科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    勞工健康服務護理人員職能基準建構之研究
    (2020) 王淑娥; Wang, Hsiu-E
    因應勞動部於2017年提出《勞工健康保護規則》的修正案,對於勞工健康服務護理人員(以下簡稱職護)人力需求的提升,職護專業職能相對也越受到重視。職護如何運用專業職能降低職業災害及促進職場健康,讓企業更加重視其專業職能值得探討,因此本研究的目的有三:(1) 瞭解勞工健康服務護理人員的工作職責與工作任務、(2)瞭解勞工健康服務護理人員的行為指標及工作產出、(3)分析勞工健康服務護理人員的知識、技能及態度。本研究以台北地區勞工健康服務護理人員為研究對象,應用的研究方法包括:一般訪談法、專家訪談法、職能訪談法、重要事件法、行為事例訪談法等。研究流程分為三個階段:(1)文件分析、(2)勞工健康服務護理專家訪談、(3)職能專家訪談,從文獻中探討及分析學者對於職護工作職責的論點,參考職能訪綱設計,修改為符合本研究訪談題綱,藉由訪談過程分析職護現有工作內容,進而發展職能初稿,最後邀請具有代表性的職能專家再次為職能基準進行驗證,期望有效產出職能基準。本研究結果將提供給企業作為招募優秀職護的參考基礎、新手職護檢視本身職能之參考依據、教育訓練補強職護職能缺口之參考。
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    證券業分公司經理人管理職能模型建構之研究:以Y公司為例
    (2020) 張靖宜; Chang, Ching-Yi
    從臺灣證券市場規模分析,證券商家數過多,所提供的商品或服務相近似,證券業從業人員轉職較無技術障礙,因此Y公司分公司經理人常遭受同業挖角。Y公司分公司經理人的平均年齡偏高,五年內半數以上主管面臨屆退,致使Y公司的分公司經理人產生管理人才的缺口,因此欲建構Y公司分公司經理人管理職能模型,以作為選才或育才的標準。本研究的目的有二:(1)確認Y公司分公司經理人的工作內容及應具備之管理能力。(2)以Y公司為例,建構證券業分公司經理人管理職能模型。採用的研究方法包括:(1)個案研究,以單一Y公司為研究範圍;(2)文件分析,瞭解Y公司組織文化及未來發展的策略方向;(3)職能訪談,建構Y公司分公司經理人管理職能模型初稿;(4)證券業專家問卷,用以驗證管理職能項目及其內涵之內容效度;最終,確立Y公司分公司經理人管理職能模型。 本研究歸納分公司經理人管理職能,應具備八項管理職能目及48項關鍵行為指標。依據研究結果將提供給Y公司參考,作為遴選儲備分公司經理人的評量工具及培育訓練和晉升發展的依據標準。
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    探討模擬學習對發展組織菁英主管之影響-以建構整合評鑑機制的職能落實觀點
    (2013) 黃進烽; Huang, Chin-feng
    本研究主要探討模擬學習應用於組織發展菁英主管之可行性,並針對組織發展菁英主管,建構一套整合模擬學習、職能評鑑且能落實職能之學習模式,再就此模式進行學習成效評估,以確認其具體效益,並期做為組織發展菁英主管的參考。 本研究採用質性研究的紮根理論研究方法,針對高科技製造業之菁英主管、人資及模擬學習供應商之主管等11位受訪者進行訪談,以探討模擬學習應用於組織發展菁英主管之可行性,並根據訪談蒐集資料,分析歸納出一套菁英主管發展模式與理論。之後並參考Kirkpatrick的四階層評估模型與Jack Phillips之學習成效評估ROI模式,藉由調查研究法,蒐集學習成效相關資料並進行分析,以確認此學習模式之具體成效。 本研究發現,若能確實推動有效的模擬學習,並經適當的需求分析與設計,應用模擬學習以發展菁英主管應具可行性。本研究也發展出一套整合模擬學習、職能評鑑且能落實職能之菁英主管發展模式與理論,並發現其在Kirkpatrick的四個層級及ROI層級都有正面的學習成效。研究最後亦分別針對有意應用模擬學習之組織及未來研究者提出建議,並探討本研究在實務上的意涵。
