科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    員工的團隊自主性對創新行為影響之研究─以工作滿意度為中介變項
    (2020) 許高誌; Hsu, Kao-Chih
    在競爭激烈、科技日新月異的的環境中,員工自主性與創新行為被認為是能夠讓組織保持活力,不被環境洪流淹沒的重要概念。透過賦予員工自主性,使組織中的成員得到一展長才的機會,而員工的創新行為能使組織能隨時檢視自身的狀態,並進一步進行調整與改善,透過這兩方面的影響,讓組織有能力去快速適應變遷的環境。 員工自主性為組織成員在面對組織的任務時,在任務的執行上,能夠掌控的程度,但現在許多任務無法單靠個人的能力來解決,需要透過團隊力量才能完成目標。因此在自主性相關的探討上,本研究主要針對團隊能擁有的自主性進行討論。實現創新需要將行動力與想像力進行結合,創新行為指的是實現創新中的行動力。當團隊成員能感知到所在的團隊具有較高的自主性時,在心理上,成員會比較容易對於工作產生正面的想法。若成員對於現況產生新想法時,成員會因此有比較高意願對新想法進行嘗試。 本研究旨在探討員工的團隊自主性對於創新行為的影響,並以工作滿意度作為中介變項,為達上述目的,本研究以電子產業中的技術研發與行銷企劃的團隊成員作為研究對象。研究方法採問卷調查法,於2017年9月至12月共回收有效問卷271份,而後將資料進行統計分析後,並提出以下結論。 一、團隊自主性對於員工的創新行為有顯著正向的影響,其中以團隊工作方法自主性最為明顯。 二、工作滿意度對於員工的創新行為有顯著正向的影響。 三、團隊自主性對於員工的工作滿意度有顯著正向的影響,其中以團隊工作標準自主性最為明顯。 四、工作滿意度對於員工所感知到的團隊自主性對於其創新行為的展現具有部分中介的效果。 根據本研究的結果,團隊自主性中的團隊工作方法自主性與團隊工作標準自主性對於員工展現其創新行為的頻率的影響最高,若組織想增進員工出現創新行為,可以透過這提升團隊工作方法與工作標準這兩方面的自主性,但若想增加出現創新構想的頻率的話,可以先提升團隊工作方法與團隊工作時間方面的自主性。
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    工作動機、自我管理行為對員工創新行為之影響-以工作滿足為中介變項
    (2010) 王為勛; Wang, Wei-Hsun
      在瞬息萬變的全球化衝擊下,企業組織面臨了組織變革及組織轉型的契機,組織為了能於動盪不安的局勢永續經營,應該更著重於企業整體創新的培育。   本研究目的欲從資訊硬體產業公司對於員工工作動機以及自我管理行為,而後透過工作滿足為中介變項進而深入探討其對員工創新行為之影響。因此,本研究將以迴歸模型進行實證分析。   本研究以問卷作為實證研究,更以國內資訊硬體產業公司員工為研究對象進行調查研究,共發出300份問卷,回收有效問卷為200份,其研究結果顯示:(1)工作動機對工作滿足具有部分正向影響;(2)自我管理行為對工作滿足具有正向影響;(3)工作滿足對創新行為具有正向影響;(4)工作動機對創新行為具有正向影響;(5)自我管理行為對創新行為具有正向影響;(6)工作動機透過工作滿足對創新行為有部份顯著影響;(7)自我管理行為透過工作滿足對創新行為有部份顯著影響。   由以上研究結果可歸納得知,員工對於自身工作動機愈高、自我管理行為愈多,便能有效提升員工之工作滿足,進而產生員工創新行為的出現。
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    探討內部行銷、社會資本與員工工作滿意度之研究-以導入嵌入式人力資源組織之個案銀行為例
    (2009) 郭素玉; Su-Yu, Kuo
    爲因應激烈的市場競爭,大型化已成為全球趨勢,金融機構紛紛以同業間購併、異業間策略聯盟、多角化跨業經營的模式,擴張營運規模及提高競爭力,而具有專業知能的員工為企業核心競爭力的來源,故如何透過卓越之員工管理機制,提昇工作滿意度,留住優秀的人才,實已成為金融業是否能夠脫穎而出的關鍵因素。此外,許多強調內部行銷與服務品質的企業人力資源部門為因應此組織變革,跨越傳統部門疆界的限制,直接安排專門服務特定被服務單位的人力資源客服代表(Account Officer; AO),以持續維持人力資源部門對公司員工的服務品質,即所謂的嵌入式人力資源組織(Embedded HR organization)。本研究利用問卷調查統計分析,以已導入嵌入式人力資源組織之個案銀行行員為母體,運用結構方程模式分析內部行銷、社會資本及員工工作滿意度之影響關係,以瞭解其管理意涵並提供日後銀行業者推行嵌入式人力資源組織之評估參考。 本研究經實證分析結果,主要發現為:導入嵌入式人力資源組織之個案銀行(1)內部行銷對員工的工作滿意度未呈現顯著正向影響,但發現可透過社會資本之中介效果,對員工工作滿意度會產生顯著之間接正向影響。(2)內部行銷對社會資本有顯著正向影響。(3)社會資本對員工工作滿意度有顯著正向影響。
