科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    Spa技術人員社會技能、組織承諾、情緒勞務與工作績效關係之研究
    (2013) 邱秀娟; Hsiu-Chuan Chiu
    情緒勞務可被視為一種服務業的商品,也可以融入職務角色,形成專業的一環。過往的情緒勞務研究多透過質化方法研究不同職類的情緒勞務歷程,或量化方法評估影響情緒勞務表達的前因及結果。形成理論模式,多以高情緒勞務工作者為樣本。Spa為因應市場對紓壓商品需求而產生,而Spa技術人員承受高度身心勞務,除須擅長按摩技術外,需透過情緒勞務滿足顧客的情感需求,建立其忠誠度。本研究以服務時間較長、與顧客接觸較多和互動較深的Day Spa女性技術人員為樣本,探究其社會技能、組織承諾、情緒勞務與工作績效關係及驗證本研究預設的情緒勞務理論模式。各變項所需資料得自425份有效問卷。資料經迴歸分析結果顯示,Spa技術人員的社會技能可以正向預測工作績效,和正向預測情緒勞務的淺層演出、深層演出層面。Spa技術人員的組織承諾能正向預測工作績效,和正向預測情緒勞務的淺層演出、深層演出層面。此外,Spa技術人員情緒勞務的情緒勞務的淺層演出、深層演出層面,在社會技能及組織承諾與工作績效之間,有部份中介效果。因此本研究預設的情緒勞務理論模式獲得驗證。
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    運用結構方程模式探討社會資本與組織承諾之關聯性-以員工工作投入為中介變項
    (2009) 蔡尚鈞; Tsai, Shang-Jiun
    於全球化浪潮的襲擊下,欲想要在市場競爭中脫穎而出,除了實體與人力資本的應用外,仍須仰賴於組織內對社會資本的整合。而在金融海嘯的餘波盪漾之時,更考驗著銀行業員工的工作信心及熱忱。企業為了留住人才,關鍵在於如何有效掌握員工對工作上的專注與熱忱,進而滿足員工心理的需求,才能對組織產生奉獻與忠誠之行為,以振興企業再興的希望。過往研究顯示,社會資本的累積可增進組織成員工作投入的程度,而工作投入的專注性將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此,本研究旨在探討以國內A銀行為例之組織內成員在工作投入為中介變項的狀態下,其社會資本狀態與組織承諾之關聯,並進一步深入以結構方程模式進行分析。研究結果發現:1.社會資本對工作投入有正向影響。2.工作投入對組織承諾有正向影響。3.社會資本對組織承諾有正向影響。4.社會資本透過工作投入對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織經理人於組織發展策略上應用之參考,藉由提昇社會資本或改善工作投入狀況,進而促進組織成員之組織承諾。
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    員工企業社會責任知覺對組織承諾與離職傾向影響之實證研究
    (2009) 李佩容; Lee, Pei-Jung
    全球化的浪潮襲捲,企業挾帶著雄厚的資金、技術、人才,橫掃國界高牆,儼然成為改變世界風貌的一股巨大新勢力。隨著企業社會責任的觀念逐漸成熟,相關議題之影響性也逐漸的擴大,舉凡企業自我形象與經營策略的提升,國際貿易供應鏈的要求,皆將CSR的概念引入其中。 1970年代以後,許多研究者針對企業社會責任進行許多相關的實證研究。如:增加公益活動贊助是否會增加社會回應、影響消費者對企業社會責任的知覺因素、企業社會責任的表現與財務表現間的關連性等。更有研究者認為探討與利害關係人對企業社會責任的回應,應比探討組織在財務面的成功更可能獲得豐碩的成果。 本研究旨在探討員工企業社會責任知覺與其組織承諾、離職傾向間三者的關係,以中華電信南區營運處為母體進行調查研究,共發出310份問卷,回收有效問卷為221份,運用SPSS 12.0 與LISREL 8.51進行後續資料分析。研究結果顯示:(1) 員工企業社會責任知覺對其組織承諾有顯著正向的影響;(2) 員工企業社會責任與組織承諾對員工離職傾向有顯著負向的影響;(3) 員工的企業社會責任知覺會經由組織承諾的部分中介對其離職傾向產生顯著負向的影響。 因此,企業社會責任不僅是一種公關行銷的工具,更一種良好的內部行銷工具,當企業對社會負起應有的責任時,外界對於組織產生高度評價之時,員工會因身為組織中的一份子亦感到光榮,提升自我評價,也會進一步對組織產生高度認同與向心力,因而有效的提高員工對組織的價值承諾與努力承諾,並降低其離職傾向。
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    企業聲望、組織承諾與留職意願之關係研究
