科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    工作熱情與助人行為之關係-以組織認同為中介變項
    (2024) 吳昱廷; Wu, Yu-Ting
    本研究旨在探討工作熱情與與助人行為之間的關係,以及組織認同為中介變項。透過問卷調查法,以研究者任職的陽光基金會全職員工及轄下事業單位陽光加油站、陽光汽車美容中心及陽光活力中心之全時幹部約218人為研究對象進行問卷發放,回收有效問卷104份,問卷的回收率為47.7%,並使用SPSS及JASP進行資料分析。研究結果顯示,調和式熱情與助人行為有正向關係;強迫式熱情與助人行為之間的關係未獲支持;組織認同在調和式熱情與助人行為之間具有部分中介效果;組織認同在強迫式熱情與助人行為之間的中介關係則未獲支持。最後,本研究對於研究結果進行討論,並提出管理實務與未來研究建議。
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    工作熱情、工作-生活平衡與生活滿意度之關係研究
    (2013) 郭彥谷; Kuo Yen Ku
    現代工商業社會的組織成員已面臨日益嚴峻的工作壓力,導致個人在工作與生活兩方面重大的失衡,如何增進生活滿意度成為管理新興議題。員工之工作熱情是企業努力追求的目標,同時也是個體表現出高度工作投入的表現。本研究旨在探討工作熱情對於生活滿意度之預測力,以問卷調查之便利取樣選取高科技產業中之工程人員,共回收228份有效問卷。研究發現工作熱情與生活滿意度之主要直接關係並無顯著,以及工作-生活平衡在兩者之間發揮完全中介作用,乃為本論文之重要結果。研究發現與結果綜整為管理意涵與建議,可作為未來高科技產業組織發展之策略參考,希冀帶動員工與組織的雙贏局面。
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    積極人格、個人與工作適配對自我效能與工作熱情之影響─以職家衝突為調節變項
    (2013) 王靖嵐; Wang, Ching-Lan
    受到全球化浪潮及經濟衰退的影響,導致企業經營更加困難。無法 持續以有形的資產獎勵員工,此時無形資產的激勵顯得更為重要,「提 升員工工作熱情」絕對是一項重要的支持力量,因此,組織的經營者與 人資工作者透過瞭解影響工作熱情之原因,針對這些項目進行管理和改 善,進而達成有效提升員工之工作熱情。 本研究主要系在探討積極人格、個人與工作適配與工作熱情之間的 相關性,並以自我效能為中介變項,運用層級迴歸來分析自我效能在積 極人格、個人與工作適配與工作熱情之間的中介效果,以及以職家衝突 為調節變項,分析職家衝突於自我效能與工作熱情之間是否具有調節效 果。本研究對象為金融壽險產業之業務人員,採用抽樣方式以網路問卷、 E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來進行實證資料的蒐集,總共回收了 507 份有效樣本。 研究結果發現:(1)積極人格對自我效能具有正向影響,(2)個人與工 作適配對自我效能具有正向影響,(3)積極人格對工作熱情具有正向影響, (4)個人與工作適配對工作熱情具有正向影響,(5)自我效能對工作熱情具 有正向影響,(6)自我效能於積極人格與工作熱情間具部分中介效果,(7) 自我效能於個人與工作適配與工作熱情間具部分中介效果,(8)職家衝突 於自我效能與工作熱情間不具調節效果。則本研究之結果,以期許能作 為企業管理者及人力資源管理人員在招募甄選和管理方面,有效的參考 指標,最後達到提升全體組織成員之工作熱情,因而為組織帶來更多收 益。
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    主管激勵語言、個人與工作適配度對工作熱情及工作投入之影響─以組織認同為調節變項
    (2013) 蔡沛娟; Tsai Pei Chuan
    台灣經濟隨著科技產業的不斷成長,也不斷創造高利潤,但同時員 工的超時工作壓力也越來越大。而支持員工的最大動力,往往是對工作具備正向積極的熱情。充滿熱情的人不僅著眼於物質慾望上的滿足,更存在能突破自己能力,進一步了解、認同組織的意涵,具有長程的眼光與較遠大的目標,有效增進組織利益。 本研究旨在探討主管激勵語言、個人與工作適配度、工作熱情、工作投入與組織認同之間的關聯性,並以工作熱情為中介變項,運用迴歸分析工作熱情在主管激勵語言、個人與工作適配度與工作投入之間的中介效果,以及以組織認同為調節變項,分析組織認同在工作熱情與工作投入之間是否具有調節效果。