科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    中高齡者工作價值觀、知覺職涯停滯與持續工作動機之關係
    (2023) 莊佳菱; Chuang, Chia-Ling
    根據國家發展委員會發布的《2020年版人口推計圖表彙編》顯示,至2070年時我國中高齡人力預估將佔總工作年齡人口的48.1%。企業需及早思考中高齡者的留用及相關的因應配套措施,提升中高齡者繼續留在組織貢獻知識和經驗的意願。本研究旨在探討中高齡者工作價值觀、知覺職涯停滯與持續工作動機之關係,以及知覺職涯停滯在工作價值觀與持續工作動機關係是否有中介效果?為了達到前述研究目的,本研究主要採用問卷調查法,針對45歲至65歲的臺灣中高齡正(專)職員工進行調查,總共回收393份有效問卷。主要採用描述性統計分析、相關分析、迴歸分析、以及驗證性因素分析等統計分析方法,獲得以下研究結論:一、中高齡者工作價值觀對持續工作動機有正向影響;二、中高齡者工作價值觀對知覺職涯停滯有負向影響;三、中高齡者知覺職涯停滯對持續工作動機有負向影響;四、中高齡者知覺職涯停滯在工作價值觀與持續工作動機關係有完全中介效果。依據前述研究結果,本研究認為企業應重視中高齡者的工作價值觀、職涯停滯的情形,並提出管理實務上的建議,作為落實中高齡者培訓和人力運用之參考。
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    塑膠製品業員工工作價值觀對留任意願之影響--組織承諾為中介變項
    (2022) 蘇世瑄; SU, SHIH-HSUAN
    塑膠製品業是勞力密集產業之一,人力充足與否攸關公司營運績效,尤其優質人力資源的取得與維持,對組織能否永續發展的影響更具關鍵。因此,影響員工留任意願的相關課題,對於企業營運而言至關重要。本研究主旨在探討我國塑膠製品業員工工作價值觀對其留任意願的影響,並以組織承諾為中介變項。本研究採用線上問卷進行資料蒐集,共回收254份有效問卷,所蒐集之資料採用敘述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、信度分析、相關分析、階層迴歸分析進行統計分析,主要獲得研究結果如下:(1)工作價值觀與組織承諾呈顯著正相關;(2)組織承諾與留任意願呈顯著正相關;(3)工作價值觀與留任意願呈顯著正相關;(4)組織承諾在工作價值觀和留任之間具有完全的中介作用。本研究的結果和建議,可提供後續研究和我國塑膠製品業實務運作的重要參考。
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    工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向關聯性之研究
    (2022) 李冠緯; Lee, Kun-Wai
    本研究旨在探討證券經紀人之工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向的關係。研究對象以B證券公司證券經紀人為主,問卷以便利取樣的電子問卷的形式進行發放,並採用以進行資料蒐集,共回收154份有效問卷,回收率為45.9%,並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。根據分析結果得知,已婚員工在工作滿足和組織承諾的表現顯著高於未婚員工,工作價值觀正向影響工作滿足和組織承諾,工作滿足則負向影響離職傾向,工作滿足與組織承諾在工作價值觀和離職傾向之間皆具有中介效果。企業可通過在員工招募時對面試者進行篩選,以降低員工進入組織無法適應組織文化或工作條件而產生的離職傾向。企業亦可選擇根據員工在工作中的追求進行制度上的改變,提高員工對組織的向心力,從而減少員工會產生想要離開組織的意願。
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    金控員工之工作價值觀、工作特性與 工作滿足、組織承諾之關聯研究
    (2013) 施一珍; SHIH, Yi-Chen
    金控公司的主要利基在於整合各附屬公司及使金融服務的整合效應最大化。而銀行、證券及保險業的據點是金控公司通路中,最適合推動跨售行銷的通路,他們具有之競爭優勢為員工與消費者直接接觸及員工可銷售商品多樣化。員工在對客戶服務傳遞過程中,是扮演相當重要的角色,故組織應思考運用及管理員工的工作價值觀及工作特性,使員工產生滿足的感受及應允組織的要求,進而提昇組織績效。 本研究係以一家金控公司之3家子公司(銀行財富管理部門、人壽保險及證券)員工為研究對象。研究採問卷調查法,發放問卷580份,有效回收問卷503份,有效問卷回收率86.7%。統計方法則應用敘述統計分析、皮爾森積差相關分析(Pearson)及迴歸分析等方法。本研究發現:(1)員工在工作價值觀及工作特性分別對工作滿足與組織承諾之間皆存在顯著正向關係;(2)工作滿足在工作價值觀與組織承諾間具有部分中介效果;(3)工作滿足在工作特性與組織承諾間具有完全中介效果。
