科技應用與人力資源發展學系
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歷史與沿革
本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。
民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。
為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。
系所特色與目標
科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。
設備與學習資源
現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。
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Item 鮮食商品開發研究員職能模型建置與驗證之研究(2022) 陳俊魁; Chen, Chun-Kuei近來隨著社會型態改變,鮮食產業乃快速成長,其中負責新商品提案及開發之鮮食商品開發研究員即扮演重要的角色,因此本研究旨在建置鮮食商品開發研究員職能模型,據以發展職能導向課程,並於實施後進行訓練評鑑,以驗證職能模型之適切性與課程訓練成效。本研究職能模型建置採文獻分析、專家深度訪談及專家焦點團體會議等方法進行,結果得出鮮食商品開發研究員共有「開發新商品」、「技轉新商品」及「執行專案測試」等三項主要職責,同時歸納出10項工作任務、23項行為指標、22項工作產出、28項知識職能內涵、34項技能職能內涵及13項態度職能內涵。本研究依據所建置之鮮食商品開發研究員職能模型,按各職能內涵之關聯性進行職能重組,共規劃出19個課程單元及完整學習地圖。之後再經由訓練需求分析確認個案公司現有能力缺口後,進行課程實施與訓練評鑑。由評鑑結果得知,在反應層次,課後滿意度平均為4.53,顯示學員對於課程滿意度高;在學習層次,整體課後評量成績平均為89.75分,顯示學習成果佳;在行為層次,學員訓練前後之行為表現達顯著進步,足見訓練成效。本研究藉由系統性方法,探討職能模型建置、課程發展及訓練評鑑,可作為企業組織、政府部門及後續研究者之參考。Item 冷凍水產品通路商業務人員職能內涵研究——以Y企業為例(2020) 甯國恩; Ning, Kuo-En臺灣因地理位置,鄰海地區漁獲捕撈為重要經濟活動,為延長魚貨保存進而發展冷凍水產品,個案公司經營冷凍水產品有五十二個年頭,自單一品項冷凍蝦出口貿易進而發展供應各類水產品之專業冷凍水產公司,銷售通路涵蓋中間商、連鎖餐廳到超市、超商、量販等末售通路;隨著消費者飲食習慣及購買行為變化,重新擬定銷售策略並同時加強業務人員之專業能力,為企業保持競爭優勢的方式之一。 本研究主要探討冷凍水產品通路商業務人員之專業職能,邀請相關之業務人員、主管及職能專家共同參與。經由文獻分析、產業資訊收集,並以職能訪談編製出修正式德菲法問卷,經三回合調查收斂專家意見並以描述性統計方法分析,進行實證資料蒐集。 研究結果發現冷凍水產品通路商業務人員,主要有2項工作職責、9項工作任務(含其知識與技能)、30項行為指標及8項態度職能。最後依據研究結果,針對業務人員專業職能及實務應用提列具體之建議,期望建立業務人員適切的職能內涵,並成為未來擬訂訓練計畫之參考方向,進而提升業務人員之專業銷售能力,協助企業拓展更多元之通路以創造收益。Item 線上家教教師專業知能內涵之研究(2011) 林映如; Ying-Ru, Lin本研究旨在探討線上家教教師在實際教學時,所需具備之教師專業知能內涵,以建構一套「線上家教教師專業知能內涵指標」,期望能有效地提昇線上家教之教學品質。