科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    質型工作不安全感與工作敬業以及工作脫離之關聯性-個人-工作適配度之中介效果
    (2024) 張巧柔; Chang, Chiao-Jou
    本研究旨在探討質型工作不安全感分別與工作敬業、工作脫離之關聯性,以及個人-工作適配度在質型工作不安全感與結果變項間之中介效果。本研究以在職工作者作為研究對象,透過便利抽樣法分兩個時點進行Survey Cake電子問卷的發放,共計回收547份有效問卷,並採用迴歸分析與中介拔靴法進行後續的假設驗證。結果顯示:(1)質型工作不安全感與工作敬業具有負向顯著關聯性。(2)質型工作不安全感與工作脫離具有正向顯著關聯性。(3)個人-工作適配度在質型工作不安全感與工作敬業間具有中介效果。(4)個人-工作適配度在質型工作不安全感與工作脫離間具有中介效果。最後,本研究將根據分析結果進一步討論並提供企業相關實務建議、研究限制以及未來研究建議。
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    空服員情緒勞務與工作敬業之關係:心理資本之角色
    (2024) 張恬; Chang, Tien
    本研究主要在探討空服員情緒勞務、心理資本、知覺主管心理資本,與工作敬業的關係。期望能深入了解第一線服務工作者之情緒勞務如何影響工作敬業,並探討心理資本,與知覺主管心理資本在其中扮演的角色。研究採取問卷調查法,以某國籍航空公司空服員為研究對象,採取線上問卷發放,共回收有效問卷共519份。以SPSS與JASP統計套裝軟體進行資料分析,研究結果顯示,空服員心理資本在情緒勞務(深層演出、自然情感表達)與工作敬業之間,具有正向中介效果;且知覺主管心理資本,在空服員心理資本與工作敬業間,具有調節效果。最後,本研究提出後續實務建議,希冀能提供航空產業對於一線服務人員人力資源管理策略參考之依據。
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    員工體驗、個人-工作適配與工作敬業之關係研究
    (2023) 許詩鎔; Hsu, Shih-Jung
    近年來,歐美地區掀起了一股「安靜離職」熱潮,許多工作者在工作中紛紛出現失去活力和奉獻精神的心理困境,這一現象也逐漸在社群中引起廣泛共鳴。在普遍員工工作敬業低落的背景之下,提升員工的工作敬業已成為組織極需關注的重要課題。此篇研究探討了員工體驗、個人-工作適配及工作敬業之關係,並進一步探究個人-工作適配在此關係中的中介效果,以了解員工對於工作場域中的體驗感受(即員工體驗)會透過員工在工作職務上的契合程度(即個人-工作適配)影響其工作敬業?本研究以任職於科技產業的全職工程類人員為研究對象,使用網路問卷調查進行資料蒐集,總計回收217份有效問卷進行信效度分析、相關分析與迴歸等統計分析,以驗證變項之間的關聯性。進一步探討員工體驗的物理、文化及科技環境構面,何者為提升個人-工作適配及工作敬業的最強預測變數。研究結論為:(1)個人-工作適配對工作敬業具顯著正向影響力;(2)員工體驗對個人-工作適配具顯著正向影響力;(3)員工體驗對工作敬業具顯著正向影響力;(4)個人-工作適配在員工體驗對工作敬業的關係間扮演部分中介的角色。研究結果可作為企業日後在提升員工工作敬業的人資管理實務參考,使組織在有限資源下,可以將資源投入在最具影響力的環境構面。
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    職業舞者心流體驗、工作滿意度與工作敬業之關係-工作屬性的調節效果
    (2023) 吳依靜; Wu, Yi-Ching
    心流體驗作為促使舞者持續投入的驅動力之一,本研究主要探討職業舞者的工作情境下,心流體驗分別與工作滿意、工作敬業度之間的關係,以及職業舞者不同的工作屬性是否在此關係中具有調節效果。本研究採問卷調查法並以臺灣各領域職業舞者為研究對象,考量舞者工作特性不易取得資料,故本研究將運用滾雪球取樣法以增加回收的問卷數量,共發放344份電子問卷,回收有效問卷122份。研究結果顯示,心流體驗對工作滿意度具有正向關係;心流體驗對工作敬業度具有正向關係;工作屬性在心流體驗對工作滿意度之間具有顯著調節效果;工作屬性在心流體驗對工作敬業度之間具無顯著調節效果。
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    遠距工作實務對職家衝突的影響-以工作敬業及家庭敬業為調節變項
    (2021) 王建智; Wang, Chien-Chih
    本研究旨在探討企業實施遠距工作對職家衝突之影響,以及工作敬業與家庭敬業對遠距工作與職家衝突之關係的調節效果。本研究對象為在臺灣實施遠距工作之企業員工。本研究採用問卷調查法,以便利抽樣回收有效網路問卷330份,再利用JASP統計軟體進行相關分析及迴歸分析驗證研究假設。本研究結果發現:(1)員工離家遠距工作,將提高家庭對工作衝突;(2)遠距工作成效越高,工作對家庭衝突及家庭對工作衝突會越低;(3)家庭敬業對遠距工作頻率與家庭對工作衝突間的關係具有調節效果;(4)家庭敬業對遠距工作成效與家庭對工作衝突間的關係具有調節效果。最後,針對本研究結果討論分別提出理論及管理實務意涵。
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    高績效人力資源管理實務、工作敬業、組織認同與員工幸福感之關係
    (2014) 陳雅蓮
    「幸福」是人類生活中不可缺少的原動力,包含了高昂的正向情緒以及對整體生活感到滿意,而與生活息息相關且佔據我們大多數時間的「工作」,則是影響幸福感的因素之一。對現今企業而言,如何創造健康快樂的工作環境,以提升員工幸福感,讓員工在工作與生活上獲得滿意,進而願意致力於為組織達成績效,儼然已是一項重要課題。然而,影響員工幸福感的因素眾多,其中包含升遷、加薪、工作環境改善等與人力資源管理相關之措施,另外,過往研究亦顯示當員工對工作的敬業態度以及對組織的認同程度愈高時,其幸福感亦隨之增加。 因此,本研究旨在探討高績效人力資源管理實務、工作敬業、組織認同與員工幸福感之間的關聯性,並進一步以層級迴歸分析工作敬業與組織認同於高績效人力資源管理實務與員工幸福感間之中介關係。研究成果期望能提供國內居家修繕服務產業龍頭T公司在落實人力資源管理實務以及提升員工的工作敬業態度與組織認同感之參考,進而有助於增進員工的幸福感,並正向積極為組織創造績效,達成組織與員工雙贏。而本研究之對象為T公司之正職員工,採用抽樣方式以E-mail及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總計發出400份問卷,回收380份,有效問卷共371份,問卷有效率為92.75%。本研究結果發現分述如下: 1.高績效人力資源管理實務對工作敬業具有正向影響。 2.高績效人力資源管理實務對組織認同具有正向影響。 3.工作敬業對員工幸福感具有正向影響。 4.組織認同對員工幸福感具有正向影響。 5.高績效人力資源管理實務對員工幸福感具有正向影響。 6.工作敬業對高績效人力資源管理實務與員工幸福感具有部分中介 效果。 7.組織認同對高績效人力資源管理實務與員工幸福感具有部分中介 效果。