科技應用與人力資源發展學系

Permanent URI for this communityhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/82

歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

Browse

Search Results

Now showing 1 - 6 of 6
  • Item
    影響知識移轉因素之研究-以台灣電力公司為例
    (2011) 郭榮杰; Guo, Rong-Jie
      知識經濟時代下,知識分享的觀念在知識管理領域裡已屢見不鮮,而「知識移轉」則是指知識有效的傳遞與運用,著重在於對的時間點,經由對的管道,取得對的知識內容,並且在對的場所使用知識,本研究以「分享之後如何取得並使用」的構思為出發點做探討。   台電導入知識管理系統已行之有年,並且以邁向學習型組織為目標持續發展組織學習,故本研究以台電為個案,探討在資訊科技的運作與組織學習的政策下,是否能影響知識的移轉為主要目的,本研究透過立意取樣,發放280份問卷,實際回收有效問卷267份,以敘述性統計瞭解樣本特性;以信度分析與單一樣本t檢定檢驗題項一致性與感受程度;以多元迴歸分析、相關分析、獨立樣本t檢定與單因子變異數分析等統計方法進行研究假設驗證。   本研究發現:台電成員部份不同個人背景,在不同變項間有所差異,其中以資訊科技的差異最多;台電成員對於各變項間與各構面間皆存在正向相關;資訊科技對於組織學習與知識移轉皆有正向影響;組織學習對知識移轉也有正向影響;組織學習在資訊科技與知識移轉間具有中介效果。
  • Item
    以網路模糊德懷術及模糊層級分析法發展大學生網路化學習歷程檔案之知識管理行為量表
    (2012) 蔡政緯; Tsai,Cheng-Wei
    本研究以網路模糊德懷術及模糊層級分析法作為研究工具,發展大學生網路化學習歷程檔案之知識管理行為量表。由研究成員及專家意見來編制量表,並經過相關領域的專家填寫量表。量表決定各構面和題項及其權重值與排序,其結果皆通過信、效度檢測。可作為網路化學習歷程檔案對於知識管理行為績效衡量的用途,具有高度的彈性和實用價值。
  • Item
    數位學習環境下不同思考風格、信任、知識移轉意願對於個人知識管理能力影響之探討
    (2009) 李依潔; Yi-chieh, Lee
    數位內容產業推動迄今,已為我國於全球產業競爭中奠下基石。面對日益龐大資訊成長量,員工「持續學習」並「提升自我能力」,是企業保持競爭之關鍵因素。個人知識管理能力的程度是企業追求良好績效之關鍵指標。本研究以Sternberg提出之思考風格進行人格特質型態之檢測,針對思考風格中的「運作型」與「範圍型」進行深入探究,試圖了解數位學習環境下研發資訊人員其不同思考風格、信任、知識移轉對個人知識管理能力之影響探討。以期提供企業促進員工知識管理能力提升之一項參考。本研究以筆電代工大廠之前三大個案公司為產業代表,共發放740份問卷,扣除填答不完整之部分共回收453份,有效回收率為61%。本研究主要發現如下: 一、不同思考風格層次下其知識管理能力、信任、知識移轉皆有差異, 因此員工雖然在相同工作場域環境中,但不同人格特質皆對個人行為展現有所影響。 二、不同思考風格下,其信任、知識移轉與個人知識管理能力之間有部 之正向相關,依據不同人格特質有不同的相關程度,顯示人格特質 之差異對變項相關之情形。 三、不同思考風格下各研發資訊人員其信任、知識移轉、個人知識管理 能力有部分顯著預測能力。 四、不同思考風格下,針對知識移與信任對於個人知識管理能力影響進 行分析,結果顯示不同思考風格之研發資訊人員,透過知識移與信 任程度會對個人知識管理能力產生影響,故在不同的思考風格下, 信任在知識移轉與知識管理能力間扮演中介的角色。 綜合以上研究結果,企業應重視: 一、思考風格為個人知識管理能力提升之重要因素 研發資訊人員其不同人格特質對於處事行為,皆有潛在的習慣,每位員工皆有不盡相同之處事風格,因此企業對於員工進行教育訓練時,首要應先瞭解組織成員之思考型態,以提供合適之訓練方式,實際達成個人知識管理能力之提昇。故企業應重視人格測評之環節,掌握員工之特性,以達成人才培育之宗旨。 二、促進員工彼此間的信賴感與合作機會 企業要讓知識工作者相信組織,才能提升對其他工作夥伴的信任程度,若欲使知識工作者相信組織,首先應建立知識工作者彼此信任關係,使知識工作者於彼此合宜之思考風格下,透過合作關係建立彼此的信任,故企業應鼓勵內部團隊合作,協助建立組織內訊息與知識交換平台或管道,讓不同團隊成員有正式或非正式的溝通管道,於日常工作中建立彼此合作與溝通的機會,使員工間彼此信任並共同合作,藉此實際提升組織凝聚力。
  • Item
    運用學習社群及知識管理建構學習型組織實施模式之研究
    (2008) 張湘瑜; Shine-Yu Chang