為達上述研究目的,本研究以文獻探討及德懷術為主要研究方法,進行指標的建構。 本研究以自編之「線上家教教師專業知能內涵指標建構調查問卷」針對十九位德懷術專家,進行三回合的德懷術專家問卷調查,取得德懷術專家小組的共識,建構出「線上家教教師專業知能內涵指標」。 線上家教教師所應具備的專業知能內涵包含:教育專業、教師特質與互動以及資訊科技等三大構面;教學實施知能、學科知能、課程規劃知能、教學資源知能、教學情境經營知能、溝通表達知能、教師道德與熱忱、網路教學知能、數位化教學知能、電腦軟硬體應用知能以及資訊檢索與管理知能等十一個向度,及由此三大構面、十一個向度所延伸之七十三項知能指標。 最後根據研究結果,研究者提出了「線上家教教師專業知能內涵指標」,並對線上家教教師專業知能內涵指標之相關運用與後續研究提出建議,供相關領域的研究者作為參考。Item 博物館導覽志工職能與培訓之研究 - 以國立故宮博物院為例(2010) 鄭功翊; Kung-I Cheng本研究主要目的在探討博物館導覽志工之職能,以作為未來博物館導覽志工培訓之參考。 為達成此目的,首先進行文獻探討、彙整,建構博物館導覽志工職能之修正式德懷術問卷。再由二十位專家委員所組成的德懷術專家群,完成連續三回合之德懷術問卷調查,達成博物館導覽志工職能一致性的共識。最後,整理並歸納專家群對博物館導覽志工職能之意見,發展出導覽志工職能項目。將調查發現做為結論,得以下結論與發現: 1.博物館導覽志工之職能包含:三項職能構面與四十八項職能項目。 2.三項職能構面依重要程度排序為:專業態度、導覽技巧及專業知識。 3.四十八項職能項目,三十項達「重要職能項目」程度、十六項達「次要職能項目」程度、二項達「其他職能項目」程度。 最後,研究者根據上述結論提出建議: 1.建議博物館導入職能模式培訓導覽志工,藉以提高導覽志工之專業能力,進一步建立博物館專業形象。 2.建議針對達重要職能項目程度之職能,優先運用在培訓導覽志工,並適度調整修正,以維持職能指標之效用。 3.建議後續研究者嘗試導入職能模式進行研究,進一步探討其效益。Item 證券業核心職能模式初探之研究-以Y證券公司為例(2008) 林靜芳; Chin-Fang Lin回顧台灣五十多年來之經濟發展,金融體系扮演極為重要角色,近年來金融相關法令日益鬆綁開放,使得銀行、證券、保險之業務區隔日漸減弱,導致金融產業必須朝向跨業及大型集團化發展,因此,國內金融業正面臨大者恆大、瞬息萬變的金融環境中,如何強化企業體制、提升產品及人才競爭優勢等問題就成為關鍵致勝的重要因素。前奇異總裁,威爾許說過:「人才是策略的第一個步驟,人對了,組織就會對」,如何能達到組織內適才適所的境界,是企業在發展人力佈局策略刻不容緩之任務。為了幫助組織「找到對的人、做對的事」,降低人才錯置的人力與時間成本,本研究藉由建構企業專屬核心職能模型,使其組織內部人員都能清楚知道為達公司的績效目標,所需具備的核心職能為何?並將此模型有效運用在人力資源管理(選、用、育、留)系統,進而保持組織競爭優勢。 本研究採個案研究法,以國內某一證券公司為研究對象,透過行為事例訪談,了解個案公司的未來目標與發展策略、企業文化,以及績效表現優秀的人員所呈現的行為指標,並發放職能同意度檢測問卷,作為修正職能構面與行為項目之依據,最後提出具體的核心職能模型與核心職能模型運用的建議,希望有助提升企業的人才競爭力,進而順利達成組織的目標與策略。 經訪談、彙整資訊並加以分析後,做出下列結論: 一、因職能本身具獨特性、差異性及未來性,因此我們瞭解到個案公司的未來目標與發展策略乃朝向成為亞洲區全方位商品與金融服務平台,其發展策略為(1)業務國際化;(2)產品多樣化;(3)以客戶為導向。 二、個案公司面臨組織轉型期,因此其新舊企業文化共同點為執行力紀律及龍頭券商文化,差異點為績效導向及授權式管理。 