科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    正式員工與派遣員工之工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為之差異分析
    (2012) 林佳璇; LIN, Chia- Hsuan
    面臨全球化的競爭,對於外部環境快速變動的壓力,企業管理採取較為彈性策略取得競爭優勢。而人力資源管理策略,也因為追求彈性,顛覆了以往傳統型終身聘僱方式,人力派遣就此蓬勃發展。 然而,企業為了管理彈性、減低人事固定成本,大量僱用派遣員工,另外,雇主又希望這些低成本、無固定工作的派遣員工能像正式員工一樣有高效率、高效能的工作表現。從社會交換理論的觀點來說,派遣員工與傳統正職員工所接受的工作誘因是不同的,例如,派遣員工在要派公司中所獲得的工作福利、升遷等條件大多是低於正職員工,因此,此類員工與正職員工比較下來會有較弱的「正向交換關係」。 本研究以P公司作為研究對象,並以此公司正式員工及派遣員工作為抽樣對象,問卷發放以P公司的正式員工與派遣員工人數,按照比例去採取隨機抽樣,共計回收157份。使用SPSS中的t-test驗證正式員工與派遣員工在工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為間之差異。經過統計分析後,獲得研究結果如下:(1) 正式員工與派遣員工在內外工作動機及整體工作動機皆未具有顯著差異,但其中正式員工之平均值皆大於派遣員工;(2) 正式員工與派遣員工在工作特性上皆具有顯著的差異,其中平均值皆大於派遣員工;(3) 正式員工與派遣員工不論在內外工作滿足上皆具有顯著的差異,整體滿足亦是,其中平均值皆大於派遣員工;(4) 正式員工與派遣員工在組織公民行為上,只有盡職行為、公民道德與整體構面具有顯著的差異,但以各個構面來說,正式員工平均值皆大於派遣員工之平均值。
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    企業將派遣員工轉任正職員工之作法、成效與問題研究
    (2007) 黃馨俐
    企業運用派遣人力時,可從中篩選出未來僱用之正職員工,以減少招募的壓力,而本研究目的在探討企業將派遣員工轉任正職員工之作法、成效與問題。研究方法採用質性之多重個案研究法來進行研究,以深度訪談法蒐集資料,共訪談八家個案公司的人力資源主管,將訪談內容整理為逐字稿,並進行分析與討論,歸納後之研究結論如下: 一、企業將派遣員工轉任正職員工之目的為:可彈性因應職務的需求、可取得更長的觀察時間、可從中培養人才、可因應成本預算與員額編制、可降低招募壓力、可減輕用人的時效壓力、可激勵派遣員工努力表現。 二、企業將派遣員工轉任正職員工之流程,首先是選擇任用派遣員工的方式,接著考量派遣員工的年資,再舉辦轉任的甄試,最後分發轉任後的工作。 三、企業將派遣員工轉任正職員工之背景因素包括:轉任職務多屬非核心之基層工作、找出具良好潛力與工作績效的員工、用人主管的態度與習慣、法令與公司機密風險的考量而影響派遣人力的運用。 四、企業將派遣員工轉任正職員工對招募成效之影響為:可縮減人事行政與宣傳的成本、不會節省教育訓練的成本、縮短一些職缺填補完成的時間、短期內轉任後之員工績效較其他新進員工佳、轉任後員工離職率較低。 五、企業將派遣員工轉任正職員工之問題與困難分三部分: (一)要派公司的部份 1.使用派遣轉任正職員工為招募管道有職務的限制。 2.若轉任正職後薪資增加幅度不大,則會影響派遣員工轉任的意願。 3.正職員工不易接受以較低錄用條件轉任成正職的派遣員工。 4.需花時間與派遣公司溝通所需要的人才。 5.法令與公司機密風險的考量限制派遣人力的運用。 6.用人主管擔憂從派遣員工中找不到一流人才。 7.派遣公司所收取轉任的費用昂貴。 8.派遣員工轉任正職員工後其工作績效變差。 (二)派遣公司的部份 派遣公司普遍無法提供足夠數量與良好素質的員工給要派公司。 (三)派遣員工的部份 1.一般求職者不會優先以派遣轉任正職的方式來求職。 2.薪資計算不如預期則派遣員工不願意轉任正職。 3.年紀較大的派遣員工盼工作穩定而較願意轉任正職。 4.派遣員工擔心轉任正職後壓力變大而不願意轉任。
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    派遣員工職涯發展之探討-以程式設計師為例
    (2008) 陳榮隆; Chen, Jung-Lung
    生涯本有多變的性質,而派遣工作則具有較高的不穩定性,因此派遣員工的職涯發展,讓研究者有興趣一探究竟。瞭解派遣員工的職涯發展,有助於企業於吸引、運用與留住派遣員工,並可在符合組織需求下,協助其達到職涯目標,進而達到雙贏的境界。 本研究以派遣程式設計師為研究對象,以深入訪談進行質性的多重個案研究,共訪談十位個案。主要研究目的是:(1)暸解派遣程式設計師從事派遣工作的動機與滿意情形;(2)暸解他人對派遣程式設計師的態度;(3)探討派遣程式設計師之職涯發展與規劃;(4)瞭解派遣程式設計師對其他與派遣員工職涯發展相關議題的看法。經資料分析結果,提出以下研究結論與發現: 一、對受訪者而言,從事派遣的動機主要為優渥的薪資與將派遣作工作當成正職的跳板,次要動機有喜歡彈性或固定的工作時間、豐富個人的經歷、工作較具有挑戰性或能學到專業的技術、避免長期固定工作可能面臨的困擾、退休後再就業與應徵條件較寬鬆等;大多數受訪者對派遣工作的整體滿意度是正面的。 二、受訪者的家人多數對其從事派遣工作持肯定態度,其公司同事與主管多能以禮相待,一視同仁。 三、四種職涯類型中,除一位受訪者屬盤旋式職涯,其餘則平均分布於穩定狀態職涯(三位)、線性職涯(三位)與不穩定職涯(三位);七成的受訪者未來會優先選擇派遣工作或有條件下選擇派遣工作;八成的受訪者計劃在中短期追求技術導向,長期則追求管理導向。 四、受訪者對其他與派遣員工職涯發展相關議題的看法如下: (一)多數受訪者會優先選擇大公司派遣工作,其次為小公司正職工作。 (二)有關勞退新制對投入派遣的影響,五成受訪者認為有正面影響,另五成則認為沒有影響。 (三)訓練主要由要派企業提供,提供的內容主要為專業技術訓練及語文訓練,而受訪者期望公司提供的訓練除以上兩種外,還有管理面的訓練,五成受訪者認為公司是否提供訓練,對其職涯規劃沒有影響。 (四)多數受訪者認為,公司無義務協助派遣員工進行職涯規劃;有實施組織生涯管理的公司,多僅提供主管諮商與教育訓練;多數受訪者期望公司提供轉任正職的機會與教育訓練,並認為公司是否提供職涯規劃的協助,對其職涯規劃沒有影響。 (五)受訪者建議選擇派遣工作需考慮人格特質、學歷、年齡、工作年資、薪資等;建議從事派遣工作應注意個人權益、工作性質、心理調適與薪資等。