的福利措施，究竟是否能滿足員工的需求進而有效提升員工的組織承諾，是企業值得關心的問題。 本研究旨在探討幸福企業措施、工作滿足與組織承諾之關聯性及影響程度。透過便利抽樣方式，以問卷調查榮獲四縣市政府幸福企業獎項之企業的現職工作者，問卷回收共132份，紙本問卷有效回收率65.4%。以描述性統計、信度分析、差異分析、相關分析及迴歸分析進行資料統計分析。結果發現，幸福企業措施感受與工作滿足具有正向關係；幸福企業措施感受與組織承諾具有正向關係；工作滿足與組織承諾具有正向關係；工作滿足在幸福企業措施感受與組織承諾間具有部分中介效果。Item 情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾關聯性之研究(2019) 黃敏茹; Huang, Min-Ru金融服務業於我國經濟上扮演著不可或缺的角色，現今以顧客服務導向為主要趨勢，為提供客戶多元的商品服務外，優質的服務品質更是重於業務辦理，因此服務提供者的態度、行為表現，亦成為客戶衡量服務品質優劣的關鍵。銀行從業人員必須在工作中與客戶面對面或用電話聯繫等方式為其提供金融服務，除了提供商品與諮詢服務外，工作者應符合組織要求，展現親切的態度表現，以建立完善的服務品質。 本研究目的於探究銀行從業人員「情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之關聯性」，期望了解「知覺組織支持」與「組織承諾」之間的關係，並分析「情緒勞務」、「工作滿足」於其中之中介影響，研究方法採用問卷調查法進行施測，問卷發放380份，有效問卷回收309份，統計分析則使用獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關分析，以及簡單與階層迴歸分析執行研究假設的檢定。 經統計分析檢定後，得出結論如下：(1)銀行從業人員情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之間皆呈顯著正相關；(2)「情緒勞務」、「工作滿足」在知覺組織支持與組織承諾之間皆呈部分中介效果。Item 年金改革知覺、公共服務動機與組織承諾之關聯性研究—以Ｍ機關為例(2020) 陳羿螢; Chen, Yi-Ying近年來政府積極推動年金改革，公務人員年金改革新制已自2018年7月正式實施，改革重點以「延退、少領、多繳」為原則，對公務人員權利影響不小。本研究目的在了解公務人員對年金改革的知覺、公共服務動機和組織承諾間之關聯性。本研究以M機關及所屬機關公務人員為研究對象，利用問卷調查法，使用「年金改革知覺」、「公共服務動機」、「組織承諾」等量表，於2020年 4月7日至4月23日發出400份問卷，有效問卷，計340份，而有效問卷的回收率是85%。經彙集資料後，進行信效度分析、描述統計分析、迴歸分析及中介效果等分析。經驗證後獲得研究結果：(1)年金改革知覺的部分構面對於公共服務動機具顯著正向影響；(2)年金改革知覺對於組織承諾具顯著正向影響；(3)公共服務動機對於組織承諾具顯著正向影響；(4)公共服務動機對年金改革知覺和組織承諾之間具有部分中介效果。本研究最後依據研究的結果，提出公部門管理之實務建議。Item 巡山員之薪酬公平認知、組織承諾及工作投入之關係研究(2019) 陳盈帆; Chen, Ying-Fan巡山員係維護我國林業資源最重要的人力資本之一，但目前依其進用制度，特殊性技工離退後，僅能以約僱森林護管員甄補，2類人員工作相同但於權益保障程度上，係有明顯差異，難以吸引林業專業人才長期投入森林巡護工作，也出現離退人數高之現象。本研究研析「薪酬公平認知、組織承諾與工作投入」間之關聯性，進一步了解薪酬公平認知是否調節其兩者之間的關係，採問卷調查法，以目前在F機關的巡山員為對象，發放問卷528份，有效回收425份。問卷蒐集資料經統計分析與檢定，獲致結果如次：(1)薪酬公平認知與工作投入具有正相關；(2)薪酬公平認知與組織承諾具有正相關；(3)薪酬公平認知對組織承諾與工作投入間之關係並無調節效果。最後依研究結果研擬建議，提供評估未來巡山員進用政策之參考。