科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    工作熱情與助人行為之關係-以組織認同為中介變項
    (2024) 吳昱廷; Wu, Yu-Ting
    本研究旨在探討工作熱情與與助人行為之間的關係,以及組織認同為中介變項。透過問卷調查法,以研究者任職的陽光基金會全職員工及轄下事業單位陽光加油站、陽光汽車美容中心及陽光活力中心之全時幹部約218人為研究對象進行問卷發放,回收有效問卷104份,問卷的回收率為47.7%,並使用SPSS及JASP進行資料分析。研究結果顯示,調和式熱情與助人行為有正向關係;強迫式熱情與助人行為之間的關係未獲支持;組織認同在調和式熱情與助人行為之間具有部分中介效果;組織認同在強迫式熱情與助人行為之間的中介關係則未獲支持。最後,本研究對於研究結果進行討論,並提出管理實務與未來研究建議。
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    工作熱情、工作-生活平衡與生活滿意度之關係研究
    (2013) 郭彥谷; Kuo Yen Ku
    現代工商業社會的組織成員已面臨日益嚴峻的工作壓力,導致個人在工作與生活兩方面重大的失衡,如何增進生活滿意度成為管理新興議題。員工之工作熱情是企業努力追求的目標,同時也是個體表現出高度工作投入的表現。本研究旨在探討工作熱情對於生活滿意度之預測力,以問卷調查之便利取樣選取高科技產業中之工程人員,共回收228份有效問卷。研究發現工作熱情與生活滿意度之主要直接關係並無顯著,以及工作-生活平衡在兩者之間發揮完全中介作用,乃為本論文之重要結果。研究發現與結果綜整為管理意涵與建議,可作為未來高科技產業組織發展之策略參考,希冀帶動員工與組織的雙贏局面。
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    轉換型領導、激勵語言對溝通滿足及工作熱情之影響
    (2013) 許君萍; Hsu, Chun-Ping
    熱情是驅使員工投入工作很重要的因素之一,每天24小時,工作佔去三分之一以上的時間,工作中若喪失活力與熱情,那生活必定不開心。近年歷經全球金融風暴以及現在的歐債危機,不少企業為精簡人力成本,往往將員工一人當多人用,企業不斷因應外部環境變遷,進行組織變革,在變革的過程中,管理者若沒有進行有效溝通,組織成員的向心力必然受其影響,進而也會影響到工作上的效能。因此,本研究之目的在探討電子業員工對於主管的轉換型領導及激勵語言對於本身溝通滿足及工作熱情之影響。本研究採用文獻分析法及問卷調查法,經由資料分析後,得到以下結論:(1)轉換型領導對於溝通滿足具有正向且顯著影響。(2)轉換型領導對於工作熱情具有正向且顯著影響。(3)激勵語言對於溝通滿足具有正向且顯著影響。(4)激勵語言對於工作熱情具有正向且顯著影響。(5)溝通滿足對於工作熱情具有正向且顯著影響。(6)溝通滿足對於轉換型領導及工作熱情具有部份中介效果。(7)溝通滿足對於激勵語言及工作熱情具有完全中介效果。研究成果希望藉此提供欲提升員工活力、奉獻、專注熱情的組織更深入的瞭解,藉由強化主管轉換型領導、激勵語言以及提供順暢的溝通管道,進而提升員工的工作熱情。
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    工作熱情、真誠領導及信任感對組織公民行為影響之研究-以情緒勞務為調節變項
    (2013) 陳淑淳; Chen, Shu-Chun
    當今職場正值世代交替之際,只靠正式組織規章制度的約束或角色內行為,是無法有效達成組織目標,因此,要讓員工融入組織活力及增進組織效能,「組織公民行為」是扮演著相當重要的角色;然而,如何讓為數漸多之新世代員工,願意奉獻一己之力,融入組織,認同組織,進而建立老幹新枝交融的管理團隊,是人力資源部門必須關注的重要議題。學者指出,企業不斷激發員工的工作熱情、強化成員彼此間的信任及員工受到真誠領導者潛移默化下,是能夠促使員工展現組織公民行為,進而強化組織文化的新氣象。 本研究旨在探討工作熱情、真誠領導、信任感與組織公民行為之間的關聯性,以情緒勞務為調節變項,分析情緒勞務在工作熱情、真誠領導及信任感之間是否具有調節效果。而本研究以台電公司27,082名員工為研究對象,採用抽樣方式以E-mail及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了803份有效樣本。 研究結果發現:(1)工作熱情對組織公民行為有正向影響,(2)真誠領導對組織公民行為有正向影響,(3)信任感對組織公民行為有正向影響,(4)情緒勞務對工作熱情影響組織公民行為不具調節效果,(5)情緒勞務對真誠領導影響組織公民行為具有正向調節效果,(6)情緒勞務對信任感影響組織公民行為不具調節效果。而本研究的結果,期望能協助人力資源部門有效地運用既有人力資源外,亦能提供管理者以宏觀的角度,做為人力資源發展策略上之參考依據。