科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    企業社會責任知覺與組織公民行為—以組織信任為中介、強迫性公民行為知覺為干擾
    (2021) 鄧亞菁; Deng, Ya-Jing
    企業若要永續經營,有賴企業社會責任之推行。企業社會責任對組織與員工帶來的正面效益,過往研究均著重在組織層次、財務績效等面向,鮮少由個人微觀層次,探討個人層次之變項帶來之影響程度。企業社會責任對員工的態度與行為帶來何種影響及其背後的機制等相關研究,在國內較為缺乏。員工做為企業社會責任最主要的利害關係人並身兼實際推動之身分,是否有強迫性組織公民行為的現象,並因而對員工態度產生影響,亦值討論。本研究由員工的企業社會責任知覺,探討員工認知層次的組織信任、組織公民行為與強迫性組織公民行為各變項間的關聯,並檢視企業在實踐企業社會責任的同時,是否對內部員工一致性地盡到社會責任。 本研究以二階段問卷方式,對在職工作者實施網路問卷,發放424份,有效回收問卷為173份,研究結果發現組織信任確實是解釋企業社會責任知覺與組織公民行為的中介變項。
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    差序式領導、領導部屬交換關係與組織公民行為之關係-以知覺自己人程度為調節效果
    (2020) 丁肇葶; Ting, Chao-Ting
    本研究旨在探討差序式領導與組織公民行為之歷程,領導部屬交換關係之中介效果以及知覺自己人程度之調節效果。使用問卷調查法採便利抽樣,將主管-員工配對,並採一對一的配對方式,有效問卷回收總計113對。研究結果顯示,照顧溝通以及獎勵提拔與領導部屬交換關係有具以有正向關係;領導部屬交換關係與組織公民行為具有正向關係;領導部屬交換關係在照顧溝通以及獎勵提拔與組織公民行為具有中介效果;知覺自己人程度在照顧溝通以及獎勵提拔與領導部屬交換關係具有強化之調節效果。最後針對上述結果進行討論,並提供學術及實務參考依據。
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    電信業第一線服務人員情緒勞務與組織公民行為關係研究-以C公司為例
    (2020) 蘇庭瑩; Su, Ting-Ying
    本研究為瞭解電信業的第一線服務人員情緒勞務與組織公民行為實際情況以及員工個人背景變項與二者之間關聯性。 本研究採用問卷調查方式,問卷調查對象為電信業C公司之子公司第一線服務員工,研究對象總計376名員工。驗證獲得研究結果為:(1) 不同背景第一線服務人員的情緒勞務具有顯著差異,部分成立;(2) 不同背景第一線服務人員的組織公民行為具有顯著差異,部分成立;(3)第一線服務人員情緒勞務與組織公民行為具顯著正向影響,成立。研究成果可提醒企業管理單位追求企業營收獲利的同時,能了解員工情緒勞務的現況,以公司制度規章、勞動場所或工作教育訓練及員工健康促進等進行管理與改善,更能滿足員工的心理需求、提升對企業的認同感。
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    正式員工與派遣員工之工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為之差異分析
    (2012) 林佳璇; LIN, Chia- Hsuan