    (2013) 李 偉 豪; Wei-Hao Lee
    員工流動率一直是人力資源人員首要關注的問題之一,國內人才流動快速,且現今工作者除了重視金錢報酬以外也著重內心層面的感受。因而滿足工作者的內外需求,加強組織與員工的情感上的依附是非常重要的。本研究目的在探討企業聲望、組織承諾與留職意願之間的關係,了解企業聲望是否可透過員工組織承諾之增強,提高其留職意願。本研究採問卷調查法,以目前在國內私人企業任職的員工為對象,發放問卷600份,有效回收405份。問卷蒐集資料以統計軟體進行分析與檢定,獲致結果如下:(1)企業聲望與組織承諾之間具有正相關;(2)企業聲望與留職意願之間具有正相關;(3)組織承諾與留職意願之間具有正相關;(4)組織承諾在企業聲望和留職意願之間具有部分中介效果。
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    T銀行激勵制度、職場友誼、社會資本與組織承諾對組織學習影響之研究
    (2010) 陳敏雄; CHEN, Min-Hsiung
      全球金融危機拖累國內金融更讓台灣銀行業經營的困境更雪上加霜,在面對金融海嘯衝擊所造成的景氣衰退時,組織除了裁員、減薪、休無薪假等削減與人力資源相關投入之措施外,企業更應重新思考如何才能讓企業永續經營。因此,本研究從學習的角度切入說明組織學習對企業的重要性。   學者陳銘嘉與邱峰祥(2005)曾提出組織承諾對於學習的作用具有關鍵的影響的論點。然而有關組織承諾對於組織學習影響的研究較少,相關的文獻較為缺乏,而激勵是組織承諾的相關變項之一;且組織是否能營造出適合發展職場友誼的環境,也將左右員工留任的態度,加上金融海嘯發生以來勞資雙方欠缺互相信任的關係,但工作中的社交關係卻是有助於發展組織承諾。   綜上,本研究主要以激勵制度、職場友誼、社會資本與組織承諾對組織學習影響為研究主題,並以當前受金融海嘯襲擊及政府推動金融改革影響最鉅之銀行業為研究範圍,並選定T銀行為研究對象,發出300份問卷,問卷回收共計270份,運用SPSS及LISREL來驗證本研究之相關假設。研究結果發現:(1)激勵制度、社會資本對組織承諾有正向影響;(2)組織承諾對組織學習有正向影響;(3)激勵制度、社會資本對組織學習有正向影響;(4)激勵制度、社會資本會透過組織承諾對而影響組織學習。   因此,企業在面臨嚴苛環境衝擊與市場競爭之下,若想永續經營,除了採取裁員、減薪、休無薪假等削減人力資源成本之措施外,應正向思考並適著從組織學習的角度切入,建立能讓員工認同之激勵制度與在互信的基礎下發展或累積社會資本,促使組織能耐提升,並轉化成為企業競爭力。
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    農會員工人情特質影響組織效能之研究-以團體動力,組織承諾為中介變項
    (2010) 蔡柱銘; Jack Tsai
    隨著國際經濟自由化以及受到大環境的景氣影響,我國農業發展面臨激烈的競爭與挑戰,對於協助政府推動農業發展的基層農會而言,如何突破傳統積極求變,以期永續經營確實是一項嚴峻的考驗。 本研究以農會員工人情特質的觀點,探討其對於組織效能的影響,並進一步分析團體動力與組織承諾的中介效果。本研究以問卷調查法進行,回收有效問卷442份,有效回收率為84.2%。 研究結論如下:人情特質對團體動力有正向影響;人情特質對組織承諾有正向影響;人情特質對組織效能有正向影響;團體動力對組織效能有正向影響;組織承諾對於組織效能有正向影響;員工的團體動力在人情特質與組織效能間具有部分中介效果;員工的組織承諾在人情特質與組織效能間具有部分中介效果。 由研究結果得知,農會員工人情特質表現越正向,則組織效能也會越佳,但是透過團體動力與組織承諾的中介,其組織效能會受到影響,顯示團體動力與組織承諾是人情特質與組織效能的重要中介變項。
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    心理契約、樂觀性格與知覺組織支持對組織承諾之影響─以幸福感為中介變項
    (2014) 陳巧琦; Chen, Chiao-Chi
