科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    相似性、人際信任和師徒功能對於知識傳播能量與知識移轉程度之研究
    (2010) 黃瑜華; Huang, Yu-Hua
    一般而言,在師徒制過程中,所探討的大都為師父是否會將自身知曉的知識傳授給徒弟,而鮮少討論徒弟對師父的知識移轉層面。本研究之研究對象天下雜誌2008 年所選出之1000 大製造業、500 大服務業及100 大金融業之人資人員為樣本。以師徒間的相似性與人際信任作為影響師徒互動的因素,探討師徒關係的良與不良,是否會造成知識傳播能量與知識移轉程度上的不同。 經由問卷進行實證研究,採便利抽樣方式,並以配對形式發放師父問卷250 份及徒弟問卷250 份,共500 份問卷。經問卷刪除無效問卷後,共配對115 份,有效回收率為46%。利用層級迴歸分析,其研究發現: 1.師父主觀深層相似性對於徒弟角色楷模功能有顯著正向影響。 2.徒弟主觀深層相似性對於徒弟認知師徒功能有顯著正向影響。3.師父情感基礎上的信任對於徒弟心理支持功能有顯著正向影響。4.徒弟情感基礎上的信任對於徒弟認知心理支持與角色楷模功能有顯著正向影響;徒弟認知情感對於徒弟認知職業發展與角色楷模功能有顯著正向影響。 5.徒弟角色楷模功能對於徒弟知識傳播意願有顯著正向影響。 6.徒弟職業發展與角色楷模功能對於徒弟知識移轉程度有顯著正向影響。 7.徒弟主觀深層相似性對於徒弟知識傳播能量有顯著正向影響。 8.師父主觀深層相似性對於徒弟知識移轉程度有顯著正向影響。 9.徒弟主觀深層相似性對於徒弟知識移轉程度有顯著正向影響。 10.師父認知基礎上的信任對於徒弟知識傳播意願有顯著正向影響。11.徒弟情感基礎上的信任對於徒弟知識傳播意願有顯著正向影響。12.徒弟認知基礎上的信任對於徒弟知識移轉程度有顯著正向影響。13.徒弟主觀相似性透過師徒功能對於徒弟知識傳播能量有完全顯著正向影響。 14.徒弟主觀相似性透過師徒功能對於徒弟知識移轉程度有完全顯著正向影響。 15.師父人際信任透過師徒功能對於徒弟知識傳播能量有部分顯著正向影響。 16.徒弟人際信任透過師徒功能對於徒弟知識傳播能量有完全顯著正向影響。 17.師父人際信任透過師徒功能對於徒弟知識移轉程度有完全顯著正向影響。 18.徒弟人際信任透過師徒功能對於徒弟知識移轉程度有完全顯著正向影響。
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    激勵制度、人際信任對業務人員生涯成功之預測研究─以工作滿意度為中介變項
    (2009) 陳怡安
    由於受到全球金融風暴的影響,企業為了因應環境的變動,必須改變公司內部政策之作法,迫使職場的工作者不得不加以思索個人終生追求的生涯目標為何。 本研究主要目的在探討金融風暴之衝擊下,國內壽險公司的外勤業務人員,在面臨維護與提升壽險公司大量保單與保費需求的生存壓力下,對於激勵因素之獲得、同仁之間建立的信任,是否會影響生涯成功的認定與觀感,以激勵制度與人際信任為自變項,生涯成功為依變項,探究其間之關係;並進一步以工作滿意度為中介變項,探討經由工作上所獲得的滿足感,是否會間接促進業務人員對於自我生涯成功之認同。因此,本研究將以迴歸模型進行實證分析。 本研究以問卷進行實證研究,以國內S壽險公司外勤業務人員為研究對象,共發放600份問卷,回收份數537份,經檢視及剔除不完整之無效問卷28份,實際回收有效問卷份數509份,有效回收率為84.8%,其研究結果發現: 1.不同的工作職級對激勵制度有顯著的差異。 