科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    企業將派遣員工轉任正職員工之作法、成效與問題研究
    (2007) 黃馨俐
    企業運用派遣人力時,可從中篩選出未來僱用之正職員工,以減少招募的壓力,而本研究目的在探討企業將派遣員工轉任正職員工之作法、成效與問題。研究方法採用質性之多重個案研究法來進行研究,以深度訪談法蒐集資料,共訪談八家個案公司的人力資源主管,將訪談內容整理為逐字稿,並進行分析與討論,歸納後之研究結論如下: 一、企業將派遣員工轉任正職員工之目的為:可彈性因應職務的需求、可取得更長的觀察時間、可從中培養人才、可因應成本預算與員額編制、可降低招募壓力、可減輕用人的時效壓力、可激勵派遣員工努力表現。 二、企業將派遣員工轉任正職員工之流程,首先是選擇任用派遣員工的方式,接著考量派遣員工的年資,再舉辦轉任的甄試,最後分發轉任後的工作。 三、企業將派遣員工轉任正職員工之背景因素包括:轉任職務多屬非核心之基層工作、找出具良好潛力與工作績效的員工、用人主管的態度與習慣、法令與公司機密風險的考量而影響派遣人力的運用。 四、企業將派遣員工轉任正職員工對招募成效之影響為:可縮減人事行政與宣傳的成本、不會節省教育訓練的成本、縮短一些職缺填補完成的時間、短期內轉任後之員工績效較其他新進員工佳、轉任後員工離職率較低。 五、企業將派遣員工轉任正職員工之問題與困難分三部分: (一)要派公司的部份 1.使用派遣轉任正職員工為招募管道有職務的限制。 2.若轉任正職後薪資增加幅度不大,則會影響派遣員工轉任的意願。 3.正職員工不易接受以較低錄用條件轉任成正職的派遣員工。 4.需花時間與派遣公司溝通所需要的人才。 5.法令與公司機密風險的考量限制派遣人力的運用。 6.用人主管擔憂從派遣員工中找不到一流人才。 7.派遣公司所收取轉任的費用昂貴。 8.派遣員工轉任正職員工後其工作績效變差。 (二)派遣公司的部份 派遣公司普遍無法提供足夠數量與良好素質的員工給要派公司。 (三)派遣員工的部份 1.一般求職者不會優先以派遣轉任正職的方式來求職。 2.薪資計算不如預期則派遣員工不願意轉任正職。 3.年紀較大的派遣員工盼工作穩定而較願意轉任正職。 4.派遣員工擔心轉任正職後壓力變大而不願意轉任。
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    企業導入人力派遣考慮因素及其效益評估研究
    (2006) 廖柏芳; Po-Fang Liao
    中文摘要 本研究旨在探討企業導入人力派遣之考慮因素及其效益滿足程度,並歸納研究成果,提出結論與建議供人力資源實務界之參考。主要研究目的包括:瞭解要派企業人力派遣的運用現況;探究企業導入人力派遣的考慮因素及其效益;探究企業基本變項以及其導入人力派遣考慮因素與效益之關係,以及探究企業導入人力派遣面臨的主要課題。 研究方法是以量化的問卷調查法為主。為達成各項研究目的,先透過文獻分析建立相關理論基礎及建構欲驗證的研究架構,研究發展過程中則輔以專家審查,修訂、完成「企業導入人力派遣之考慮因素及其效益評估」調查問卷的編製,進行研究資料的蒐集。以現今國內已使用人力派遣的企業為研究母群,經由104人力派遣公司的協助,以取得230家要派業者名單。再以郵寄實體問卷及網路問卷方式,實施調查及回收。共計回收92份問卷,有效問卷78份。所得問卷資料以次數分配、百分比、平均數、卡方檢定、獨立樣本t檢定、單因子變異數、Person積差相關等統計方法加以分析。研究結果共獲致16項結論: 一、 要派業者多數為大型企業。 二、 要派業者多數為服務業。 三、 大多數要派企業屬於成立已久的公司。 四、 要派業者使用派遣年資多數不超過五年。 五、 要派企業使用派遣人力的性質,以事務性為主。 六、 要派企業資金來源,以本國企業投資為主。 七、 要派企業使用派遣人力的型態,以臨時性的登錄型派遣員工為主。 八、 要派企業導入人力派遣考慮因素,可歸納為市場、組織、成本,以及彈性等四大構面因素。 九、 要派企業使用派遣人力以彈性構面獲致效益最大;以市場構面獲致效益最小。 十、 要派企業導入人力派遣的主要考量因素是彈性構面因素。 十一、 要派企業資本額越大,導入人力派遣所獲致之組織構面效益和彈性構面效益反而較小。 十二、 使用其他性質派遣人力(如:直接線上人員、作業員、包裝員等)的要派企業,獲致的彈性構面效益明顯低於使用事務性、專案性、專業性質派遣人力的要派企業。 十三、 使用經常僱用型派遣人力的要派企業,獲致的組織構面效益明顯高於使用登錄型派遣員工的要派企業。 十四、 要派企業導入人力派遣考慮因素及效益間具有明顯正相關。 十五、 派遣人員的素質是影響要派企業運用人力派遣最的重要因素。 十六、 模糊的勞資三角關係是要派企業在運用人力派遣時,面臨的最大問題。