科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    巡山員之薪酬公平認知、組織承諾及工作投入之關係研究
    (2019) 陳盈帆; Chen, Ying-Fan
    巡山員係維護我國林業資源最重要的人力資本之一,但目前依其進用制度,特殊性技工離退後,僅能以約僱森林護管員甄補,2類人員工作相同但於權益保障程度上,係有明顯差異,難以吸引林業專業人才長期投入森林巡護工作,也出現離退人數高之現象。本研究研析「薪酬公平認知、組織承諾與工作投入」間之關聯性,進一步了解薪酬公平認知是否調節其兩者之間的關係,採問卷調查法,以目前在F機關的巡山員為對象,發放問卷528份,有效回收425份。問卷蒐集資料經統計分析與檢定,獲致結果如次:(1)薪酬公平認知與工作投入具有正相關;(2)薪酬公平認知與組織承諾具有正相關;(3)薪酬公平認知對組織承諾與工作投入間之關係並無調節效果。最後依研究結果研擬建議,提供評估未來巡山員進用政策之參考。
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    領導風格、工作動機、工作投入對組織承諾影響之研究
    (2013) 朱佳慧; CHU, Jia-Hui
    人才是公司最重要的資產,如何可以吸引好人才以及讓員工全心全意地為公司付出是一大關鍵。近來市場職缺不斷釋出,但員工離職率卻居高不下,影響離職原因有很多,企業應提升員工對公司的組織承諾,使員工願意並且留在組織當中。而當員工因工作所得來的價值,背後則需有一個強烈的工作動機去支撐,進而影響工作投入的情形。因此員工在有動機以及認真投入工作之下,一個組織的領導者就必須運用各種的影響力,使組織達成目標,是本研究想要探討的目的。 本研究採用立意取樣的方式,以A媒體科技業之網路型錄部門員工為研究對象,探討主管之領導風格、工作動機、工作投入對組織承諾之影響。問卷共發放210份,有效回收為170份,有效回收率為80.9%,應用敘述性統計、信度分析、相關分析、迴歸分析等方法,研究結果發現領導風格對工作動機、工作投入與組織承諾皆呈現顯著影響,而工作動機與工作投入在領導風格與組織承諾間,具有部分中介效果。
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    主管激勵語言、個人與工作適配度對工作熱情及工作投入之影響─以組織認同為調節變項
    (2013) 蔡沛娟; Tsai Pei Chuan
    台灣經濟隨著科技產業的不斷成長,也不斷創造高利潤,但同時員 工的超時工作壓力也越來越大。而支持員工的最大動力,往往是對工作具備正向積極的熱情。充滿熱情的人不僅著眼於物質慾望上的滿足,更存在能突破自己能力,進一步了解、認同組織的意涵,具有長程的眼光與較遠大的目標,有效增進組織利益。 本研究旨在探討主管激勵語言、個人與工作適配度、工作熱情、工作投入與組織認同之間的關聯性,並以工作熱情為中介變項,運用迴歸分析工作熱情在主管激勵語言、個人與工作適配度與工作投入之間的中介效果,以及以組織認同為調節變項,分析組織認同在工作熱情與工作投入之間是否具有調節效果。而本研究之對象為六家科技公司之從業人員,採用抽樣方式以E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了300個有效樣本。 研究結果發現:(1)主管激勵語言對工作投入有正向影響,(2)個人與工作適配度對工作投入有正向影響,(3)主管激勵語言對工作熱情有正向影響,(4)個人與工作適配度對工作熱情有正向影響,(5)工作熱情對工作投入有正向影響,(6)工作熱情對於主管激勵語言與工作投入間具有完全中介效果,(7)工作熱情對於個人與工作適配度與工作投入間具有完全中介效果,(8)組織認同於工作熱情與工作投入間不具調節效果。本研究的結果,期望能做為組織經理人於組織發展策略的應用上,以及往後相關研究的參考。
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    員工生涯規劃、工作投入與離職傾向的關係:以某半導體公司為例
    (2011) 吳昱禎; Yu-Chen ,Wu
    台灣電子業在歷經了兩年左右的不景氣風暴,終於在2010年上半年重現榮景,但也觸發了電子業人員的離職潮。如何協助員工規劃生涯、提高工作投入和降低離職傾向,成為這類公司的重要課題。本研究目的即在以某半導體公司為個案,探討其員工生涯規劃、工作投入與離職傾向三者間的關係,三者與個人變項的關係。本研究採問卷調查法,共發出300份問卷,回收有效問卷226份,實際有效回收問卷共179份,(有效回收率59.6%)。主要結果如下:(1)員工生涯規劃愈完整,工作投入程度愈高;(2)員工生涯規劃愈明確,離職傾向愈低;(3)管理職的員工之生涯規劃的強度高於非管理職員工,但離職傾向也高,值得重視;(4)50歲以上的員工的工作投入程度是較高,但30歲以下的離職傾向程度較高,值得注意;(5)工作投入在生涯規劃與離職傾向之間具有完全中介效果。
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    員工成就動機、主管支持與職涯成功之關係研究:以工作投入為中介變項
    (2011) 錢仁平; Jen-Ping Chien