2.不同的人口屬性對人際信任無顯著的差異。 3.不同的人口屬性對工作滿意度無顯著的差異。 4.不同的人口屬性對主觀生涯成功無顯著的差異。 5.激勵制度對工作滿意度與主觀生涯成功有顯著正向影響。 6.激勵制度對客觀生涯成功之目前職級有顯著正向影響,但對客觀生涯成功之年收入總額無顯著正向影響。 7.人際信任對工作滿意度與主觀生涯成功有顯著正向影響。 8.人際信任對客觀生涯成功無顯著正向影響。 9.工作滿意度對主觀生涯成功有顯著正向影響。 10.工作滿意度對客觀生涯成功無顯著正向影響。 11.工作滿意度在激勵制度與主觀生涯成功間具有部份中介效果。 12.工作滿意度在人際信任與主觀生涯成功間具有部份中介效果。 由以上研究結果可歸納得知,員工對於激勵制度的滿意度愈高、公司內部同仁之間的關係愈融洽,皆能有效提升工作的滿意度,進而達到自我的主觀生涯成功之認同。
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    知覺組織支持、人際信任對知識移轉之研究~以師徒功能為中介變項
    (2011) 黃美萍; Huang, Mei-Ping
    企業成敗在於人,除了識才惜才外,若沒有教導人才的良師,璞玉也不會變成和氏璧。成功師徒制須由組織支持與師徒間良性互動才可能成功,進而達到師徒間的知識移轉。本研究根據天下雜誌1000大製造業、500大服務業、100大金融業之人力資源從業人員的徒弟問卷,透過量化方式,探討師徒間人際信任、知覺組織支持對知識移轉程度的影響,並驗證師徒功能是否扮演中介角色。 本研究採便利抽樣方式,透過問卷進行實證研究,回收115 份。利用相關分析、多元迴歸分析、獨立樣本t檢定、層級迴歸分析,其研究發現: 1.人際信任對師徒功能有部分正向影響。 2.認知信任對職業發展功能、角色楷模功能及知識移轉程度有正向影響。 3.情感信任對心理支持功能與角色功能有正向影響。 4.人際信任對知識移轉程度有部分正向影響。 5.知覺組織支持對師徒功能有部份正向影響。 6.知覺組織支持對職業發展功能、角色楷模功能、知識移轉程度有正向影響。 7.師徒功能對知識移轉程度有部分正向影響。 8.職業發展功能、角色楷模功能對知識移轉程度有正向影響。 9.師徒功能在人際信任與知識移轉程度扮演中介角色。 10.師徒功能在知覺組織支持與知識移轉程度扮演部份中介角色。
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    企業倫理、人際信任對工作滿意度之研究─以多層次傳銷A公司為例
    (2010) 劉宜家
    企業倫理是指企業組織內強調倫理道德觀念,顯示出一個企業對於「對」與「錯」的價值判定,企業倫理可以是企業及員工應該遵守的行為規則,它不僅可以彌補政策的不足,更是重要的管理活動之一。人際間的信任問題和信任程度會影響人們處事的行為,管理學者對此說法多無異議,沒有任何其他變數比人際信任度更能影響人際行為與團體互動;信任是人際網絡的基礎,是人際合作關係能否長期維持的關鍵,學者研究發現員工從事自主性、完整性、變化性、重要性高的工作,容易產生高度的滿足感,而這些滿足感的堆砌要件在於員工彼此之間是相互信任的,顯示個人可經由提升人際間的信任來增加工作滿意度。 因此,本研究旨在透過探討個案公司之組織內成員對企業倫理的認知及員工的信任關係對工作滿意度的影響。研究結果發現:1.企業倫理與工作滿意度具有有正向影響。2.人際信任對工作滿意度具有正向影響。3.企業倫理與人際信任具有正影響。4.企業倫理透過人際信任對工作滿意度有中介效果。