    面臨全球化的競爭,對於外部環境快速變動的壓力,企業管理採取較為彈性策略取得競爭優勢。而人力資源管理策略,也因為追求彈性,顛覆了以往傳統型終身聘僱方式,人力派遣就此蓬勃發展。 然而,企業為了管理彈性、減低人事固定成本,大量僱用派遣員工,另外,雇主又希望這些低成本、無固定工作的派遣員工能像正式員工一樣有高效率、高效能的工作表現。從社會交換理論的觀點來說,派遣員工與傳統正職員工所接受的工作誘因是不同的,例如,派遣員工在要派公司中所獲得的工作福利、升遷等條件大多是低於正職員工,因此,此類員工與正職員工比較下來會有較弱的「正向交換關係」。 本研究以P公司作為研究對象,並以此公司正式員工及派遣員工作為抽樣對象,問卷發放以P公司的正式員工與派遣員工人數,按照比例去採取隨機抽樣,共計回收157份。使用SPSS中的t-test驗證正式員工與派遣員工在工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為間之差異。經過統計分析後,獲得研究結果如下:(1) 正式員工與派遣員工在內外工作動機及整體工作動機皆未具有顯著差異,但其中正式員工之平均值皆大於派遣員工;(2) 正式員工與派遣員工在工作特性上皆具有顯著的差異,其中平均值皆大於派遣員工;(3) 正式員工與派遣員工不論在內外工作滿足上皆具有顯著的差異,整體滿足亦是,其中平均值皆大於派遣員工;(4) 正式員工與派遣員工在組織公民行為上,只有盡職行為、公民道德與整體構面具有顯著的差異,但以各個構面來說,正式員工平均值皆大於派遣員工之平均值。
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    員工知覺企業公民、組織承諾與組織公民行為之關係
    (2011) 余宛晏; Wan-yen Yu
    幾年來,由於環保意識的抬頭、消費者權益受重視和企業永續發展需求,使得員工知覺的企業公民和組織公民行為愈來愈被重視,本研究目的在了解知覺企業公民、員工的組織承諾與組織公民行為的關係。透過問卷調查法,針對製造業E公司員工發放網路問卷,回收88份,針對直銷業N公司發放160份紙本問卷,回收103份,合計有效回收191份。統計分析結果顯示(1)員工知覺企業公民實踐與組織承諾有顯著正相關;(2)員工的組織承諾與組織公民行為有顯著的正相關;(3)員工知覺企業公民實踐和組織公民行為也有顯著的正相關;以及組織承諾在員工實踐企業公民與組織公民行為之間有完全中介效果。
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    企業應用線上社群推廣內部行銷對組織公民行為展現之影響-以線上社群參與程度為 調節變項
    (2010) 陳哲緯; Che-Wei Chen
    本研究利用層級迴歸,探討內部行銷與組織公民行為之關係及線上社群參與程度之調節效果。以問卷調查方式進行,共發出200份問卷,有效問卷178份。理論上,企業推廣內部行銷應能促使員工展現組織公民行為,而企業若使用線上社群推廣內部行銷,員工線上社群參與程度會調節內部行銷對組織公民行為的影響。實證結果顯示,企業推廣內部行銷確實會正向影響員工組織公民行為的展現,線上社群參與程度對內部行銷與組織公民行為的調節效果獲得部分支持。
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    組織正義對組織忠誠及組織公民行為關係之研究-以組織自尊為中介變項
    (2011) 彭世芳; Peng, Shih-Fang
    全球企業長久以來,不論公家或私人,每年均投入大量的資源,以發展優秀的人力資源與培養員工對組織的忠誠度。又自2008年全球金融海嘯襲擊以來,組織面臨前所未有的重大威脅。對於企業來說,是否優渥的薪資與福利就是留住人才與增加向心力的不二法門?如何滿足員工需要、提高員工忠誠度、達成組織目標以提升市場的競爭利基,實為業界刻不容緩的重要課題。 本研究目的欲從高科技產業公司員工對於組織正義、組織自尊、組織忠誠與組織公民行為的相互關係,並透過組織自尊為中介變項進而深入探討其對員工組織忠誠與組織公民行為之影響。因此,本研究將以迴歸模型進行實證分析。 本研究以問卷作為實證研究,並以國內G積體電路設計公司員工為研究對象進行調查研究,共發出250份問卷,回收有效問卷為230份,其研究結果顯示:(1)組織正義對組織自尊具有正向影響;(2)組織正義對組織忠誠具有正向影響;(3)組織正義對組織公民行為具有正向影響;(4)組織自尊對組織忠誠具有正向影響;(5)組織自尊對組織公民行為具有正向影響;(6)組織忠誠對組織公民行為具有正向影響(7)組織正義透過組織自尊對組織忠誠有完全中介效果;(8)組織正義透過組織自尊對組織公民行為有完全中介效果;(9)組織正義透過組織忠誠對組織公民行為有完全中介效果。 由以上研究結果可歸納得知,員工對於組織正義知覺愈高,便能有效提升員工之組織自尊,進而影響員工組織忠誠及組織公民行為的展現。