三、本研究建構出的核心職能模型有五個職能構面15項行為指標,透過分析結果發現,平均數在4.14分、標準差皆小於0.7,代表績效表現優秀的人員之間具有高度共識。 四、透過次數分配之重要性分析,發現次數分配皆在4分以上(重要程度很高),代表其核心職能模型的五個職能構面15項行為指標之重要性,因此可以說達到績效表現優秀的人員一致性與重要性的支持。Item 兒童音樂補習班教師之職能研究(2008) 鍾伊虹; Yi-Hung Chung本研究旨在探討兒童音樂補習班教師之職能,以供實務界與學術界後續研究之參考。 研究過程除透過文獻分析,建構職能之理論基礎和架構外,並藉由專家審查確立調查問卷之編製,再以問卷調查法進行資料蒐集。本研究採立意抽樣方式,以個案公司績效優異之教師為樣本,共計發放306份問卷,回收有效問卷246份,回收率為80%。將研究調查所得資料,以描述性統計方法進行分析歸納與整理,獲得研究結論如下: 一、兒童音樂補習班教師之職能包含:五項職能構面、十六項職能項目與六十二項職能行為指標。 二、五項職能構面之依重要程度排序為:自我效能、音樂教學能力、人格特質、教育能力及音樂知能。 三、十六項職能項目中有六項平均數為4.6。依序是顧客導向、教學知識、班級管理、自我管理、培養他人、專業提昇。 四、六十二項職能行為指標,十三項達「非常重要」程度、四十九項達「重要」程度。達「非常重要」程度且平均數大於4.6共九項,依序是「熟知教材及課程內容」、「依兒童學習狀況適時調整教學進度與方法」、「經常讚美及鼓勵學生的表現與成就」、「有良好的情緒管理能力」、「具高度的教學熱忱」、「信任、接納學生並給予他們正面的評量」、「對於教學理念與目標有清楚的認知」、「能即時處理課堂上的突發狀況」、「與學生及家長有良好的互動與溝通」。 最後,本研究依據研究結論提出建議如下: 一、建議兒童音樂補習班業者,針對達非常重要程度之職能構面、項目與行為指標,應優先考量運用在甄選、訓練及評鑑等方面,以提升競爭力。 二、建議兒童音樂補習班教師,自我檢視是否具備足夠的職能,並積極參與職前/在職訓練課程,以加強本身專業能力。 三、建議後續研究者採不同職能建構方式進行研究,並輔以質化研究方法,進行深度訪談以了解職能之重要程度差異原因。Item 職能適性測驗與員工甄選、工作績效之相關性研究--以光電A公司為例(2008) 彭峻豪; Peng, Chun-Hao在全球日益競爭的高科技產業,人才無疑是企業最重要的資產,如何利用符合企業內部組織的基因,尋找適合的人,放到對的位置上,是目前各家企業最重要的議題之一。 因此,企業為了保持競爭力,甄選工具將顯得格外重要,好的甄選工具可提昇組織的競爭力,進而提高企業的利潤,而本研究將透過個案公司導入之職能適性測驗與個人工作績效作驗證,驗證此甄選工具可有效預測應徵者之未來表現,並建立不同職類之錄取標準方程式,即是本研究探討主軸。 經過個案公司之職能適性測驗成績與個人工作績效成績的統計分析,本研究的確驗證甄選工具是可預測部份職能未來工作績效等第,並建立各項職能高、低分行為表現模式,提供個案公司甄選新人階段使用。 本研究也將根據個案公司研發類及製造類提供之相關資料,建立研發類及製造類之多元線性方程式,個案公司甄選新人時,用人主管利用報表呈現,即可得知應徵者未來之績效為何。 在運用嚴謹的研究方法於個案公司的研究過程中,研發發現: 一、在同一企業(組織)下,不同職類員工,會因工作性質不同,具有不同的職能模式。 二、若工作績效評核系統與員工甄選工具皆以職能為發展基礎,則員工甄選工具可有效預測應徵者之未來工作績效。 三、職能的定義會隨著企業(組織)的不同而有所調整。 在取得個案公司920名樣本後,於統計分析後歸納出關於實務之六點建議: 一、研發類及製造類新人留任率是否有提高。 二、整體離職率是否有效降低。 三、公司生產力是否提高。 