科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    數位素養、心理資本與工作投入之關係研究
    (2024) 呂惠雯; Lu, Hui-Wen
    本研究欲探討員工的數位素養、心理資本與工作投入的關聯性,同時檢驗數位素養在此關係中的調節效果。研究對象為國內的正職工作者且至少任職一年以上。採取問卷調查的方式,總計回收224份的有效問卷。進行統計分析後,研究結果顯示:一、心理資本對工作投入具正向關係;二、數位素養在心理資本與工作投入間具調節效果。期望可作為企業日後在人力資源管理措施時的參考依據,並降低員工的離職率,使組織得以永續發展。
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    自媒體工作者的工作投入對工作滿意度的影響—以工作型態為調節變項
    (2021) 許乃元; Hsu, Nai-Yuan
    在網際網路普及的年代,自媒體有免費、便利與即時的特性,打造低成本創業的可能,使自媒體工作成為近年來新興的職業之一。過去已有研究證實工作投入和工作滿意度有顯著關係,本文希望探討自媒體工作者的工作投入對工作滿意度的影響,以及工作型態對工作投入與工作滿意度是否有調節作用。本研究以問卷調查法蒐集資料,從台灣自媒體產業發展協會以及本人經營自媒體的朋友當中蒐集200份問卷。以工作投入量表和工作滿意度量表作為施測工具,進行描述性統計分析、信效度分析、皮爾森相關分析、獨立樣本t檢定與迴歸分析。研究結果發現,工作投入對工作滿意度有顯著影響,但工作型態在其中並沒有調節效果。因此,無論是想要兼職或全職經營自媒體,工作投入程度愈高,就能獲得愈高的工作滿意度。
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    大學行政人員成就動機與工作投入關係之研究─以國立T大學為例
    (2021) 林紘毅; Lin, Hong Yi
    管理理論提到動機會影響工作行為,而學校行政人員會影響學校營運,故瞭解國立T大學行政人員成就動機、工作投入,將有助於提供組織人才培育規劃的參考。研究對象為國立T大學的職員、約用工作人員,使用成就動機量表、工作投入量表,以問卷調查法進行研究,回收201份有效問卷,有效問卷回收率71%。研究結果發現:整體成就動機與社會取向成就動機為中等程度、個我取向成就動為中上程度,工作投入為中等程度。性別、教育程度、服務年資、聘用關係在成就動機、工作投入皆沒有顯著差異;年齡、婚姻狀況在成就動機沒有顯著差異,但在工作投入有顯著差異。整體成就動機、個我取向成就動機、社會取向成就動機分別與工作投入都有顯著正向相關。
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    巡山員之薪酬公平認知、組織承諾及工作投入之關係研究
    (2019) 陳盈帆; Chen, Ying-Fan
    巡山員係維護我國林業資源最重要的人力資本之一,但目前依其進用制度,特殊性技工離退後,僅能以約僱森林護管員甄補,2類人員工作相同但於權益保障程度上,係有明顯差異,難以吸引林業專業人才長期投入森林巡護工作,也出現離退人數高之現象。本研究研析「薪酬公平認知、組織承諾與工作投入」間之關聯性,進一步了解薪酬公平認知是否調節其兩者之間的關係,採問卷調查法,以目前在F機關的巡山員為對象,發放問卷528份,有效回收425份。問卷蒐集資料經統計分析與檢定,獲致結果如次:(1)薪酬公平認知與工作投入具有正相關;(2)薪酬公平認知與組織承諾具有正相關;(3)薪酬公平認知對組織承諾與工作投入間之關係並無調節效果。最後依研究結果研擬建議,提供評估未來巡山員進用政策之參考。
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    大學教師工作投入、工作壓力、工作滿意 與組織承諾之相關研究 ─以ESI核心競爭學門為例
    (2013) 吳明鋗; Ming-Jiuan Wu
    高等教育生源緊縮和各種評比與評鑑,使得台灣的大學校院教師,正持續面對升高的工作投入需求及工作壓力,也正影響其工作滿意、組織承諾和留任意願,而後三者更牽動著高等教育的發展。本研究因此探究大學教師的工作投入、工作壓力、工作滿意和組織承諾及其彼此之間的關係。本研究採問卷調查法,工具為四種國際常用量表,調查對象以分層隨機抽樣方式,對1,221位ESI台灣核心競爭學門教師,進行網路問卷調查。正式問卷回收數計293份,回收率24%。問卷所蒐集資料經分析後,描述統計顯示此類教師:(1) 對工作的投入程度些微高;(2) 工作壓力方面有較高的外在付出;(3) 三分之二教師有付出-回饋失衡壓力;(4) 工作滿意未達4滿意程度;(5) 工作外在報酬滿意低於內在報酬;(6) 對學生素質和學習態度滿意度最低;(7) 組織承諾與留任承諾程度不很高。本研究多元迴歸推論統計分析結果,也發現此類教師:(1) 工作投入與工作壓力和工作滿意分別為正、負關聯;(2) 薪資回饋和工作滿意之正關聯程度,不如尊重、社會地位等其他回饋;(3) 內、外在壓力和工作滿意都存在負關聯;(4) 在工作投入、工作壓力和工作滿意三變項中,工作滿意最能解釋組織承諾程度,而工作的內在報酬滿意又較外在報酬滿意,更能解釋教師的組織承諾程度;和 (5) 尊重、社會地位等其他回饋,最能預測教師的留任承諾。
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    工作-家庭衝突、輪班制度、內外控人格、知覺心理契約違反與工作投入之關係研究
    (2014) 林芳羽; Fang-Yu Lin