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    居家照顧服務員工作價值觀、工作滿足與組織承諾關聯性之研究
    (2011) 陳惠美; Chen, Hue - Mei
      高齡化社會的來臨,最直接面臨的挑戰就是老人照顧問題。根據行政院經建會推估,2027年臺灣老年人口將會達到20%,亦即每5個人中就有1個是老人,再加上少子化現象加溫,逐漸衍生出許多醫療照護的問題。面對老年人口帶來照顧需求增加,以及嬰兒潮世代子女對於照顧服務產品的多樣化需求,使得老人照顧服務已成為未來重要不可忽視的課題。   本研究目的在瞭解居家照顧服務員工作價值觀、工作滿足與組織承諾之差異性、相關性及影響程度,研究對象為中化生醫科技股份有限公司全體居家照顧服務員,透過普查方式發放95份問卷,有效問卷回收率為81%。經資料整理與統計(敍述性統計分析、信度分析、t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關係數、多元迴歸分析等方法)。 研究結論如下:(1)不同年齡之居家照顧服務員在組織承諾上有顯著差異,年齡越高的居家照顧員較其他年齡的員工更為重視維持組織成員身份,對於組織留職的意願較高。(2)工作價值觀、工作滿足與組織承諾之間皆呈現顯著正相關。(3)工作價值觀、工作滿足對組織承諾皆有顯著影響,顯示當居家照顧服務員的工作價值觀及工作滿足程度越高,員工較願意為組織付出更多的努力,亦較有明確意願維持組織成員身份。(4)工作價值觀對工作滿足有顯著影響,顯示員工個人的工作價值觀會影響其工作意願或目標,進而影響其工作表現及工作滿足程度。   希冀本研究的結果或發現,能提供給個案公司作為改善居家照顧服務員工作條件之參考,針對員工最重視問題予以解決及改善,將有助於提升對組織的認同感,進而提高員工作滿足,加強留任意願,以留住企業優秀人才。
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    便利商店加盟店長的工作特性、工作價值觀、組織認同對續約意向影響之研究
    (2010) 張淑貞; Shu-Chen Chang
    台灣的連鎖便利商店產業之所以成功,通常是因為有良好的經營模式與策略定位。但是,普遍缺乏完善的人事制度,隨著市場邁入成熟期,人力資源的改善絕對是企業在競爭上最主要可以差異化的來源。對便利商店加盟店長進行續約意向影響之研究調查,是衡量加盟店長態度的重要指標,可以讓公司正視潛在問題可能萌發的徵兆預先思考因應之道。本研究欲探討便利商店加盟店長的工作特性、工作價值觀、組織認同與續約意向相互間是否有關聯與影響;目的藉以深入瞭解便利商店加盟店長的工作特性,提升加盟店長的工作價值觀、組織認同。最終,得用以提高便利商店加盟總部的續約比率,並針對研究結果提出建議,作為管理上的參考。 本研究採用問卷調查法,以台灣地區全家便利商店加盟店長為母群體,以抽樣的方式取得樣本,將全省分為北、中、南三區,各隨機選出 55名,共發出 165 份問卷,有效問卷計 159 份;將回收之資料採用 T 檢定、單因子變異數分析、Pearson 相關分析及迴歸分析等方法檢驗後,研究結果發現: 一、個人屬性變項對於便利商店加盟店長工作特性、工作價值觀、組織認同及續約意向有顯著的差異。 二、便利商店加盟店長的工作特性對於組織認同有顯著相關。 三、便利商店加盟店長的工作價值觀對於組同有顯著相關。 四、便利商店加盟店長的工作特性對於組織認同有顯著影響。 五、便利商店加盟店長的工作價值觀對於組織認同無顯著影響。 六、便利商店加盟店長的工作特性對於續約意向有顯著影響。 七、便利商店加盟店長的工作價值觀對於續約意向無顯著影響。 八、便利商店加盟店長的組織認同對於續約意向有顯著影響。
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    遊戲產業員工之工作價值觀對敬業貢獻的影響-以工作滿足為中介變項
    (2015) 林祐榕; Lin, Yu-Jung