    本研究旨在探討員工成就動機、主管支持、工作投入與職涯成功之間的關係。研究係透過調查研究法,以臺灣地區高科技產業員工作為研究對象,調查四家高科技公司,發出300份問卷,有效回收256份。結果發現:(1)成就動機對工作投入具有顯著預測力;(2)主管支持對工作投入具有顯著預測力;(3)成就動機對職涯成功具有顯著預測力;(4)主管支持對職涯成功具有顯著預測力;(5)工作投入對職涯成功具有顯著預測力;(6)成就動機透過工作投入對職涯成功具有部分中介效果;(7)主管支持透過工作投入對職涯成功具有部分中介效果。由以上結果可歸納:員工成就動機愈高、獲得主管支持愈多,愈能提升員工之工作投入,和促進其職涯成功。
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    金融業從業人員工作特性、工作投入對工作滿意度影響之研究—以保險業為例
    (2018) 李宗穎; Lee, Tsung-Ying
    本研究旨在了解金融業保險業從業人員工作特性、工作投入與工作滿意度之間的關係,其中工作特性可分為工作多樣性、工作自主性、工作完整性、工作重要性及工作回饋性五種構面。本研究採用問卷調查法,以金融業保險業從業人員為調查對象,透過便利抽樣選取樣本,共計回收248份有效問卷,經統計後本研究獲得結果如下:(1)工作特性顯著正向影響工作滿意度;(2)工作特性顯著正向影響工作投入;(3)工作投入顯著正向影響工作滿意度;(4)工作投入於工作特性與工作滿意度間具部分中介效果。
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    人格韌性對工作投入之影響-以社群媒體倦怠做為調節變項
    (2019) 李依蓁; Li, Yi-Chen
    本研究之目的為探討人格韌性及社群媒體倦怠對工作投入的影響,並討論社群媒體倦怠是否會在人格韌性對工作投入的影響關係間產生調節效果。依據相關文獻提出研究模型與假設,總計共調查了425位在職工作者,並利用網路問卷的方式進行問卷調查,最後使用線性與階層迴歸分析作為統計方法。 研究結果指出,人格韌性與其三個構面:控制、投入及挑戰皆對工作投入有顯著的正向影響;在調節效果方面,人格韌性對工作投入的影響會受到社群媒體倦怠顯著的正向強化調節效果。
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    員工企業社會責任知覺對離職傾向影響之研究─以工作投入為中介變項
    (2016) 姜孟含; Chiang, Meng-Han
    「誠信」應是企業要永續經營最基本的社會責任。若失去了誠信,則企業將會付出極大的代價,企業形象受損將不利於永續經營。當企業對沒有對社會負起應有的責任,會引發社會負面觀感,員工任職的企業若被媒體舉發其騙了社會大眾,違反誠信原則,如果員工無法承受輿論壓力或個人良心譴責,可能選擇求去。 本研究主要探究員工企業社會責任知覺、工作投入與離職傾向之間的相關性,並以工作投入為中介變項,透過迴歸方式來分析工作投入在員工企業社會責任知覺與離職傾向之間的中介效果。研究對象為曾獲得企業社會責任獎的企業員工,採用便利抽樣方式,問卷以請託企業主管發放並回收,共計回收211份有效樣本。 經研究後發現:(1)員工企業社會責任知覺對離職傾向有負向影響;(2)員工企業社會責任知覺對工作投入有正向影響;(3)工作投入對離職傾向有負向影響;(4)工作投入對員工企業社會責任知覺影響離職傾向間具有部分中介效果。本研究之結果能提供管理者在企業社會責任的經營上,作為參考之依據,多一個正面支持的理由,進而降低員工離職率。
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    派遣人員主動性人格特質對工作投入之研究 -以組織認同為中介變項
    (2016) 楊苡禾; Yang, Yi-Ho
    派遣勞工保護法近年來都是備受關注的議題,此法案一旦通過將直接影響現有61 萬 2 千名從事臨時性或人力派遣工作者,約占整體就業人口比率達5.47%,對於整體就業市場之人力結構調整影響甚鉅。派遣人力使用上限不得超過僱用員工總人數的3%之限制,勢必造成組織重大變革,企業如何以人力資源發展的角度在面對法令規範的衝擊下做出適當的調整,將是影響組織經營成敗的重要課題。本研究透過探討A財團法人派遣人員之主動性人格特質、組織認同與工作投入之影響,藉以做為日後派遣人員轉正專案規畫前之參考,並確保維持人力長期穩定供給。本研究以A財團法人之派遣人員進行問卷調查,共發放323份問卷,回收取得有效問卷258份,有效回收率為80%。研究結果顯示(1)主動性人格特質對組織認同有正向影響;(2)主動性人格特質對工作投入有正向影響;(3)組織認同對工作投入有正向影響;(4)組織認同對主動性人格特質與工作投入具部分中介效果。期許本研究之結果能提供組織管理者在派遣人員管理及未來發展,甚至是轉正制度的規劃上提出建議,最後提出對後續研究與管理實務之建議,以供學術界與產業界之參考。
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    員工對企業托育服務滿意度、幸福感與工作投入關聯之研究
    (2015) 林皎倫; Lin, Chiao-Lun
    隨著少子化時代的來臨和勞動人口銳減,企業紛紛推動家庭親善相關方案,以營造優質的勞動環境,提升員工工作投入度。本研究目的在瞭解新北市員工對企業托育服務滿意度、幸福感與工作投入之間的關係。並採問卷調查法,透過Google表單製作網路問卷,回收有效問卷 61 份,及發放紙本問卷318份,回收231份,共計有效問卷292份。經統計分析後,結果如下:(1)員工對企業托育服務滿意度與幸福感有顯著正相關;(2)員工的幸福感與工作投入有顯著的正相關;(3)員工對企業托育服務滿意度與工作投入也有顯著的正相關;以及(4)員工的幸福感在企業托育服務滿意度與工作投入之間有完全中介效果。