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    轉換型領導、組織自尊對組織公民行為影響之研究-以敬業貢獻度為中介變項
    (2011) 張力仁; Chang, Li-Jen
    全球化的時代,金融業為了保有競爭優勢,除了不斷的創新,內部管理的關鍵在於如何透過有效的領導行為以及提升員工自我尊榮感,以激勵員工對工作上的專注與熱忱,進而對組織產生奉獻與忠誠之行為。 本研究目的欲從金融產業公司員工對於轉換型領導以及組織自尊,而後透過敬業貢獻度為中介變項進而深入探討其對員工組織公民行為之影響。因此,本研究將以迴歸模型進行實證分析。 本研究以問卷作為實證研究,更以國內金融產業公司員工為研究對象進行調查研究,共發出400份問卷,回收有效問卷為372份,其研究結果顯示:(1)轉換型領導對敬業貢獻度具有正向影響;(2)組織自尊對敬業貢獻度具有正向影響;(3)敬業貢獻度對組織公民行為具有正向影響;(4)轉換型領導對組織公民行為具有正向影響;(5)組織自尊對組織公民行為具有正向影響;(6)轉換型領導透過敬業貢獻度對組織公民行為有顯著影響;(7)組織自尊透過敬業貢獻度對組織公民行為有部份顯著影響。 由以上研究結果可歸納得知,員工對於轉換型領導的接受度愈高、在組織中的自尊感愈多,愈能有效提升員工之敬業貢獻度,進而產生員工組織公民行為的出現。
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    觀光飯店從業人員授權賦能、組織承諾及組織公民行為關係之研究
    (2015) 孫萱育; SUN HSUAN YU
    近年來臺灣觀光飯店如雨後春筍般興建。面對競爭激烈,觀光飯 店產業除了提供顧客完善的硬體設施外,更需提供良好的服務品質以 招徠和留住顧客,因此所有從業人員被期望能自願有超越其角色標準 的良好行為表現(即組織公民行為表現)。但是根據授權賦能理論,從 業人員可透過增進授權賦能管理和組織承諾而提升組織公民行為的 解釋力為何,有待了解。本研究目的即在尌前述三變項關係做一探 究,於 2014 年 9-11 月透過便利抽樣,問卷調查了臺北市某五星級國 際觀光飯店 280 名從業人員,回收有效問卷 216 份(有效回收率為 77.14%)。結果發現:(1)授權賦能和組織承諾正相關;(2)授權賦能和 組織公民行為正相關;(3)組織承諾和組織公民行為正相關;以及(4) 組織承諾在授權賦能與組織公民行之間具部分中介效果。本文因此建 議該(或性質相近)觀光飯店宜一併強化從業人員知覺之授權賦能和 組織承諾,以促進其組織公民行為。
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    工作家庭衝突與組織公民行為之關聯性-以工作敬業為中介變項
    (2017) 陳卉萱; Chen, Hui-Hsuan
    不論何種產業的員工都可能面臨著工作家庭角色間的衝突,會造成員工的工作敬業程度降低,並進而影響員工執行組織公民行為,因此本研究以工作敬業為中介變項來探討工作家庭衝突與組織公民行為之關聯性。研究對象以不分產業之員工為對象,並透過AMOS統計軟體將262份有效問卷進行統計分析,驗證本研究各項假設。分析研究結果為:(1)工作家庭衝突對工作敬業具有負向關係;(2)工作敬業對組織公民行為有正向關係;以及(3)工作敬業會完全中介工作家庭衝突與組織公民行為的關係。並透過本研究提供後續研究之參考以及提供企業管理者在相關的管理實務上予以參考。