科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    塑膠製品業員工工作價值觀對留任意願之影響--組織承諾為中介變項
    (2022) 蘇世瑄; SU, SHIH-HSUAN
    塑膠製品業是勞力密集產業之一,人力充足與否攸關公司營運績效,尤其優質人力資源的取得與維持,對組織能否永續發展的影響更具關鍵。因此,影響員工留任意願的相關課題,對於企業營運而言至關重要。本研究主旨在探討我國塑膠製品業員工工作價值觀對其留任意願的影響,並以組織承諾為中介變項。本研究採用線上問卷進行資料蒐集,共回收254份有效問卷,所蒐集之資料採用敘述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、信度分析、相關分析、階層迴歸分析進行統計分析,主要獲得研究結果如下:(1)工作價值觀與組織承諾呈顯著正相關;(2)組織承諾與留任意願呈顯著正相關;(3)工作價值觀與留任意願呈顯著正相關;(4)組織承諾在工作價值觀和留任之間具有完全的中介作用。本研究的結果和建議,可提供後續研究和我國塑膠製品業實務運作的重要參考。
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    金控員工之工作價值觀、工作特性與 工作滿足、組織承諾之關聯研究
    (2013) 施一珍; SHIH, Yi-Chen
    金控公司的主要利基在於整合各附屬公司及使金融服務的整合效應最大化。而銀行、證券及保險業的據點是金控公司通路中,最適合推動跨售行銷的通路,他們具有之競爭優勢為員工與消費者直接接觸及員工可銷售商品多樣化。員工在對客戶服務傳遞過程中,是扮演相當重要的角色,故組織應思考運用及管理員工的工作價值觀及工作特性,使員工產生滿足的感受及應允組織的要求,進而提昇組織績效。 本研究係以一家金控公司之3家子公司(銀行財富管理部門、人壽保險及證券)員工為研究對象。研究採問卷調查法,發放問卷580份,有效回收問卷503份,有效問卷回收率86.7%。統計方法則應用敘述統計分析、皮爾森積差相關分析(Pearson)及迴歸分析等方法。本研究發現:(1)員工在工作價值觀及工作特性分別對工作滿足與組織承諾之間皆存在顯著正向關係;(2)工作滿足在工作價值觀與組織承諾間具有部分中介效果;(3)工作滿足在工作特性與組織承諾間具有完全中介效果。
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    正向心理資本、工作價值觀及知覺壓力對敬業貢獻度之影響研究─以企業聲望認知為調節變項
    (2013) 羅維雅; Wei-Ya Lo
    企業經營活動中利潤的創造能促使企業生存與發展得以持續,員工的工作績效是企業創造卓越利潤中不可或缺的一環,而員工敬業度和財務表現間的關聯性強,因此,企業如能提升員工關鍵的敬業驅動力,會使員工更加敬業,進而提升工作績效,以達到企業成長目的。國營事業之發展有其時代背景及意義,其謀求全民福祉的立意未變,然因應客觀環境的變化,國營事業不得不面臨改革以追求更卓越的經營表現。國營事業人員在工作上的安定與組織面臨改革所追求的績效間如何適切的結合,從招募高敬業貢獻度者開始,到發展優質人才並創造激勵員工環境,以促進員工能為公司付出更多努力,並達成企業高績效的目標。 本研究旨在探討正向心理資本、工作價值觀、知覺壓力與敬業貢獻度之間的關聯性,並以企業聲望認知為調節變項分析其在正向心理資本、工作價值觀、知覺壓力與敬業貢獻度之間是否具有調節效果。而本研究之對象為台電公司員工,採用便利抽樣方式委託人力發送問卷以取得實證資料,總共回收了575個有效樣本。 研究結果發現:(1)正向心理資本對敬業貢獻度有正向影響,(2)工作價值觀對敬業貢獻度有正向影響,(3)挑戰性壓力對敬業貢獻度有正向影響,(4)障礙性壓力對敬業貢獻度不具負向影響,(5)企業聲望認知對正向心理資本影響敬業貢獻度不具有調節效果,(6)企業聲望認知對工作價值觀影響敬業貢獻度有調節效果,(7)企業聲望認知對挑戰性壓力影響敬業貢獻度不具調節效果,(8)企業聲望認知對障礙性壓力影響敬業貢獻度不具調節效果。本研究結果,期望能提供國營企業及其他產業之管理者及人資人員於甄選人才及經營管理發展之參考,透過員工正向心理資本、工作價值觀、挑戰性壓力知覺及企望聲望的強化,促進員工敬業貢獻度提升,達成企業成長目的。
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    居家照顧服務員工作價值觀、工作滿足與組織承諾關聯性之研究
    (2011) 陳惠美; Chen, Hue - Mei
