科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    食品及飲料製造業員工數位轉型、工作不安全感及工作投入之關聯─以數位化焦慮為調節變項
    (2022) 陳宛萱; Chen, Wang-Hsuan
    本研究旨在探討食品及飲料製造業員工的數位轉型、工作不安全感、工作投入與數位化焦慮之間的關係,以食品及飲料製造業現職從業員工為研究對象,採用立意抽樣方式發放電子版線上問卷,回收有效問卷為438份,數據資料經輸入後,以描述統計分析、差異分析、相關分析及迴歸分析等統計方法進行分析,得到研究結果如下:一、數位轉型對工作不安全感不具有負向顯著影響;二、數位轉型對工作投入具有正向顯著影響;三、工作不安全感對工作投入不具有負向顯著影響;四、數位化焦慮會調節數位轉型與工作不安全感之間的關係;五、數位化焦慮會調節數位轉型與工作投入之間的關係。所獲致之結論可瞭解員工對企業進行數位轉型的現況認知,而後提出實務管理意涵發現與建議,以供食品飲料製造業未來推行數位轉型時之參考,並提出未來研究建議供後續研究者進行探究之參據。關鍵詞:數位轉型、工作不安全感、工作投入、數位化焦慮
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    COVID-19壓力源與離職傾向的關係:工作不安全感的中介效果及有意義的工作之調節效果
    (2022) 陳周絹; Chen, chou-chuang
    本研究目的為探討COVID-19壓力源與離職傾向的關係,工作不安全感的中介效果以及有意義的工作之調節效果。本研究採問卷調查法,並以兩階段發放電子問卷,間隔三週後總計回收147份有效問卷。研究結果顯示:COVID-19壓力源與離職傾向的關係具有正向關係、工作不安全感與離職傾向具有正向關係、工作不安全感在COVID-19壓力源與離職傾向的關係具中介效果,有意義的工作在工作不安全感與離職傾向的關係並無調節效果,並提出相應的結論與建議,供學術及實務界參考。
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    組織政治知覺及組織變革知覺對離職傾向的影響—以工作不安全感為中介變項
    (2013) 王玠瑛; Wang, Jie-Ying
    近年來國內的教育產業面臨許多挑戰,少子化的衝擊加上許多專科學校紛紛改制,國內的大學密度已是世界之冠,教育產業的競爭已進入白熱化階段。但想在眾多競爭者中脫穎而出是很不容易的,因為教育產業是高度人力密集的服務產業,持續提供穩定而優質的服務人力是產業重要的競爭基石,然而面對利潤的持續下滑,組織必須隨時調整競爭策略,並適時的進行組織變革。當組織進行變革時,員工的心理反應往往是決定組織變革是否成功的重要因素,因為變革常伴隨著人力架構、組織架構的重大改變,變革本身的目的是為求組織的生存與發展,但變革的過程中所帶來的恐懼、不安、資源分配的不均,都可能導致人才的流失、競爭力的下降,變革不成反倒讓組織付出更大的成本,這種情況對於人力高度密集的教育服務業影響尤其嚴重。所以,如何謹慎處理組織內員工的主觀感受對於降低離職的發生有很重大的影響。因此,本研究旨在探討組織政治知覺、組織變革知覺、工作不安全感與離職傾向之間的關聯性,並以工作不安全感為中介變項,運用層級迴歸來分析工作不安全感在組織政治知覺、組織變革知覺與離職傾向之間的中介效果。而本研究之對象為A推廣教育機構之員工,採用委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了186個有效樣本。 研究結果發現:(1)組織政治知覺對離職傾向有正向的影響效果。(2)組織變革知覺對離職傾向有正向的影響效果。(3)工作不安全感對離職傾向有正向的影響效果。(4)組織政治知覺對工作不安全感有正向的影響效果。(5)組織變革知覺對工作不安全感有正向的影響效果。(6)工作不安全感在組織政治知覺對離職傾向的影響中具有部分中介效果。(7)工作不安全感在組織變革知覺對離職傾向的影響中具有部分中介效果。而本研究的結果,也期望能提供推廣教育機構在進行組織變革時之參考,藉由減少員工的組織政治知覺、組織變革知覺、工作不安全感,將進而降低員工的離職傾向。
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    組織精簡對員工工作態度之影響:工作不安全感與工作負荷之中介效果
    (2019) 謝文金; Hsieh, Wen-Chin
      當企業面臨經營問題,為有效降低營運成本,通常最直接會採行的方法就是進行「組織精簡」來降低營運成本,過去有學者研究指出組織精簡計畫的實施,對企業、對留任員工未必能帶來原本預期的效果,反而造成一定的衝擊。故本研究將「工作不安全感」與「工作負荷」設為中介變項,以進一步了解其是否對組織精簡與員工工作態度間的關係產生影響。   本研究對實施組織精簡企業的留任員工進行問卷調查,取得217份有效問卷,研究假設驗證採階層迴歸分析法。分析結果:1.員工的組織承諾、留任意願及工作滿意度與組織精簡有負向關係;2.員工的工作負荷及工作不安全感與組織精簡有正向的關係;3.在組織精簡與組織承諾、留任意願及工作滿意度間,工作不安全感扮演中介變項的角色;4.工作負荷在組織精簡與組織承諾、留任意願及工作滿意度間沒有中介效果。在本研究的研究假設下,本研究結果可提供企業作為管理上之參考;影響員工工作態度的主要中介變項為工作不安全感,工作負荷雖無顯著影響,然而在管理實務上亦為關鍵的考量因素之一。
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    工作不安全感與成人學習動機關係之研究
    (國立政治大學教育學院, 2011-12-01) 李怡禛; 陳怡靜; 陳俞婷