科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    高科技產業組織學習策略之研究-以個案公司為例
    (2003) 朱芳葶; Chu, Fang-ting
    本研究主要目的在探討高科技產業組織學習策略之研究-以個案公司為例。在研究設計上, 係採取質化的個案研究法,針對單一個案,透過個案訪談進行資料蒐集與分析。在研究的 過程中,研究者前後總共進行六次訪談,第一次的受訪員工有兩位;其餘五次各訪談一位 員工,合計有七位員工受訪。研究者將每次訪談內容記錄整理成逐字稿,再進行資料處理 與分析。最後歸納得出個案公司組織學習之組織學習策略與具體作法,並針對後續研究提 出幾點相關建議: 本研究獲致的主要結論在於個案公司採取的組織學習策略包括:1.內化同業優勢的學習策 略;2.結合異業專長的學習策略;3.模擬顧客需求的學習策略;4.適應法令與環境的學習 策略;5.提供多重進修管道的學習策略;6.進行跨部門交流的學習策略;7.激發部門內互 動的學習策略;8.傳遞層級知識的學習策略。 對於後續研究方向的主要建議,包括:1.探討其他產業個案公司的組織學習策略;2.探討 組織學習的其他構面;3.比較不同高科技公司之間的組織學習策略差異。
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    個人職涯發展對組織精簡方案選擇之影響 -以C通訊科技公司為例
    (2011) 江欣芸; Ciang, Hsing-Yun
    2008年底美國所爆發的金融海嘯席捲全球,幾乎沒有一個國家能夠從中倖免。更嚴重的是,不但每國家經濟深受重創,而且幾乎每一個國家中的每一個人或多或少都深受到影響。 台灣因受全球金融海嘯影響,間接牽連台灣以出口為導向之高科技產業,故本研究旨在探討2009年間台灣高科技產業為度過經濟低靡時期而採取一連串組織精簡方案,對任職於高科技產業之員工產生莫大衝擊,本研究鎖定2009年任職於高技產業之研發人員在歷經金融海嘯後,以個人職涯發展為出發點讓員工自由選擇組織精簡方案,探討以影響職涯發展因素下對員工選擇組織精簡方案之選擇與優先順序影響。 本研究採量化研究,以個案公司為樣本,共計發放160份問卷,回收有效問卷129份,回收率為80%。測量工具利用「影響職涯發展因素測量」、「組織精簡方案七種方案選擇測量」等量表,透過描述性統計、相關分析及多元廻歸方法歸納出以下四點結論: 一、 影響職涯發展因素為:「個人興趣」、「價值觀念」、「家庭支持」、「工作壓力」、「同儕關係」、「工作回饋」等六個因素。 二、 目前高科技產業之組織精簡方式有下列七種方案:「委外派遣」、「常態性裁員」、「樽節福利措施」、「取消年度晉升與調薪」、「無薪假」、「減薪」、「非常態性裁員」。 三、 影響個人職涯發展因素中的家庭支持、同儕關係兩個構面對員工選擇下列組織精簡方案委外派遣、常態性裁員、樽節福利措施、取消年度晉升與調薪、減薪具顯著影響。 四、 在不考慮影響個人職涯發展因素底下對組織精簡方案選擇方案以「不景氣時,同意公司取消年度全體員工調薪,待景氣回升後追溯補足原年度調薪幅度」之方案,是員工最能接受的方案。
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    高科技業硬體研發工程師職能評核指標建構之研究
    (2015) 邱麗家; Chiu, Li-Jia
    本研究旨為探究高科技業之硬體研發工程師主要職責、工作任務、工作產出、行為指標以及其核心職能內涵,以建構高科技業硬體研發工程師職能評核指標及權重。本研究採文獻分析、專家深度訪談、專家驗證問卷、焦點團體座談驗證會議以及層級分析程序法等質化與量化兼重之方法,進行資料蒐集及分析,以建構適用於高科技業硬體研發工程師之職能模型。模型之主要架構包含:主要職責、工作任務、工作產出、行為指標以及核心職能內涵(知識、技能、態度)等面向。研究結果顯示:規劃產品規格、確認產品規格、繪製線路圖與完成Layout佈線、驗證主機板設計規格/除錯、協助客戶產品支援與客戶服務、及導入量產認證為六個主要構面,其中則包含18項職能評核指標。本研究另以層級分析程序法(AHP)調查分析高科技業硬體研發工程師職能評核指標之權重,依序以驗證主機板設計規格/除錯之重要性權重最高、繪製線路圖與完成Layout佈線次之,規劃產品規格排序第三、協助客戶產品支援與客戶服務排序第四、確認產品規格以及導入量產認證為最後;而層級分析方法所獲之重要性排序與硬體研發工程師深度訪談的結果有一致性。根據研究結果,本研究對個案企業提陳未來應用之具體建議。