科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    人力資源專業人員之工作特性、人格特質對工作滿足之影響
    (2007) 高樹呈; Kao, Shu-Chen
      本研究旨在探討人力資源專業人員之工作特性、人格特質對工作滿足之影響,透過立意取樣方式選取2005年天下雜誌所調查之1000大製造業及500大服務業之人力資源部門、人力資源發展部門、人事處、人事課、教育訓練部門等單位之基層人員實施問卷調查,共發400份問卷,有效問卷回收率為74%。經資料整理與統計分析後(t檢定、單因子變異數分析、Pearson積差相關分析、多元迴歸分析),本研究所獲得之結論如下: 一、「內在滿足」與「整體滿足」:已婚者高於未婚者,41歲以上者高於26-30歲者;「外在滿足」:已婚者之高於未婚者,31-35歲者與41歲以上者高於26-30歲者。 二、工作激勵潛能分數、「嚴謹自律性」與「外傾支配性」分別與「內在滿足」、「外在滿足」與「整體滿足」有顯著的正相關存在,「神經質」則有顯著負相關存在;工作激勵潛能分數與「嚴謹自律性」、「外傾支配性」與「和善性」有顯著的正相關存在,與「神經質」則有顯著的負相關存在。 三、「工作激勵潛能分數」與「外傾支配性」對「整體工作滿足」有正向影響,「神經質」則有負向顯響。 四、「工作特性」間接透過「外傾支配性」與「神經質」影響「工作滿足」,即「外傾支配性」與「神經質」為工作特性與工作滿足之中介變項。
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    企業訓練講師人格特質與教學效能關係之研究
    (2009) 許筱函; Hsiao-Han, Hsu
    全球化改變了企業的生存條件,也造成員工個人工作上的轉變,在已開發國家中,高技術及服務領域的產業逐漸取代勞力密集的產業而興起,這顯示出,不論是以個人或企業的角度來看,知識已然成為現代社會競爭優勢之關鍵,也凸顯了教育訓練的重要。 教育訓練最重要的無非是其實施後的成效,如何使企業能達成其訓練的目的並使其效益達到最大,選擇合適的企業訓練講師將是關鍵所在。而一個人的性格影響到其對職務的適任程度。因此,本研究主要便在探討講師人格特質與教學效能間的關係。 本研究透過問卷調查法取得所需資料,問卷的發放以郵寄、e-mail等方式進行,回收的有效問卷共119份,經統計分析結果,歸納出以下五點結論: 一、企業訓練講師具正面的人格特質。 二、企業訓練講師在教學效能上具中上程度。 三、企業訓練講師之人格特質因擔任講師年資不同而有所差別。 四、企業訓練講師之年齡、擔任講師年資對教學效能有正向助益。 五、企業訓練講師人格特質與教學效能相關性極低。
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    客服人員的人格特質、工作價值觀與工作滿意度之研究
    (2005) 歐怡秀; I-Hsiu Ou
    本研究旨在探討銀行業客服人員之人格特質、工作價值觀對工作滿意度之影響,以本國銀行為母群,透過立意取樣方式選取5家客服人員超過50人之銀行實施問卷調查,共發放255份問卷,有效問卷回收率為89.4%。經資料整理與統計分析後(t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關係數、迴歸分析),本研究所獲得之結論如下: 一、不同性別、年齡、婚姻、客服年資、工作內容、雇用型態對客服人員之人格特質存有顯著的差異。 二、不同年齡、婚姻、客服年資與工作內容對客服人員之工作價值觀存有顯著的差異。 三、不同性別、婚姻、工作內容、雇用型態對客服人員之工作滿意度有顯著的影響。 四、人格特質、工作價值觀與工作滿意度之間彼此有相關性存在。 五、人格特質與工作價值觀對工作滿意度有顯著影響。
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    人格特質、職涯自我效能與職涯滿足關聯性之研究
    (2017) 歐陽慧蓉; Ou Yang, Hui-Jung
    人才資產是現今勞動市場上非常重要的議題之一。隨著臺灣勞退新制的推行、產業輪動快速與勞工意識抬頭等綜合因素,人一生中的職業不如以往從一而終,對於生活品質也有更高的要求,而非以薪資作為最主要的職業選擇考量。另外,企業為了廣納人才,降低人員流動率,維持組織發展的動能,使企業得以永續經營,亦逐漸重視員工的職涯發展目標與對職涯的滿足程度。 本研究主要探討人格特質、職涯自我效能與職涯滿足之間的關係,透過回顧相關文獻並進行實證研究,了解人格特質與職涯自我效能對於職涯滿足的預測力,以期發現提升職涯滿足的影響因素,提供業界選才及留才的參考。 本研究採問卷調查法,以國內壽險業取得百萬圓桌會(Million Dollar Round Table [MDRT])會員資格的菁英業務人員為主要研究對象,發放384份問卷,回收342份有效問卷,透過描述性統計分析、信度分析、效度分析、相關分析與迴歸分析等統計方法進行探討。研究結果發現:(1)人格特質對職涯自我效能具有顯著的影響;(2)人格特質對職涯滿足具有顯著的影響;(3)職涯自我效能對職涯滿足具有顯著正向的影響;(4)職涯自我效能在人格特質與職涯滿足之間具有中介效果。
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    (國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系, 2013-12-??) 梁朝雲; Chao-Yun Liang
    本研究旨在研發想像力激發的理論架構,在其中分析人格特質、學習心理和學習環境等變項對大學生想像力的預測關係,並驗證內在動機與做中悟的中介效果。來自臺灣各地八所大專院校之943位影視科系學生參與本研究。本研究結果為想像力、心理影響和環境影響提供構念分析的驗證支持。本研究假設─內在動機與做中悟在人格、心理、環境和想像力之間扮演中介變項的角色─獲得部分支持。結構方程分析結果顯示,多數的人格特質對想像力具有直接預測效果,而多數的心理和環境變項對想像力則具有間接的預測效果。
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    (國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系, 2013-12-??) 梁朝雲; Chao-Yun Liang
    本研究旨在研發想像力激發的理論架構,在其中分析人格特質、學習心理和學習環境等變項對大學生想像力的預測關係,並驗證內在動機與做中悟的中介效果。來自臺灣各地八所大專院校之943位影視科系學生參與本研究。本研究結果為想像力、心理影響和環境影響提供構念分析的驗證支持。本研究假設─內在動機與做中悟在人格、心理、環境和想像力之間扮演中介變項的角色─獲得部分支持。結構方程分析結果顯示,多數的人格特質對想像力具有直接預測效果,而多數的心理和環境變項對想像力則具有間接的預測效果。