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    工作滿意度與離職傾向之關係研究-以臺北市政府所屬機關人事人員為例
    (2009) 李炎宗; Yan-Tzong Lee
    在目前的多元變革環境中,組織內人員的高離職率,嚴重時除會影響到業務的執行外,亦會影響留任人員之情緒,根據臺北市政府人事處的統計結果顯示,臺北市政府所屬機關人事人員近年來的離職率有不斷提升的現象,因此,本研究主要目的在於瞭解臺北市政府所屬機關人事人員對於工作滿意度的實際感受情形與其離職傾向之間的關係,以便了解問題的原因提供人事主管機關參考。 本研究採問卷調查法,以臺北市政府所屬機關人事人員為研究對象與範圍,所得資料採描述性分析、獨立樣本t檢定、皮爾森積差相關分析、多因子變異數分析及薛費事後比較等統計方法進行資料分析,茲將本研究的主要結論敘述如下: 一、任職職務與工作滿意度有顯著相關,以擔任主管職務的人事人員工作滿意度高於非主管職務。 二、機關層級與工作滿意度有顯著相關,以服務於附屬機關的人事人員工作滿意度高於服務於一級機關的人事人員。 三、性別與離職傾向有顯著相關,以男性人事人員離職傾向較女性人事人員為高。 四、上司滿意與離職傾向有顯著的負相關,即人事人員對其上司的滿意度程度愈低,其離職傾向愈高。 五、工作支援與離職傾向有顯著的負相關,即人事人員對其工作支援的滿意度程度愈低,其離職傾向愈高。 六、同事關係與離職傾向有顯著的負相關,即人事人員的同事關係滿意度程度愈低,其離職傾向愈高。 七、人事人員對「工作滿意度」知覺的程度愈高,在「離職傾向」所感受的程度即愈低。 最後依據本研究結果,對人事主管機關、人事人員及對未來研究提出相關具體建議。
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    外籍勞工人格特質、工作特性、工作承諾與工作滿意度之研究—以營造業為例
    (2009) 林添鵬; Tain-Peng Lin
    營造業一向以經濟發展的火車頭自居,但是幾經世界性的能源危機、政府的十大經濟建設,加以2008年底的金融海嘯衝擊,興衰也猶如波浪般的起伏,營造業的勞動力人口也隨著大環境的改變而發酵變化,加上二十年來台灣物質生活、家庭觀念、學校教育制度改變,就業價值觀面臨極大的挑戰。 由於勞動力不足,外籍勞工成為國內最大的替代性、補充性的勞動力來源,而外籍勞工的引進除相關法規、人權、防疫及管理外,最終目標為成為企業績效達成的原動力,所以在外籍勞工的選才、育才、用才和留才上,更是需要謹慎、精確,才能讓外籍勞工發揮個人最大效能和效益。 因此,本研究從外籍勞工人格特質、工作特性、工作承諾與工作滿意度進行量化探討,透過敘述統計分析、T檢定、變異數分析、相關分析及迴歸分析的分析結果,期能提供學術界和企業界,在外籍勞工學術研究、生產管理、績效管理及生活管理上,能夠有更具體之參考貢獻,也能在實際運用上更符合企業之營運績效。
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    員工生涯發展、工作滿足及在職進修學習動機之相關研究-以金融產業資訊部門員工為例
    (2007) 林素華; Su-Hua Lin
    在金融環境日趨複雜,以及金融相關資訊科技快速的發展與應用下,改變了金融業的競爭型態;資訊部門人員成為金融業資訊科技使用和成功實行的重要關鍵。對金融業資訊部門員工而言,唯有員工不斷自發性的終身學習、技能不斷提升與發展,才能為企業及自己創造更美好的未來。 本研究目的在瞭解金融產業資訊部門員工生涯發展階段、工作滿足、進修動機,在不同個人變項上的差異情形,與彼此之間的相關等。期藉此發現,提供金融產業在教育訓練後續規劃或員工個人終身學習時之參考,以提升員工工作滿足與人力素質。 本研究先經由文獻得到理論的依據,再採用問卷調查法,以台灣十四家金控公司及其下轄公司之資訊部門員工,合計抽選出300人作為研究樣本進行調查,得有效問卷175份。所得之資料應用統計方式進行量化分析,歸納成結論如下: 一、金融產業資訊部門員工對於成熟發展階段及成長建立階段的認知程度最高。 二、金融產業資訊部門員工不同生涯階段的認知不能單以年齡、年資衡量,亦包含工作感受、需求、投入態度等心理上原因。 三、金融產業資訊部門員工對工作滿足認同為普通程度。 四、金融產業資訊部門員工進修有多方面的動機。 五、對工作滿足認知與不同生涯階段認知相關。 六、對工作滿足升遷狀況構面認知程度與員工進修動機有相關。 七、對不同生涯發展階段認知與員工進修動機有相關。
