科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    中高齡者工作價值觀、知覺職涯停滯與持續工作動機之關係
    (2023) 莊佳菱; Chuang, Chia-Ling
    根據國家發展委員會發布的《2020年版人口推計圖表彙編》顯示,至2070年時我國中高齡人力預估將佔總工作年齡人口的48.1%。企業需及早思考中高齡者的留用及相關的因應配套措施,提升中高齡者繼續留在組織貢獻知識和經驗的意願。本研究旨在探討中高齡者工作價值觀、知覺職涯停滯與持續工作動機之關係,以及知覺職涯停滯在工作價值觀與持續工作動機關係是否有中介效果?為了達到前述研究目的,本研究主要採用問卷調查法,針對45歲至65歲的臺灣中高齡正(專)職員工進行調查,總共回收393份有效問卷。主要採用描述性統計分析、相關分析、迴歸分析、以及驗證性因素分析等統計分析方法,獲得以下研究結論:一、中高齡者工作價值觀對持續工作動機有正向影響;二、中高齡者工作價值觀對知覺職涯停滯有負向影響;三、中高齡者知覺職涯停滯對持續工作動機有負向影響;四、中高齡者知覺職涯停滯在工作價值觀與持續工作動機關係有完全中介效果。依據前述研究結果,本研究認為企業應重視中高齡者的工作價值觀、職涯停滯的情形,並提出管理實務上的建議,作為落實中高齡者培訓和人力運用之參考。
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    人力資源人員的工作價值觀、工作涉入及其關聯性之研究-以不同世代為調節變項
    (2022) 陳思蓓; Chen, Szu-Pei
    隨著時代的環境、科技、文化、經濟等快速變遷與多元發展下,造就不同世代的成長背景之殊異,其對工作上的價值觀或態度有所分歧,而工作價值觀對工作涉入又會因世代的不同而有所影響,相關研究亦證實其有密切關聯。因此,在全球化競爭之際,組織意識到人力資源管理的重要性,人力資源人員勢必成為關鍵的角色。本研究以目前佔大宗的X世代與Y世代之台灣雙北地區的人力資源人員為研究對象,進行工作價值觀與工作涉入之差異分析,並探討不同世代是否會調節其工作價值觀對工作涉入的影響。採網路問卷調查施行,剔除填寫不確實之問卷後計225份有效問卷,以SPSS與AMOS統計軟體進行分析考驗。研究結果發現X世代、Y世代在工作價值觀上有部分顯著的差異,而工作涉入上有顯著的差異,不同世代對於人資人員在工作價值觀對工作涉入上無顯著的干擾效果。冀望提供參考與建議給人力資源人員所任職之企業單位,作為組織在人力資源人員之管理制度與政策面上有個依循方針。
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    塑膠製品業員工工作價值觀對留任意願之影響--組織承諾為中介變項
    (2022) 蘇世瑄; SU, SHIH-HSUAN
    塑膠製品業是勞力密集產業之一,人力充足與否攸關公司營運績效,尤其優質人力資源的取得與維持,對組織能否永續發展的影響更具關鍵。因此,影響員工留任意願的相關課題,對於企業營運而言至關重要。本研究主旨在探討我國塑膠製品業員工工作價值觀對其留任意願的影響,並以組織承諾為中介變項。本研究採用線上問卷進行資料蒐集,共回收254份有效問卷,所蒐集之資料採用敘述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、信度分析、相關分析、階層迴歸分析進行統計分析,主要獲得研究結果如下:(1)工作價值觀與組織承諾呈顯著正相關;(2)組織承諾與留任意願呈顯著正相關;(3)工作價值觀與留任意願呈顯著正相關;(4)組織承諾在工作價值觀和留任之間具有完全的中介作用。本研究的結果和建議,可提供後續研究和我國塑膠製品業實務運作的重要參考。
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    工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向關聯性之研究
    (2022) 李冠緯; Lee, Kun-Wai
    本研究旨在探討證券經紀人之工作價值觀、工作滿足、組織承諾與離職傾向的關係。研究對象以B證券公司證券經紀人為主,問卷以便利取樣的電子問卷的形式進行發放,並採用以進行資料蒐集,共回收154份有效問卷,回收率為45.9%,並透過差異性分析、相關分析、迴歸分析以探討變項間的關係。根據分析結果得知,已婚員工在工作滿足和組織承諾的表現顯著高於未婚員工,工作價值觀正向影響工作滿足和組織承諾,工作滿足則負向影響離職傾向,工作滿足與組織承諾在工作價值觀和離職傾向之間皆具有中介效果。企業可通過在員工招募時對面試者進行篩選,以降低員工進入組織無法適應組織文化或工作條件而產生的離職傾向。企業亦可選擇根據員工在工作中的追求進行制度上的改變,提高員工對組織的向心力,從而減少員工會產生想要離開組織的意願。