    全球景氣大幅衰退,造成消費者行為大幅的轉變,在景氣展露疲態的低迷中,「宅經濟」成為拉抬市場的一股新動力,在台灣,「宅經濟」最具代表性之產業乃是線上遊戲產業。 然近年,線上遊戲產業因手機遊戲的崛起而面臨巨大的衝擊與挑戰,根據資策會產業情報研究所統計,2017年,手機遊戲市場規模可望達到新台幣101億元,面對如此龐大商機的市場,線上遊戲廠商與員工,莫不感受到強大的競爭壓力,而激烈的競爭環境,使產業內之員工面臨高度壓力與時間緊迫的工作型態,讓員工難以自工作中產生成就感與價值,故,了解影響員工工作價值觀、敬業貢獻與工作滿足之原因必將是企業管理者重要的課題。本研究目的包含二項:1.探討工作價值觀、工作滿足對敬業貢獻之影響。2.探討工作滿足於工作價值觀與敬業貢獻之間所扮演的角色。 本研究以台灣線上遊戲產業之S公司為單一個案,研究結果發現:1.工作價值觀對工作滿足有正向影響。2.工作價值觀對敬業貢獻有正向影響。3.工作滿足對敬業貢獻有正向影響。4.工作價值觀透過工作滿足對敬業貢獻有部分中介效果。 本研究期望此研究結果,可以提供企業管理階層與人力資源單位,於未來進行人力資源政策之規劃與安排時,可進一步的去考量員工之工作價值觀與工作滿足造成員工敬業貢獻之影響,以提升員工於工作的敬業貢獻程度。
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    客服人員的人格特質、工作價值觀與工作滿意度之研究
    (2005) 歐怡秀; I-Hsiu Ou
    本研究旨在探討銀行業客服人員之人格特質、工作價值觀對工作滿意度之影響,以本國銀行為母群,透過立意取樣方式選取5家客服人員超過50人之銀行實施問卷調查,共發放255份問卷,有效問卷回收率為89.4%。經資料整理與統計分析後(t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關係數、迴歸分析),本研究所獲得之結論如下: 一、不同性別、年齡、婚姻、客服年資、工作內容、雇用型態對客服人員之人格特質存有顯著的差異。 二、不同年齡、婚姻、客服年資與工作內容對客服人員之工作價值觀存有顯著的差異。 三、不同性別、婚姻、工作內容、雇用型態對客服人員之工作滿意度有顯著的影響。 四、人格特質、工作價值觀與工作滿意度之間彼此有相關性存在。 五、人格特質與工作價值觀對工作滿意度有顯著影響。
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    不同世代護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之研究-以新北市各血液透析中心為例
    (2016) 林虹伶; Lin, Hong-Ling
    俗稱洗腎的血液透析,人口正以每年近三千人的數目快速成長,而血液透析照護的重要性,已是我國政府機關及醫療產業不可小覷的問題,尤其是護理職場正處於新舊世代並存之現況,使有著不同成長背景及生活習慣的護理人員,很容易產生不同的工作價值觀與激勵方式偏好。因此,本研究採問卷調查法方式,探討不同世代血液透析護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之差異。其研究目的如下: (一) 探討不同世代血液透析護理人員工作價值觀之差異。 (二) 探討不同世代血液透析護理人員激勵方式偏好之差異。 (三) 探討不同世代血液透析護理人員的工作價值觀與激勵方式偏好之相關情形。 本研究依財團法人醫院評鑑暨醫療品質策進會,2012-2014年醫院及教學醫院評鑑通過之名單,以新北市有意願之各血液透析中心(即洗腎照護)護理人員為主,包含醫學中心、區域醫院及地區醫院,護理人員共計188人作為主要研究對象。 研究結果發現:(1)不同世代血液透析護理人員對工作需有專業能力及技 術,且能獲得大眾肯定及尊重較為認同;也意外發現,現今從事護理工作之員工並非僅為追求經濟上的穩定。(2)不同世代血液透析護理人員對醫院限制性的休假及扣薪制度仍是非常關注及重視;但對醫院是否有決策參與及安排非專業性課程較無重視之感。(3)從工作價值觀與激勵偏好方式的相關性分析結果得知,追求成長空間的五年級員工與重視對工作/病患盡心盡力的七年級員工,偏好醫院所提供的各項激勵方式;重視主管嚴謹且展露威嚴的五年級員工與為提升專業技術而努力不懈的七年級員工,偏好醫院能提供抱怨管道及舒壓環境;重視為病患展現專業能力以及給予真誠心的六年級員工與追求職涯發展的七年級員工,偏好醫院能給予決策機會與安排休假/排班。 經由研究結果得知:不同世代血液透析護理人員,在金錢認知及表現上產生極端差異性,且對尊重、休假制度之安排及安全層面亦相當重視,因此,建議護理部主管應避免採用負面性、處罰性、強制性的做法,應建立匿名式的調查管道,使血液透析護理人員皆有表達建議之機會,期望能藉由討論及改善成效塑造新的幸福職場。