    工作投入攸關工作滿意度與績效,但許多產業及工作須仰賴員工輪班工作以維持正常運作,而影響了員工工作-家庭衝突和工作投入等。角色理論認為員工工作與家庭角色所產生的工作-家庭衝突可能是工作投入的預測因子,且員工輪班制度可能在工作-家庭衝突與工作投入之間有調節效果。本研究目的在瞭解員工工作-家庭衝突與工作投入的關係,以及輪班制度、員工內外控人格及知覺心理契約違反在前述關係中的調節效果。本研究採問卷調查法,以運輸業T管理局員工為研究對象,回收216份有效問卷後進行分析與驗證,結果如下:(1)工作-家庭衝突可正向預測工作投入;(2)外控人格傾向可負向預測工作投入;(3)知覺心理契約違反在工作-家庭衝突與工作投入間不具有調節效果;(4)輪班員工較非輪班員工有較高的工作-家庭衝突,並可強化工作-家庭衝突對工作投入的正向預測。
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    領導風格、工作動機、工作投入對組織承諾影響之研究
    (2013) 朱佳慧; CHU, Jia-Hui
    人才是公司最重要的資產,如何可以吸引好人才以及讓員工全心全意地為公司付出是一大關鍵。近來市場職缺不斷釋出,但員工離職率卻居高不下,影響離職原因有很多,企業應提升員工對公司的組織承諾,使員工願意並且留在組織當中。而當員工因工作所得來的價值,背後則需有一個強烈的工作動機去支撐,進而影響工作投入的情形。因此員工在有動機以及認真投入工作之下,一個組織的領導者就必須運用各種的影響力,使組織達成目標,是本研究想要探討的目的。 本研究採用立意取樣的方式,以A媒體科技業之網路型錄部門員工為研究對象,探討主管之領導風格、工作動機、工作投入對組織承諾之影響。問卷共發放210份,有效回收為170份,有效回收率為80.9%,應用敘述性統計、信度分析、相關分析、迴歸分析等方法,研究結果發現領導風格對工作動機、工作投入與組織承諾皆呈現顯著影響,而工作動機與工作投入在領導風格與組織承諾間,具有部分中介效果。
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    主管激勵語言、個人與工作適配度對工作熱情及工作投入之影響─以組織認同為調節變項
    (2013) 蔡沛娟; Tsai Pei Chuan
    台灣經濟隨著科技產業的不斷成長,也不斷創造高利潤,但同時員 工的超時工作壓力也越來越大。而支持員工的最大動力,往往是對工作具備正向積極的熱情。充滿熱情的人不僅著眼於物質慾望上的滿足,更存在能突破自己能力,進一步了解、認同組織的意涵,具有長程的眼光與較遠大的目標,有效增進組織利益。 本研究旨在探討主管激勵語言、個人與工作適配度、工作熱情、工作投入與組織認同之間的關聯性,並以工作熱情為中介變項,運用迴歸分析工作熱情在主管激勵語言、個人與工作適配度與工作投入之間的中介效果,以及以組織認同為調節變項,分析組織認同在工作熱情與工作投入之間是否具有調節效果。而本研究之對象為六家科技公司之從業人員,採用抽樣方式以E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了300個有效樣本。 研究結果發現:(1)主管激勵語言對工作投入有正向影響,(2)個人與工作適配度對工作投入有正向影響,(3)主管激勵語言對工作熱情有正向影響,(4)個人與工作適配度對工作熱情有正向影響,(5)工作熱情對工作投入有正向影響,(6)工作熱情對於主管激勵語言與工作投入間具有完全中介效果,(7)工作熱情對於個人與工作適配度與工作投入間具有完全中介效果,(8)組織認同於工作熱情與工作投入間不具調節效果。本研究的結果,期望能做為組織經理人於組織發展策略的應用上,以及往後相關研究的參考。
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    五大人格特質對組織承諾織影響—以工作投入為中介變項
    (2013) 黃翊瑞; Huang, Yi-Jui
    組織承諾在過去五十年被廣泛地探討,探討其前因後果者亦不計其數。然而人格特質與組織承諾的關聯卻是在近年才得到充分驗證,是故至今學界對此一關聯的機制仍所知甚少。本研究以工作投入作為中介變項,試對此研究缺口提出貢獻。本研究以服務業從業人員為對象,透過問卷調查法進行,總計回收315份有效樣本。本研究以結構方程模式檢驗六項中介架構的假設,其中五項假設得到支持:工作投入分別於外向性與情感性承諾、規範性承諾的完全中介;亦為親和性承諾與組織承諾三項構面的完全中介。此一結果闡明在服務業中,外向性與親和性特質突出的員工對組織的依附程度,極可能取決於他們看待工作的態度。
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    員工生涯規劃、工作投入與離職傾向的關係:以某半導體公司為例
    (2011) 吳昱禎; Yu-Chen ,Wu
    台灣電子業在歷經了兩年左右的不景氣風暴,終於在2010年上半年重現榮景,但也觸發了電子業人員的離職潮。如何協助員工規劃生涯、提高工作投入和降低離職傾向,成為這類公司的重要課題。本研究目的即在以某半導體公司為個案,探討其員工生涯規劃、工作投入與離職傾向三者間的關係,三者與個人變項的關係。本研究採問卷調查法,共發出300份問卷,回收有效問卷226份,實際有效回收問卷共179份,(有效回收率59.6%)。主要結果如下:(1)員工生涯規劃愈完整,工作投入程度愈高;(2)員工生涯規劃愈明確,離職傾向愈低;(3)管理職的員工之生涯規劃的強度高於非管理職員工,但離職傾向也高,值得重視;(4)50歲以上的員工的工作投入程度是較高,但30歲以下的離職傾向程度較高,值得注意;(5)工作投入在生涯規劃與離職傾向之間具有完全中介效果。