      高齡化社會的來臨,最直接面臨的挑戰就是老人照顧問題。根據行政院經建會推估,2027年臺灣老年人口將會達到20%,亦即每5個人中就有1個是老人,再加上少子化現象加溫,逐漸衍生出許多醫療照護的問題。面對老年人口帶來照顧需求增加,以及嬰兒潮世代子女對於照顧服務產品的多樣化需求,使得老人照顧服務已成為未來重要不可忽視的課題。   本研究目的在瞭解居家照顧服務員工作價值觀、工作滿足與組織承諾之差異性、相關性及影響程度,研究對象為中化生醫科技股份有限公司全體居家照顧服務員,透過普查方式發放95份問卷,有效問卷回收率為81%。經資料整理與統計(敍述性統計分析、信度分析、t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關係數、多元迴歸分析等方法)。 研究結論如下:(1)不同年齡之居家照顧服務員在組織承諾上有顯著差異,年齡越高的居家照顧員較其他年齡的員工更為重視維持組織成員身份,對於組織留職的意願較高。(2)工作價值觀、工作滿足與組織承諾之間皆呈現顯著正相關。(3)工作價值觀、工作滿足對組織承諾皆有顯著影響,顯示當居家照顧服務員的工作價值觀及工作滿足程度越高,員工較願意為組織付出更多的努力,亦較有明確意願維持組織成員身份。(4)工作價值觀對工作滿足有顯著影響,顯示員工個人的工作價值觀會影響其工作意願或目標,進而影響其工作表現及工作滿足程度。   希冀本研究的結果或發現,能提供給個案公司作為改善居家照顧服務員工作條件之參考,針對員工最重視問題予以解決及改善,將有助於提升對組織的認同感,進而提高員工作滿足,加強留任意願,以留住企業優秀人才。
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    便利商店加盟店長的工作特性、工作價值觀、組織認同對續約意向影響之研究
    (2010) 張淑貞; Shu-Chen Chang
    台灣的連鎖便利商店產業之所以成功,通常是因為有良好的經營模式與策略定位。但是,普遍缺乏完善的人事制度,隨著市場邁入成熟期,人力資源的改善絕對是企業在競爭上最主要可以差異化的來源。對便利商店加盟店長進行續約意向影響之研究調查,是衡量加盟店長態度的重要指標,可以讓公司正視潛在問題可能萌發的徵兆預先思考因應之道。本研究欲探討便利商店加盟店長的工作特性、工作價值觀、組織認同與續約意向相互間是否有關聯與影響;目的藉以深入瞭解便利商店加盟店長的工作特性,提升加盟店長的工作價值觀、組織認同。最終,得用以提高便利商店加盟總部的續約比率,並針對研究結果提出建議,作為管理上的參考。 本研究採用問卷調查法,以台灣地區全家便利商店加盟店長為母群體,以抽樣的方式取得樣本,將全省分為北、中、南三區,各隨機選出 55名,共發出 165 份問卷,有效問卷計 159 份;將回收之資料採用 T 檢定、單因子變異數分析、Pearson 相關分析及迴歸分析等方法檢驗後,研究結果發現: 一、個人屬性變項對於便利商店加盟店長工作特性、工作價值觀、組織認同及續約意向有顯著的差異。 二、便利商店加盟店長的工作特性對於組織認同有顯著相關。 三、便利商店加盟店長的工作價值觀對於組同有顯著相關。 四、便利商店加盟店長的工作特性對於組織認同有顯著影響。 五、便利商店加盟店長的工作價值觀對於組織認同無顯著影響。 六、便利商店加盟店長的工作特性對於續約意向有顯著影響。 七、便利商店加盟店長的工作價值觀對於續約意向無顯著影響。 八、便利商店加盟店長的組織認同對於續約意向有顯著影響。
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    主管與員工工作價值觀差異形成因素之研究
    (2017) 王玉璿; Wang, Yu-Hsuan
    現今職場中,許多主管感嘆員工流動率高,而員工也感嘆主管不了解自己,這些都是由於主管與員工工作價值觀的不同所造成的,而過去有研究認為工作價值觀的形成是重要的,有助於了解工作價值觀。本研究的研究目的有三:(1)探討主管與員工工作價值觀是如何形成的,(2)了解主管與員工在工作價值觀的現況與具體不同之處,(3)了解主管與員工對於彼此工作價值觀的看法與期待。本研究利用半結構訪談法進行質性研究,研究過程中訪談了台灣一家大型民營運輸公司的四位中階主管、四位員工,以了解主管與員工的工作價值觀為何、兩者的差異以及形成的過程,並輔以其他單位的三位高階主管的訪談,以更深入了解職務高低對於工作價值觀是否有影響。本研究發現:(1)主管的工作價值觀形成可能受婚姻家庭及公司組織文化的影響;(2)員工的工作價值觀的形成主要受學生時期打工、社團和家庭的影響;(3)主管與員工看待工作的角度和工作上所追求的目標不同;(4)員工認為自己十分積極,期待工作中的自我實現;(5)主管對於員工主要的看法是員工不重視職場倫理,期待他們多主動:(6)主管與員工皆受到職場榜樣的影響。最後本研究根據以上研究發現提出相關建議作為將來企業人力資源管理參考。