    近年來,台灣銀行業由於家數過多,外商銀行威脅以及資金運用效率低、導致缺乏競爭力,因此,銀行必須專注自身的核心價值,以更有效率的方式運用現有資源,達到降低成本並增加收益的雙重效果。因此,組織的經營者與人資工作者透過瞭解影響組織承諾之原因,針對這些項目進行管理和改善,進而達成有效提升員工之組織承諾。 本研究主要系在探討心理契約、樂觀性格、知覺組織支持與組織承諾之間的相關性,並以幸福感為中介變項,運用層級迴歸來分析幸福感在心理契約、樂觀性格、知覺組織支持與組織承諾之間的中介效果。本研究對象為F銀行之銷售金融商品行員,採用抽樣方式以網路問卷、E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來進行實證資料的蒐集,總共回收了364份有效樣本。 研究結果發現:(1)心理契約對幸福感具有正向影響,(2)樂觀性格對幸福感具有正向影響,(3)知覺組織支持對幸福感具有正向影響,(4)心理契約對組織承諾具有正向影響,(5)樂觀性格對組織承諾具有正向影響,(6)知覺組織支持對組織承諾具有正向影響,(7)幸福感對組織承諾具有正向影響,(8)幸福感於心理契約與組織承諾間具部分中介效果,(9)幸福感於樂觀性格與組織承諾間具完全中介效果,(10)幸福感於知覺組織支持與組織承諾間具部分中介效果。則本研究之結果,能夠帶 iv 給企業經營者有不同的觀點以作為未來在人才管理與組織內部員工管理作為上有益的參考依據,更期望本研究結果也能帶給國內該產業之外的人員瞭解與參考。
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    有意義的工作對職場主觀幸福感之影響:組織承諾的中介效果與個人宗教信仰的調節式中介效果
    (2019) 嚴萬軒; Yen, Wan-Hsuan
    本研究的主要目的在於以正向心理學PERMA理論與擴張-積聚理論為基礎,探討「有意義的工作」對「職場主觀幸福感」的影響,以及「組織承諾」的中介效果和「個人宗教信仰」的調節中介效果。綜觀過去的研究,有關幸福感前因的探索大多聚集在個別的構面,而PERMA理論主張幸福感是一個整體的概念,並提出至少有五個可單獨測量的因素會影響幸福感,擴張-積聚理論則為因素彼此之間的關係提供了因果的機制。此外,以往相關研究較少以職場尤其是白領工作者為研究對象,且對宗教信仰對幸福感的整體影響機制也尚無定論。因此,本研究以台灣白領工作者為研究對象(N=275),假設組織承諾會中介有意義的工作對職場主觀幸福感的影響,而且個人宗教信仰會調節中介以上的關係。研究結果顯示有意義的工作與組織承諾越高,則職場主觀幸福感就會越高,而且組織承諾中介有意義的工作對職場主觀幸福感的影響,個人宗教信仰也會調節組織承諾對職場主觀幸福感的影響。
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    差序式領導對員工留任意願影響之研究-以組織承諾為中介變項
    (2016) 陳思亘; Chen, Szu-Hsuan
    領導在組織行為的研究領域中,一直是個相當重要的課題,在企業組織中好的領導者可以決定一個組織的氛圍、員工的忠誠度,甚至是大眾對組織的觀感。而華人企業組織中的領導者具有差序式領導的特殊風格,會因為部屬的才能、忠誠以及關係,將之區分為自己人與外人部屬,並對其產生不同的管理行為與差別對待,這樣偏私的領導風格能夠在華人企業中合理且持續的存在著,是個值得深入探討的議題。本研究中,研究者以差序式領導、組織承諾與留任意願作為研究主題,並以台灣企業服務業之員工為對象深入探討相關問題,希望能藉此實證研究,提供組織人力資源發展規劃之參考。 本研究以台灣企業服務業之員工進行問卷調查,共發放300份問卷,回收258份問卷,剔除漏答及填答不完整之無效問卷共27份,取得有效問卷231份,有效回收率為77%。 本研究根據資料的結果顯示如下:    1. 差序式領導對組織承諾有正向影響。    2. 差序式領導對留任意願有正向影響。    3. 組織承諾對留任意願具有正向影響。    4. 組織承諾會透過差序式領導對留任意願產生影響。 研究結果希望能提供國內企業了解差序式領導對組織承諾與留任意願之影響,藉由差序式的領導風格,達到提升組織承諾與留任意願之成效,最後提出對後續研究與管理實務之建議,以供學術界與實務界之參考。
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    工作特性對組織承諾之影響-以工作滿足為中介變項
    (2015) 洪淨怡; Hong, Jing-Yi
    企業為求永續經營,除營運策略外,更需仰賴組織成員的付出,以提昇企業的競爭優勢,並且能夠永續發展,當員工因工作特性能讓員工體認工作意義與責任,將可提升員工的工作滿足,進而提升組織承諾,而願意留在組織當中,由此可知,企業如何讓員工展現組織承諾,是人力資源重要的課題。 本研究旨在探討科技業從業人員的工作特性、組織承諾、工作滿足之關聯。本研究以A公司作為研究對象,透過便利抽樣,採用紙本問卷的形式,發放問卷170份,回收問卷136份,問卷回收率為80%,並以應用敘述性統計、信度分析、相關分析與迴歸分析進行資料分析。研究結果發現如下:工作特性對組織承諾有顯著正向影響;工作特性對工作滿足有顯著正向影響;工作滿足對組織承諾有顯著正向影響;工作滿足在工作特性與組織承諾間具有部份中介效果。