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    職能導向人才培訓與訓練發展之研究-以台北金融大樓公司為例
    (2010) 趙佳琪; Chao, Chia-Chi
    在人力資源管理中,教育訓練扮演相當重要的角色,只是訓練到底值不值得投資,如何培訓員工成為企業所需的資源,又如何與企業經營策略及目標相結合,成為企業在人力資源管理上的重要課題;台北金融大樓公司是台灣躍上世界舞台之標的,其組織結構在全台是獨一無二的,近幾年隨著員工角色轉變為策略型功能,希望能夠將教育訓練與公司策略相結合,發展一套切合組織與員工發展需求之訓練策略。因此本研究將以質性個案研究的方法,以「職能導向」的角度出發,首先建構管理與專業職能項目,依據所建構之職能項目運用IPA找出職能缺口,藉此了解工作者必須具備何種能力?或是應該補充哪些能力?最後再運用TTQS Cycle做為訓練規劃的架構。由研究結果可知,在教育訓練規劃時,必須要先評估職能發展之需求,同時得到主管之認同與支持,在組織間充分的宣導與溝通,在訓練需求評估時要以組織策略為本找出職能缺口,並且發展以職能為基礎的訓練發展系統,最後才能確保訓練品質,提升訓練成效。
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    專業會展核心人員職能模式初探-以主辦光電專業會展之A個案機構為例
    (2010) 沈立宏; Li-Hung, Shen
    本研究主要目的為探討專業會展核心人員之職能,由訪談目前台灣最大光電展的主辦單位-A機構,來了解專業會展核心人員的職能項目,並試圖建立該機構的職能模式,提供相關單位建立其職能模式之參考。本研究自發掘政府推展會展產業的現況開始,並概述具體推行會展產業的政策,而其中的人才培育政策似仍有不足,因之以舉辦光電專業會展的A機構為受訪單位,並訪談七位有關人員,將訪談逐字稿分析、編碼整理、摘要之。在訪談過程中,研究者發現;擁有該產業的專業知識、擁有會展的專業知識及經驗、客戶導向、解決問題、專案企劃與管理、協調溝通、成就導向、英語溝通能力、行銷能力、公關能力、積極樂觀、團對合作、學習成長等13項能力及特質為受訪人員覺得重要的職能。而最後研究者也以文獻參考的理論基礎,再次整理、訂定了專業會展核心人員的職能模式;計有主動積極的面對與解決問題、銷售的衝擊與影響力、專業知識與技能、自我成就傾向、專案企劃執行與管理的能力、好的人際EQ等6項職能。 關鍵詞: 會展產業、會展核心人員、職能、職能模式
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    從微觀至鉅觀--運用現象學探討人力資源發展
    (淡江大學, 2012-03-01) 廖珮妏; 許立群; 余鑑; 于俊傑
    現象學是一種哲學也是一種研究方法,其為探討客體生活經驗的本質。現象學是由德國哲學家胡塞爾於1859年所創立,將現象學定義為意識指向之事物。首先現象學用於嚴謹科學的發展中,此外,除了方法論上的應用,之後學者更擴展在各領域如社會學、心理學等。然而人力資源發展亦是一門研究人的學科,本文內容將擴展現象學於質化人力資源發展研究之應用,本研究試圖從現象學的起源發展、理論意涵、與質化研究之關係,至探討如何將其運用到人力資源領域的職能及評鑑中心法來探討此一主題。最後,提出本文具體結論與建議。
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    從微觀至鉅觀:運用現象學探討人力資源發展
    (淡江大學, 2012-03-01) 廖珮妏; 許立群; 余鑑; 于俊傑
    現象學是一種哲學也是一種研究方法,其為探討客體生活經驗的本質。現象學是由德國哲學家胡塞爾於1859年所創立,將現象學定義為意識指向之事物。首先現象學用於嚴謹科學的發展中,此外,除了方法論上的應用,之後學者更擴展在各領域如社會學、心理學等。然而人力資源發展亦是一門研究人的學科,本文內容將擴展現象學於質化人力資源發展研究之應用,本研究試圖從現象學的起源發展、理論意涵、與質化研究之關係,至探討如何將其運用到人力資源領域的職能及評鑑中心法來探討此一主題。最後,提出本文具體結論與建議。