四、常模資料,不斷更新。 五、不顯著職能後續的追蹤及調整。 六、針對不顯著職能項目,導入標準面談問題。 在歷經此一嚴謹之研究方法,個案公司後續可定期利用此研究模式,不斷更新更符合現況之各項指標,提高職能適性測驗工具之正確性及有效性。個案公司後續可再建立其他職類之多元線性方程式,提高個案公司職能適性測驗工具的價值性。Item 民選鄉鎮市長治理職能之研究(2010) 陳德正本研究旨在了解民選鄉鎮市長之治理職能。研究過程透過文獻探討與專家訪談發展問卷以建構職能之理論基礎和架構,經過專家審查後編製為研究問卷。問卷針對全國2009改選連任且正在職者的民選鄉鎮市長進行普查,共寄發99份問卷,回收有效問卷73份,回收率74%。 本研究以描述性統計、T考驗、單因子變異數分析及Tukey事後比較法等方法進行資料分析,得到結論如下:(1)民選鄉鎮市長八項職能構陎、16項職能項目與52項行為描述;(2)民選鄉鎮市長對職能內涵的認知以行政能力構陎下之「顧客導向服務」重要與具備程度最高;(3)民選鄉鎮市長對職能內涵的認知以概念能力構陎下之「變陏與危機管理」及「策略分析」重要與具備程度最低;(4)不同民選鄉鎮市長對職能的重要及具備程度受個人背景變項如年齡、學歷、民間企業經歷及從政年資影響而有顯著差異;(5)不同民選鄉鎮市長對職能的重要及具備程度受選區背景變項如地理位置及人口數影響而有顯著差異;(6)民選鄉鎮市長對職能內涵重要程度與具備程度的認知大多達統計上顯著差異。Item 直營連鎖服飾業店長專業職能之研究-以V服飾集團為例(2017) 李鈺芬; Li, Yu-Fen據統計近幾年連鎖服飾業之營業額成長是各項零售品類中最高,同時專賣店家數的成長率亦屢創新高,說明了台灣連鎖服飾業持續成長且面臨高度競爭,因此服飾業如何在如此競爭的環境下獲利,店長就成為關鍵的角色,然而如何協助直營連鎖服飾業召募合適的店長,設計符合需求的績效評核制度店以及訓練激勵店長,就成為直營連鎖服飾業獲利成功的關鍵點。因此為解決店長在管理及發展的挑戰,本研究將探討稱職的店長所需具備的專業職能。 本研究藉由文獻分析並以勞動部勞動力發展署iCAP職能基準為基本架構,歸納出專家訪談題綱初稿,經由專家內容效度審查確認後,進行訪談確認焦點團體討論題綱,以個案公司為例邀請內外部專家進行焦點團體會議,依焦點團體會議決議建構出直營連鎖服飾業店長之專業職能。研究成果針對V服飾集團店長專業職能建置出6項主要職責,職責所對應之17項工作任務,每項工作任務所對應合計共45項工作產出及33項行為指標,以及完成各項工作任務共計所需具備之職能內涵,分別為25項知識、16項技能及13項態度之展現,作為日後店長召募、績效管理及訓練發展的參考依據。Item 澳洲與臺灣國家職能標準制度及其內涵之比較(2017) 楊叔蓉; Yang, Shu-Jung當前臺灣的職能標準制訂高度借重澳洲經驗,但兩國職能制度標準與內涵有何差異以及差異處對我國的意涵為何?為回答此一問題,本研究採貝瑞岱(George Bereday)的比較研究法,進行兩國職能標準制度與內涵異同之比較。結果發現其在制度,臺灣是由政府各部會主導及編列預算建置,偏重官方角色,但事權較分散;澳洲則是由政府支助產業主導及建置,偏重產業角色,事權相對集中;在內涵方面,臺灣以「職業」為出發,探討各職業應備能力,各該職業能力規格未再細分至單元,運用上較無彈性;澳洲以則由「資歷」出發,探討各資歷應具備能力,各該資歷係由能力單元組合而成,運用上相對靈活。本研究歸納兩國差異我國意涵如下:(1)宜由單一部會主導職能基準建置,以減少資源分散;(2)宜結合民間機構資源一同建置職業訓練內涵,以作為訓練評鑑之依據;(3)宜參考澳洲作法建立職能單元並靈活運用,以提高基準建置效率;(4)宜將職能標準制度與終身學習體系做結合,完善人才培育網絡。