    本研究旨在探討運用學習社群結合知識管理,建構學習型組織之實施模式。 本研究採用文獻分析法,探討與分析學習社群與知識管理及其之整合,對於建構學習型組織的影響因素,並據以提出實施模式。其次,本研究採用訪談法,並以教育部電子計算機中心為對象,檢視實施模式之適用性;期能使知識管理系統發揮功能,達成學習型組織建構的目標,盼能為個人在工作中學習成長,同時也為組織能持續發展以因應快速變遷之社會,提供一可行的實施模式。本研究發現: 一、學習社群特質與知識管理特質,的確與學習型組織發展的核心要素有密 切的關係,並對於建構學習型組織確有其助益。兩者呈現相輔相成的關係,其中「分享」是兩者皆有的關鍵影響因素。 二、「組織學習」、「組織文化」、「領導」、及「組織願景」亦為發展學習型組織不可或缺的項目。 三、建構學習型組織模式中的發現:組織學習的對象包含個人、團體及組織本身;學習社群、知識管理與組織學習都具有循環特質;組織發展具有符合人性互動、關懷、信任、分享、合作及共同學習的特徵。 四、建構學習型組織實施步驟:宜從推動知識管理的目標著手,結合學習社群,建立學習交流的分享平台,透由學習社群的經營,發揮知識管理的效果,建立組織學習機制,形塑組織願景,邁向學習型組織,並持續不斷的發展;在組織學習過程中逐漸進行組織發展與變革,達成永續經營目標。
  • Item
    非營利組織員工知識管理與員工效能之相關研究
    (2009) 陳昱成; Yu-Chien, Chen
    非營利組織員工知識管理與員工效能之相關研究 研 究 生:陳 昱 成 指導教授:余 鑑 于 俊 傑 中文摘要 本研究主要目的藉由瞭解5家樣本非營利組織員工對知識管理知覺情況,進而探討組織變項、員工背景變項及員工知識管理認知與員工效能間的關係,並分析非營利組織推動員工知識管理歷程及可能遭遇困難,提出具體建議。 為達成上述目的,本研究採用文獻分析法及問卷調查等方法,首先透過理論分析,探討非營利組織員工知識管理與員工效能的學理基礎,藉以了解非營利組織、知識管理、員工效能的意涵、功能、管理、歷程與要素;其次依據文獻探討的結果,參考專家學者所編製問卷修定編擬「非營利組織員工知識管理認知與員工效能之相關研究」調查問卷為研究工具,進行問卷調查,藉以了解目前非營利組織員工知識管理與員工效能之現況,進一步探討彼此間關係及相關程度。 根據文獻探討與問卷調查結果的發現,綜合歸納以下各項結論:(1) 非營利組織成員不同年齡在工作績效、組織承諾、學習與成長有顯著差異。(2) 非營利組織成員不同學歷在知識取得、知識儲存、知識創新有顯著差異。(3)非營利組織成員不同職務在知識取得、知識儲存有顯著差異。(4) 非營利組織成員不同組織規模、組織歷史在知識儲存、工作績效、組織承諾、組織公民行為、學習與成長有顯著差異。(5) 組織變項、員工背景變項、員工知識管理認知變項,對員工效能預測力分析結果,均呈現顯著預測力,以知識取得、知識儲存影響力最大。(6) 知識取得、知識儲存、知識擴散對員工效能有影響力,換言之,提升組織成員對知識取得、知識儲存、知識擴散的正面評價,可以提高其員工效能。本文同時針對相關研究之實施與待深入探究問題提出建議以供後續研究之參考。 關鍵字:非營利組織、知識管理、員工效能
  • Item
    台灣企業知識長所需能力之研究
    (2005) 許靜宜; Jing-Yi Hsu
    中文摘要 本研究旨在探討知識長在企業內整體知識管理過程中,所擔負的工作,及其所需能力內涵為何。為達研究目的,採質化多重個案研究法進行。本研究首先探討國內外知識管理以及知識長相關文獻,以作為建構訪談大綱之基礎,隨後以六個導入知識管理的公司為對象,透過訪談企業內知識管理過程中統籌運作之指揮者,或帶領企業實際推行知識管理工作之實行者,進行資料蒐集,並整理成逐字稿進行分析。經由上述之研究歷程,獲得之研究結果如下: 一、 導入知識管理準備階段 知識長須擁有領導與管理的能力,以及規劃策略方案的能力,其工作主要為掌握管理潮流、整合組織內外資源,以規劃組織KM方案,並且帶領成員進行KM的工作等。 二、 知識創造與儲存階段 知識長須擁有整合組織核心知識的能力,其工作包含規範組織核心知識、建立知識儲存分類法則,以及建立知識審核流程。再者,知識長必須能選擇一套適合組織進行知識管理的系統平台,其中除了考量適用性外,也必須配合組織的系統政策、使用者需求等因素,使KM的硬體面與內容面能互相契合。 三、 知識分享與創新階段 知識長須擁有促進知識分享與創新的能力,其工作包含制訂許多能促進組織成員分享知識與進行知識創新的機制。 四、 知識應用與評估階段 知識長必須了解各種評鑑的方法,找出適合組織的量化或質化指標,針對組織知識管理的結果進行評鑑。 五、 知識管理整體過程中 知識長必須擁有知識概念宣導、提倡的能力,其工作包含對組織內及組織外的溝通,以及提供教育訓練等。另一項問題解決能力,即是能思索各問題有效解決方案,以促使知識管理的推展能順利進行。