而本研究之對象為六家科技公司之從業人員,採用抽樣方式以E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了300個有效樣本。 研究結果發現:(1)主管激勵語言對工作投入有正向影響,(2)個人與工作適配度對工作投入有正向影響,(3)主管激勵語言對工作熱情有正向影響,(4)個人與工作適配度對工作熱情有正向影響,(5)工作熱情對工作投入有正向影響,(6)工作熱情對於主管激勵語言與工作投入間具有完全中介效果,(7)工作熱情對於個人與工作適配度與工作投入間具有完全中介效果,(8)組織認同於工作熱情與工作投入間不具調節效果。本研究的結果,期望能做為組織經理人於組織發展策略的應用上,以及往後相關研究的參考。
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    轉換型領導與激勵制度對組織承諾影響之研究 ─以工作熱情為中介變項
    (2013) 謝智和; Hsieh, Chih-He
    金融服務業在我國經濟結構中,一向是具指標意義的根基產業。近年來,金融服務業之主力-銀行,在傳統存、放款業務受到低利環境之影響,導致利差嚴重縮小,進而轉攻以手續費收入為主的財富管理業務。因此,『財富管理』在近年來被各家銀行業視為重要市場,競相成立「財富管理部門」,為客戶提供多元的金融商品與服務。在前述的流程中,理財專員代表著財富管理中最重要的生產力,擁有具備高素質高專業度的理財專員,將直接影響銀行的經營績效。但在實際工作活動中,理財專員除面臨投資環境影響及業績等因素造成的許多工作壓力,亦須面對主管領導風格與工作環境等因素的挑戰,這些壓力往往造成工作熱情的減少,並導致績效衰退及流動率過高等問題。本研究的主要研究目的在於探討金融服務業中,轉換型領導、激勵制度與組織承諾之間的關聯性,並以工作熱情為中介變項,運用層級迴歸來分析工作熱情在轉換型領導、激勵制度與組織承諾之間的中介效果。本研究以國內「A銀行」所屬之843位理財專員為研究對象,採用抽樣方式以E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了328個有效樣本。 研究結果發現:(1)轉換型領導對工作熱情具有正向影響,(2) 激勵制度對於工作熱情具有正向影響,(3) 工作熱情對於組織承諾具有正向影響,(4) 工作熱情對轉換型領導影響組織承諾具有部分中介效果,(5) 工作熱情對激勵制度影響組織承諾具有部分中介效果,(6) 轉換型領導對於組織承諾具有正向影響,(7) 激勵制度對於組織承諾具具有部分中介效果。而本研究的結果,期望能提供銀行業用以讓員工工作熱情提升,使員工願意持續為銀行付出,並對銀行產生更高之承諾,產生留任意願降低離職率,為理財專員、客戶及銀行創造三贏局面。
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    轉換型領導、激勵語言對溝通滿足及工作熱情之影響
    (2013) 許君萍; Hsu, Chun-Ping
    熱情是驅使員工投入工作很重要的因素之一,每天24小時,工作佔去三分之一以上的時間,工作中若喪失活力與熱情,那生活必定不開心。近年歷經全球金融風暴以及現在的歐債危機,不少企業為精簡人力成本,往往將員工一人當多人用,企業不斷因應外部環境變遷,進行組織變革,在變革的過程中,管理者若沒有進行有效溝通,組織成員的向心力必然受其影響,進而也會影響到工作上的效能。因此,本研究之目的在探討電子業員工對於主管的轉換型領導及激勵語言對於本身溝通滿足及工作熱情之影響。本研究採用文獻分析法及問卷調查法,經由資料分析後,得到以下結論:(1)轉換型領導對於溝通滿足具有正向且顯著影響。(2)轉換型領導對於工作熱情具有正向且顯著影響。(3)激勵語言對於溝通滿足具有正向且顯著影響。(4)激勵語言對於工作熱情具有正向且顯著影響。(5)溝通滿足對於工作熱情具有正向且顯著影響。(6)溝通滿足對於轉換型領導及工作熱情具有部份中介效果。(7)溝通滿足對於激勵語言及工作熱情具有完全中介效果。研究成果希望藉此提供欲提升員工活力、奉獻、專注熱情的組織更深入的瞭解,藉由強化主管轉換型領導、激勵語言以及提供順暢的溝通管道,進而提升員工的工作熱情。
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    工作熱情、真誠領導及信任感對組織公民行為影響之研究-以情緒勞務為調節變項
    (2013) 陳淑淳; Chen, Shu-Chun