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    工作價值觀、心理契約對離職傾向之影響 -以工作滿足為中介變項
    (2013) 黃大綱; HUANG, Da-Gang
    在快速變遷的環境下,要讓員工提升工作滿足並且降低離職傾向,提升組織的競爭力並且降低人力成本,已成為企業關注的課題。近十年臺灣的消費者購買壽險的行為相當普遍,而保險業務員的高離職率一直是個嚴重問題。為了確保保戶能得到最佳的服務,故有其必要探討影響保險從業人員離職之原因。 本研究目的在於了解保險業務員工作價值觀、心理契約、工作滿足與離職傾向之現況與相關程度。本研究以F壽險公司作為抽樣對象,以紙本問卷的形式,方法採用橫斷面調查法並且採用立意取樣,發放問卷420份,回收問卷364份,問卷回收率為86.6%,並以信度分析、描述性分析、相關分析、迴歸分析等方法進行資料分析,其研究發現如下:工作價值觀對離職傾向具有負向顯著關聯性;心理契約對離職傾向具有反向顯著關聯性;工作價值觀對工作滿足具有正向顯著關聯性;心理契約對工作滿足具有正向顯著的關聯性;工作滿足對離職傾向具有負向顯著關聯性;工作滿足在工作價值觀與離職傾向間具有完全中介效果;工作滿足在心理契約與離職傾向間具有部分中介效果。
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    金控員工之工作價值觀、工作特性與 工作滿足、組織承諾之關聯研究
    (2013) 施一珍; SHIH, Yi-Chen
    金控公司的主要利基在於整合各附屬公司及使金融服務的整合效應最大化。而銀行、證券及保險業的據點是金控公司通路中,最適合推動跨售行銷的通路,他們具有之競爭優勢為員工與消費者直接接觸及員工可銷售商品多樣化。員工在對客戶服務傳遞過程中,是扮演相當重要的角色,故組織應思考運用及管理員工的工作價值觀及工作特性,使員工產生滿足的感受及應允組織的要求,進而提昇組織績效。 本研究係以一家金控公司之3家子公司(銀行財富管理部門、人壽保險及證券)員工為研究對象。研究採問卷調查法,發放問卷580份,有效回收問卷503份,有效問卷回收率86.7%。統計方法則應用敘述統計分析、皮爾森積差相關分析(Pearson)及迴歸分析等方法。本研究發現:(1)員工在工作價值觀及工作特性分別對工作滿足與組織承諾之間皆存在顯著正向關係;(2)工作滿足在工作價值觀與組織承諾間具有部分中介效果;(3)工作滿足在工作特性與組織承諾間具有完全中介效果。
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    正向心理資本、工作價值觀及知覺壓力對敬業貢獻度之影響研究─以企業聲望認知為調節變項
    (2013) 羅維雅; Wei-Ya Lo
    企業經營活動中利潤的創造能促使企業生存與發展得以持續,員工的工作績效是企業創造卓越利潤中不可或缺的一環,而員工敬業度和財務表現間的關聯性強,因此,企業如能提升員工關鍵的敬業驅動力,會使員工更加敬業,進而提升工作績效,以達到企業成長目的。國營事業之發展有其時代背景及意義,其謀求全民福祉的立意未變,然因應客觀環境的變化,國營事業不得不面臨改革以追求更卓越的經營表現。國營事業人員在工作上的安定與組織面臨改革所追求的績效間如何適切的結合,從招募高敬業貢獻度者開始,到發展優質人才並創造激勵員工環境,以促進員工能為公司付出更多努力,並達成企業高績效的目標。 本研究旨在探討正向心理資本、工作價值觀、知覺壓力與敬業貢獻度之間的關聯性,並以企業聲望認知為調節變項分析其在正向心理資本、工作價值觀、知覺壓力與敬業貢獻度之間是否具有調節效果。而本研究之對象為台電公司員工,採用便利抽樣方式委託人力發送問卷以取得實證資料,總共回收了575個有效樣本。 研究結果發現:(1)正向心理資本對敬業貢獻度有正向影響,(2)工作價值觀對敬業貢獻度有正向影響,(3)挑戰性壓力對敬業貢獻度有正向影響,(4)障礙性壓力對敬業貢獻度不具負向影響,(5)企業聲望認知對正向心理資本影響敬業貢獻度不具有調節效果,(6)企業聲望認知對工作價值觀影響敬業貢獻度有調節效果,(7)企業聲望認知對挑戰性壓力影響敬業貢獻度不具調節效果,(8)企業聲望認知對障礙性壓力影響敬業貢獻度不具調節效果。本研究結果,期望能提供國營企業及其他產業之管理者及人資人員於甄選人才及經營管理發展之參考,透過員工正向心理資本、工作價值觀、挑戰性壓力知覺及企望聲望的強化,促進員工敬業貢獻度提升,達成企業成長目的。
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    居家照顧服務員工作價值觀、工作滿足與組織承諾關聯性之研究
    (2011) 陳惠美; Chen, Hue - Mei
