學位論文

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    美容從業人員工作滿意度、工作壓力、離職傾向關聯性之研究
    (2024) 周珮瑩; Chou, Pei-Ying
    本研究旨在瞭解雙北市美容從業人員工作滿意度、工作壓力、離職傾向之現況、差異及其關係。研究擬先探討國內外相關研究，以專家審查建構問卷內涵。繼之，以問卷調查方法蒐集資料，於2024年蒐集305份有效問卷。並採描述統計、單一樣本t考驗、單因子變異數分析、相關分析及複迴歸分析等方法進行分析。經由統計分析結果，獲致主要結論如下：一、工作滿意度為中上程度、工作壓力為中等程度、離職傾向為中等程度。二、工作滿意度因年齡、工作類型、婚姻狀況、工作年資、每月薪資之不同而有所差異；工作壓力因工作類型、婚姻狀況、每月薪資及公司規模之不同而有所差異；離職傾向因年齡、工作類型、持有證照、婚姻狀況、工作年資、每月薪資及公司規模之不同而有所差異。三、工作壓力與工作滿意度呈中度負相關，工作滿意度與離職傾向呈中度負相關，工作壓力與離職傾向呈高度正相關。四、複迴歸分析結果顯示，年齡40歲（含）以上、工作年資為10年以上、工作壓力、工作滿意度能有效預測離職傾向。
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    X 人力銀行客服人員工作滿意度與離職傾向關係之研究
    (2023) 陳妤綺; Chen, Yu-Chi
    人力銀行在各個產業中扮演人才供給與需求的中介橋樑之一，同時滿足求才及求職雙方的需求，而人力銀行客服人員扮演企業營收來源與顧客關係管理的重要角色，要如何提升客服人員工作滿意度與降低離職傾向，更是經營永續的關鍵。本研究目的在了解 X 人力銀行之客服人員工作滿意度與離職傾向之現況與相關程度，並探究個人背景變項在其間之差異，採取問卷調查法，共發放 354 份問卷，實際回收 341 份問卷，運用統計軟體 SPSS 26.0 來進行數據分析，以 t 考驗、單因子變異數分析、Pearson 積差相關分析等方法進行資料分析，獲得以下結論：（1）女性在升遷方面的滿意程度較男高；（2）年齡 51 至 60 歲的客服人員在升遷方面的滿意程度高於 31 至 40 歲；（3）專科學歷的客服人員在升遷方面的滿意程度高於高中職學歷的客服人員；（4）薪資 5 萬至 6 萬的客服人員在工作本身方面的滿意程度高於薪資低於 3 萬的客服人員；（5）薪資 4 萬至 5萬的客服人員在升遷方面的滿意程度高於薪資 3 萬以下的客服人員；（6）年齡 21 至 30 歲的客服人員離職傾向高於 41 至 50 歲的客服人員；（7）研究所學歷的客服人員離職傾向高於高中職學歷的客服人員；（8）服務年資介於 1至 3年的客服人員離職傾向高於服務年資 10年以上的客服人員；（9）工作滿意度對離職傾向具有顯著負相關。對未來接續的研究啟示包括擴大研究區域範疇，將全臺灣人力銀行做比較、新增質性訪談作為後續研究方法使調查更完完善、增加個人主觀類之變項，以豐富研究內容並提供更全面的分析，進一步增強研究的學術性和實用性。
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    員工組織變革不確定感、組織變革壓力、工作滿意與離職意圖關係之個案研究 – 以C公司為例
    (2022) 李茂功; LEE, Mao-Kung
    本研究主要在探討員工組織變革不確定感、組織變革壓力、工作滿意與離職意圖的相互關聯性。主要採用調查研究法，以研究者修編之「組織變革不確定感、組織變革壓力、工作滿意與離職意圖問卷」為調查工具，研究母群體為C公司組織成員共991人，採線上及紙本問卷進行便利抽樣，共發出447份問卷，回收後有效問卷369份，使用描述性統計、相關分析以及結構方程式模式進行分析，並輔以訪談法，針對組織成員對本研究中重要的變項及其關係進行質性調查。研究初步發現：一、組織變革會讓組織成員有不確定的感受且增加變革壓力；二、有效的控制組織變革壓力可提升組織成員的工作滿意及減少離職意圖；三、提升工作滿意有助於降低離職意圖；四、本研究之整體模式適配度良好。最後，根據研究結果提出具體建議，供C公司管理階層於變革執行前之準備與未來變革管理研究參考。
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    人格特質對企業忠誠、職業忠誠與離職傾向之研究-以化妝品代工廠作業人員為例
    (2017) 陳俞妏; Chen, Yu-Wen
    許多學者的觀點認為員工資源是公司創造的，關鍵在於如何維護和維持有價值的員工忠誠度。以前的研究集中在於調查員工對企業成果的技能和知識的影響，但很少有研究填補了員工心理學文獻中的差距，以了解與員工流動趨勢相關的影響因素。因此，本研究使用員工的企業和職業忠誠來探索個人個性與離職傾向的相關性。本研究收集206份資料，並利用結構方程模型進行驗證性因子分析。 這項研究的結果表明，神經質的個性與企業忠誠呈現負相關，外向型與企業忠誠呈現正相關;神經質人格特質和外向型人格特質的個性與職業忠誠呈現正相關。企業忠誠與離職傾向呈現負相關;另一方面，職業忠誠與離職傾向呈現正相關。神經質人格特質與兩種忠誠所間接影響的離職傾向呈現正相關;外向型人格特質與兩種忠誠所間接影響的離職傾向沒有顯著關係。在這項研究中，員工心理因素被探索為反映企業維護員工提升競爭能力的人力資源實踐。