    當今職場正值世代交替之際,只靠正式組織規章制度的約束或角色內行為,是無法有效達成組織目標,因此,要讓員工融入組織活力及增進組織效能,「組織公民行為」是扮演著相當重要的角色;然而,如何讓為數漸多之新世代員工,願意奉獻一己之力,融入組織,認同組織,進而建立老幹新枝交融的管理團隊,是人力資源部門必須關注的重要議題。學者指出,企業不斷激發員工的工作熱情、強化成員彼此間的信任及員工受到真誠領導者潛移默化下,是能夠促使員工展現組織公民行為,進而強化組織文化的新氣象。 本研究旨在探討工作熱情、真誠領導、信任感與組織公民行為之間的關聯性,以情緒勞務為調節變項,分析情緒勞務在工作熱情、真誠領導及信任感之間是否具有調節效果。而本研究以台電公司27,082名員工為研究對象,採用抽樣方式以E-mail及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了803份有效樣本。 研究結果發現:(1)工作熱情對組織公民行為有正向影響,(2)真誠領導對組織公民行為有正向影響,(3)信任感對組織公民行為有正向影響,(4)情緒勞務對工作熱情影響組織公民行為不具調節效果,(5)情緒勞務對真誠領導影響組織公民行為具有正向調節效果,(6)情緒勞務對信任感影響組織公民行為不具調節效果。而本研究的結果,期望能協助人力資源部門有效地運用既有人力資源外,亦能提供管理者以宏觀的角度,做為人力資源發展策略上之參考依據。
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    工作熱情對創新行為影響之研究─以自我導向學習與職場友誼為中介變項
    (2013) 李佩貞; Pei-Chen Lee
    行政院國家經濟委員擬定「黃金十年國家願景」的施政主軸,其內容涵蓋「活力經濟、公義社會、廉能政府、優質文教、永續環境、全面建設、和平兩岸,以及友善國際」等八大願景(行政院國家經濟委員會,2011),而每一項願景的施政主軸均規劃與全面提升創新能力有關的議題,可知創新行為不僅可使企業突破困厄的環境,創造最合適的生存契機,永保企業的競爭力,也是國家發展重要的政策。 近年來面對國際上廉價航空公司的陸續成立及天空開放政策的影響,對國內航空公司的經營形成莫大的壓力。國內二家龍頭航空公司C集團及E集團都在評估未來跟進成立廉價航空公司或航線的可行性;除此之外如何推出新航線、新產品、新服務、新行銷模式及更優質的服務以超越同業,對航空業的永續經營是刻不容緩的課題。然而,企業要永保競爭力,就得靠全體員工共同的努力,而具工作熱情的員工是企業永續經營的基石,因此具工作熱情、自我導向學習行為的員工,透過學習運用知識或關鍵資訊可以有創新行為的產生,進而為組織創造利潤。除此之外,具工作熱情的員工,藉由職場中友誼的相互激勵與協助,也能為組織的產品帶來創新的構想。 因此,本研究之目的在探討航空公司具工作熱情、自我導向學習行為及職場友誼的員工對組織創新行為之影響。經由資料分析後,得到以下結論:(1)工作熱情對自我導向學習有正向影響。(2)工作熱情對創新行為具有正向影響。(3)工作熱情對職場友誼有正向影響。(4)自我導向學習對創新行為具有正向影響。(5)職場友誼對創新行為有正向影響。(6)自我導向學習對工作熱情影響創新行為具有部分中介效果(7)職場友誼對工作熱情影響創新行為不具中介效果。 本研究成果,希望能提供航空產業藉由具工作熱情的員工透過自我導向學習吸取新知識與新技能,及友善的職場友誼,將個人內在需求與外在組織的要求,相互結合,激發出創新行為,確保企業永續經營。
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    難纏顧客行為與領隊情緒勞務之關係:工作熱情之調節效果
    (2017) 陳威凱; Chen, Wei-Kai
    現今,服務業在台灣已經是非常重要的產業,對國內經濟成長扮演著重要角色。而服務業所販賣的是一種無形的商品,其產品產生過程是經由服務提供者與顧客的互動來進行,而與顧客建立良好關係,提供服務以獲取利潤,是產業最大目標;然而,近年來難纏顧客的行為層出不窮,造成第一線服務人員情緒上一定程度的影響,而組織如何處理難纏顧客,並管理員工情緒問題,亦成為組織重要課題。 本研究以經國家普通考試合格且具帶團經驗之旅遊業「領隊人員」為對象,共發出210份問卷,回收199份,均為有效問卷,有效回收率達94.7%;研究結果顯示,難纏顧客行為對於表層演出有顯著正向關係;工作熱情對於難纏顧客行為與深層演出有強化之調節效果。本研究亦將顧客難纏行為分為六大類型,實證結果發現「永不滿足型」與「事後抱怨型」之難纏顧客行為與表層演出有顯著關係。 根據本研究結果,提出企業組織於招募甄選與教育訓練之相關建議,並可建立完善之顧客難纏行為配套系統,強化其應變能力,以期減少領隊人員之情緒勞務負荷,提升服務品質,增進企業組織之營運效益。