      高齡化社會的來臨,最直接面臨的挑戰就是老人照顧問題。根據行政院經建會推估,2027年臺灣老年人口將會達到20%,亦即每5個人中就有1個是老人,再加上少子化現象加溫,逐漸衍生出許多醫療照護的問題。面對老年人口帶來照顧需求增加,以及嬰兒潮世代子女對於照顧服務產品的多樣化需求,使得老人照顧服務已成為未來重要不可忽視的課題。   本研究目的在瞭解居家照顧服務員工作價值觀、工作滿足與組織承諾之差異性、相關性及影響程度,研究對象為中化生醫科技股份有限公司全體居家照顧服務員,透過普查方式發放95份問卷,有效問卷回收率為81%。經資料整理與統計(敍述性統計分析、信度分析、t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關係數、多元迴歸分析等方法)。 研究結論如下:(1)不同年齡之居家照顧服務員在組織承諾上有顯著差異,年齡越高的居家照顧員較其他年齡的員工更為重視維持組織成員身份,對於組織留職的意願較高。(2)工作價值觀、工作滿足與組織承諾之間皆呈現顯著正相關。(3)工作價值觀、工作滿足對組織承諾皆有顯著影響,顯示當居家照顧服務員的工作價值觀及工作滿足程度越高,員工較願意為組織付出更多的努力,亦較有明確意願維持組織成員身份。(4)工作價值觀對工作滿足有顯著影響,顯示員工個人的工作價值觀會影響其工作意願或目標,進而影響其工作表現及工作滿足程度。   希冀本研究的結果或發現,能提供給個案公司作為改善居家照顧服務員工作條件之參考,針對員工最重視問題予以解決及改善,將有助於提升對組織的認同感,進而提高員工作滿足,加強留任意願,以留住企業優秀人才。
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    便利商店加盟店長的工作特性、工作價值觀、組織認同對續約意向影響之研究
    (2010) 張淑貞; Shu-Chen Chang
    台灣的連鎖便利商店產業之所以成功,通常是因為有良好的經營模式與策略定位。但是,普遍缺乏完善的人事制度,隨著市場邁入成熟期,人力資源的改善絕對是企業在競爭上最主要可以差異化的來源。對便利商店加盟店長進行續約意向影響之研究調查,是衡量加盟店長態度的重要指標,可以讓公司正視潛在問題可能萌發的徵兆預先思考因應之道。本研究欲探討便利商店加盟店長的工作特性、工作價值觀、組織認同與續約意向相互間是否有關聯與影響;目的藉以深入瞭解便利商店加盟店長的工作特性,提升加盟店長的工作價值觀、組織認同。最終,得用以提高便利商店加盟總部的續約比率,並針對研究結果提出建議,作為管理上的參考。 本研究採用問卷調查法,以台灣地區全家便利商店加盟店長為母群體,以抽樣的方式取得樣本,將全省分為北、中、南三區,各隨機選出 55名,共發出 165 份問卷,有效問卷計 159 份;將回收之資料採用 T 檢定、單因子變異數分析、Pearson 相關分析及迴歸分析等方法檢驗後,研究結果發現: 一、個人屬性變項對於便利商店加盟店長工作特性、工作價值觀、組織認同及續約意向有顯著的差異。 二、便利商店加盟店長的工作特性對於組織認同有顯著相關。 三、便利商店加盟店長的工作價值觀對於組同有顯著相關。 四、便利商店加盟店長的工作特性對於組織認同有顯著影響。 五、便利商店加盟店長的工作價值觀對於組織認同無顯著影響。 六、便利商店加盟店長的工作特性對於續約意向有顯著影響。 七、便利商店加盟店長的工作價值觀對於續約意向無顯著影響。 八、便利商店加盟店長的組織認同對於續約意向有顯著影響。
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    主管與員工工作價值觀差異形成因素之研究
    (2017) 王玉璿; Wang, Yu-Hsuan
    現今職場中,許多主管感嘆員工流動率高,而員工也感嘆主管不了解自己,這些都是由於主管與員工工作價值觀的不同所造成的,而過去有研究認為工作價值觀的形成是重要的,有助於了解工作價值觀。本研究的研究目的有三:(1)探討主管與員工工作價值觀是如何形成的,(2)了解主管與員工在工作價值觀的現況與具體不同之處,(3)了解主管與員工對於彼此工作價值觀的看法與期待。本研究利用半結構訪談法進行質性研究,研究過程中訪談了台灣一家大型民營運輸公司的四位中階主管、四位員工,以了解主管與員工的工作價值觀為何、兩者的差異以及形成的過程,並輔以其他單位的三位高階主管的訪談,以更深入了解職務高低對於工作價值觀是否有影響。本研究發現:(1)主管的工作價值觀形成可能受婚姻家庭及公司組織文化的影響;(2)員工的工作價值觀的形成主要受學生時期打工、社團和家庭的影響;(3)主管與員工看待工作的角度和工作上所追求的目標不同;(4)員工認為自己十分積極,期待工作中的自我實現;(5)主管對於員工主要的看法是員工不重視職場倫理,期待他們多主動:(6)主管與員工皆受到職場榜樣的影響。最後本研究根據以上研究發現提出相關建議作為將來企業人力資源管理參考。