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    人格特質、激勵制度與工作滿足之研究-以保險從業人員為例
    (2014) 林彥臻; LIN,Yen-Chen
    保險市場面對環境變遷的挑戰下,也越來越著重於人才的培育與招募,因保險公司除了保險的產品外,保險從業人員是公司另一項非常重要的資產,故保險公司愈來愈體恤員工,管理愈傾向人性化,但保險從業人員的工作環境與銷售過程中,極易遭遇挫折,公司要吸引並且留住人才,除須建立完整的福利制度外,管理者更應思考的是,如何依照保險從業人員不同的人格特質,輔以適當的激勵制度,以有效地提升員工之工作滿足,進而共同達成組織所設定的目標。 本研究目的在於了解保險業務員人格特質、激勵制度與工作滿足之現況與相關程度。本研究以C保險公司作為抽樣對象,採立意取樣發放問卷600份,回收問卷403份,問卷回收率為67.2%,並以信度分析、描述性分析、相關分析、迴歸分析等方法進行資料分析,其研究發現如下:人格特質對激勵制度具有顯著關係;人格特質對工作滿足具有顯著關係;激勵制度對工作滿足具有顯著關係。
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    內部行銷、工作滿足對組織承諾影響之研究-以C外商保險公司電話行銷部門為例
    (2014) 陳玉女勻; CHEN, Yu-Yun
    人力是組織當中最重要的競爭因素,造成員工對組織的忠誠程度與投入程度中的組織承諾就顯得格外重要,高組織承諾的組織成員對於組織所發展出情感上的認同,使員工自然地依附在組織中,進而產生自願為了組織付出與留任的動機。然而,組織為了提升員工的組織承諾與工作滿足,對員工進行內部行銷作為,想藉此提高員工的忠誠度,讓組織留住人才,避免人才流失。本研究的目的為探討內部行銷與組織承諾之間的關係,並以工作滿足為中介。 本研究採用問卷調查法,利用C外商保險公司之電話行銷人員為問卷施測對象,以普查方式發放問卷。本研究針對100位電話行銷人員進行研究,有效問卷回收共90份,有效問卷回收率為90%,並於回收後使用描述性統計分析、信度分析、變異數分析以及迴歸分析。資料經統計分析獲得結論 : 內部行銷與工作滿足對組織承諾有顯著正向影響;且內部行銷對工作滿足有顯著正向影響;而工作滿足對內部行銷影響組織承諾有部分中介效果。
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    心理資本對工作滿意度及生涯滿意度之影響:生涯敬業之中介效果
    (2018) 吳駿逸; Wu, Jun-Yi
    心理資本與生涯上議題是近幾年正向組織行為學注重的課題,而生涯敬業是一種員工在生涯上的主動行為,兩者對於員工不論是在工作或是生涯中的幸福感與滿意度都具有相當的影響性,因此本研究探討心理資本、工作滿意度與生涯滿意度的關聯性研究,並以生涯敬業為中介效果。以一般企業在職人員為對象,採問卷調查方式,共計回收有效問卷為227份,使用SPSS進行假設驗證,結果發現(1)心理資本對生涯敬業、工作與生涯滿意度有正向影響;(2)生涯敬業對生涯滿意度有正向影響;(3)心理資本會透過生涯敬業進而影響到生涯滿意度。最後對結果提出管理意涵以及未來研究之建議,研究建議企業能在招募時,使用心理資本之評斷工具,挑選較高者員工,以提升員工之生涯行為與兩者滿意度上的表現。
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    職場排擠對員工工作態度與行為之影響
    (2018) 林宣妤; Lin, Syuan-Yu
    自2008年開始,職場排擠的議題在學術界掀起高度的關注,屬於職場壓力源的一種,其會對員工及組織造成不良的影響。因此,本研究主要目的在於探討職場排擠對員工工作態度(工作滿意度)與行為(促進性建言行為、退縮行為)的影響,並試圖了解核心自我評價是否會在職場排擠與工作滿意度間產生調節效果。研究對象以臺灣有全職工作的成年人,運用問卷調查法蒐集資料,共計完成291份的有效問卷,並且運用階層迴歸的方式進行假設驗證,從研究結果中得到以下結論:職場排擠對促進性建言行為具有負向影響,對退縮行為具有正向影響,對工作滿意度具有負向影響;職場排擠會透過工作滿意度的中介效果,進而影響員工行為(促進性建言行為、退縮行為)的展現;核心自我評價並未在職場排擠與工作滿意度間具有調節效果。