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    員工工作價值觀與敬業貢獻度對組織承諾影響之研究─以知覺主管支持為調節變項
    (2016) 李昱儒; Lee, Yu-Ru
    身處於全球化的時代,產業變化迅速,企業欲在現今知識經濟時代中保有競爭力,就必須留住好的人才,但若只是形於外的誘因條件,很容易就被其他競爭對手取代,若員工在心理上對組織有高度的認同,方能建立對組織之忠誠度,這才是能夠留住人才的內在因素,無論是什麼產業,如何讓在職的員工願意投入努力,發揮自身所長,進而達到組織企業目標,是所有企業都需要面對的問題。 本研究之目的在於探討員工工作價值觀與敬業貢獻對組織承諾影響,並探討其中敬業貢獻的中介效果,與知覺主管支持之調節效果。本研究以金融業之員工為研究對象,採便利抽樣方法進行問卷調查,回收有效樣本共計為353份,結果可供金融產業相關之經營者、決策者與人力資源工作者參考並於實務上運用,並提供學術研究未來研究相關方向。 經資料分析後,本研究得到以下結論(1)工作價值觀對敬業貢獻有正向影響,(2)敬業貢獻對組織承諾有正向影響(3)工作價值觀對組織承諾有正向影響(4)工作價值觀影響組織承諾的過程中,敬業貢獻具有完全中介效果。(5)工作價值觀在影響敬業貢獻的過程中,其知覺主管並不具有調節效果。
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    遊戲產業員工之工作價值觀對敬業貢獻的影響-以工作滿足為中介變項
    (2015) 林祐榕; Lin, Yu-Jung
    全球景氣大幅衰退,造成消費者行為大幅的轉變,在景氣展露疲態的低迷中,「宅經濟」成為拉抬市場的一股新動力,在台灣,「宅經濟」最具代表性之產業乃是線上遊戲產業。 然近年,線上遊戲產業因手機遊戲的崛起而面臨巨大的衝擊與挑戰,根據資策會產業情報研究所統計,2017年,手機遊戲市場規模可望達到新台幣101億元,面對如此龐大商機的市場,線上遊戲廠商與員工,莫不感受到強大的競爭壓力,而激烈的競爭環境,使產業內之員工面臨高度壓力與時間緊迫的工作型態,讓員工難以自工作中產生成就感與價值,故,了解影響員工工作價值觀、敬業貢獻與工作滿足之原因必將是企業管理者重要的課題。本研究目的包含二項:1.探討工作價值觀、工作滿足對敬業貢獻之影響。2.探討工作滿足於工作價值觀與敬業貢獻之間所扮演的角色。 本研究以台灣線上遊戲產業之S公司為單一個案,研究結果發現:1.工作價值觀對工作滿足有正向影響。2.工作價值觀對敬業貢獻有正向影響。3.工作滿足對敬業貢獻有正向影響。4.工作價值觀透過工作滿足對敬業貢獻有部分中介效果。 本研究期望此研究結果,可以提供企業管理階層與人力資源單位,於未來進行人力資源政策之規劃與安排時,可進一步的去考量員工之工作價值觀與工作滿足造成員工敬業貢獻之影響,以提升員工於工作的敬業貢獻程度。
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    組織認同對留任意願影響之研究 - 以工作價值觀為中介變項
    (2016) 孫文琳; Sun, Wen-Lin
    組織承諾及組織認同近年來在組織發展中,一直是備受關注的議題。然而,在現今產業環境快速變化情況之下,在組織管理上除了因應企業需要調整的營運規劃方針之外,如何留住人才亦是首要面對的問題。就員工而言,對於組織目標的認同程度,工作中願意付出多少、是否會穩定留任在組織中、工作滿足感等,都是會受到工作價值觀的影響。故此,本研究以探討組織認同對於留任意願之影響關聯性,並以工作價值觀為中介變項,望能藉以此研究,協助企業人力資源發展策略規劃之參考。 本研究主要探究組織認同與留任意願之間的相關性,並以工作價值觀為中介變項,透過層級迴歸方式來分析工作價值觀在組織認同與留任意願之間的中介效果。本研究對象為網路相關產業之從業人員,採用便利抽樣方式以線上問卷來進行實證資料的蒐集,共計回收 242份有效樣本。 經本研究發現:(1)組織認同對於留任意願具有正向影響;(2) 組織 認同對於工作價值觀具有正向影響;(3) 工作價值觀對於留任意願具有 正向影響;(4) 工作價值觀對於組織認同與留任意願間具部份中介效 果。期許本研究之結果能提供組織管理者在於人力資源管理及人才策略規劃中,作為參考之依據,以達到提升全體組織效能及增加人才留 任,提升為企業人才競爭力。