科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    正式員工與派遣員工之工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為之差異分析
    (2012) 林佳璇; LIN, Chia- Hsuan
    面臨全球化的競爭,對於外部環境快速變動的壓力,企業管理採取較為彈性策略取得競爭優勢。而人力資源管理策略,也因為追求彈性,顛覆了以往傳統型終身聘僱方式,人力派遣就此蓬勃發展。 然而,企業為了管理彈性、減低人事固定成本,大量僱用派遣員工,另外,雇主又希望這些低成本、無固定工作的派遣員工能像正式員工一樣有高效率、高效能的工作表現。從社會交換理論的觀點來說,派遣員工與傳統正職員工所接受的工作誘因是不同的,例如,派遣員工在要派公司中所獲得的工作福利、升遷等條件大多是低於正職員工,因此,此類員工與正職員工比較下來會有較弱的「正向交換關係」。 本研究以P公司作為研究對象,並以此公司正式員工及派遣員工作為抽樣對象,問卷發放以P公司的正式員工與派遣員工人數,按照比例去採取隨機抽樣,共計回收157份。使用SPSS中的t-test驗證正式員工與派遣員工在工作動機、工作特性、工作滿足與組織公民行為間之差異。經過統計分析後,獲得研究結果如下:(1) 正式員工與派遣員工在內外工作動機及整體工作動機皆未具有顯著差異,但其中正式員工之平均值皆大於派遣員工;(2) 正式員工與派遣員工在工作特性上皆具有顯著的差異,其中平均值皆大於派遣員工;(3) 正式員工與派遣員工不論在內外工作滿足上皆具有顯著的差異,整體滿足亦是,其中平均值皆大於派遣員工;(4) 正式員工與派遣員工在組織公民行為上,只有盡職行為、公民道德與整體構面具有顯著的差異,但以各個構面來說,正式員工平均值皆大於派遣員工之平均值。
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    企業將派遣員工轉任正職員工之作法、成效與問題研究
    (2007) 黃馨俐
    企業運用派遣人力時,可從中篩選出未來僱用之正職員工,以減少招募的壓力,而本研究目的在探討企業將派遣員工轉任正職員工之作法、成效與問題。研究方法採用質性之多重個案研究法來進行研究,以深度訪談法蒐集資料,共訪談八家個案公司的人力資源主管,將訪談內容整理為逐字稿,並進行分析與討論,歸納後之研究結論如下: 一、企業將派遣員工轉任正職員工之目的為:可彈性因應職務的需求、可取得更長的觀察時間、可從中培養人才、可因應成本預算與員額編制、可降低招募壓力、可減輕用人的時效壓力、可激勵派遣員工努力表現。 二、企業將派遣員工轉任正職員工之流程,首先是選擇任用派遣員工的方式,接著考量派遣員工的年資,再舉辦轉任的甄試,最後分發轉任後的工作。 三、企業將派遣員工轉任正職員工之背景因素包括:轉任職務多屬非核心之基層工作、找出具良好潛力與工作績效的員工、用人主管的態度與習慣、法令與公司機密風險的考量而影響派遣人力的運用。 四、企業將派遣員工轉任正職員工對招募成效之影響為:可縮減人事行政與宣傳的成本、不會節省教育訓練的成本、縮短一些職缺填補完成的時間、短期內轉任後之員工績效較其他新進員工佳、轉任後員工離職率較低。 五、企業將派遣員工轉任正職員工之問題與困難分三部分: (一)要派公司的部份 1.使用派遣轉任正職員工為招募管道有職務的限制。 2.若轉任正職後薪資增加幅度不大,則會影響派遣員工轉任的意願。 3.正職員工不易接受以較低錄用條件轉任成正職的派遣員工。 4.需花時間與派遣公司溝通所需要的人才。 5.法令與公司機密風險的考量限制派遣人力的運用。 6.用人主管擔憂從派遣員工中找不到一流人才。 7.派遣公司所收取轉任的費用昂貴。 8.派遣員工轉任正職員工後其工作績效變差。 (二)派遣公司的部份 派遣公司普遍無法提供足夠數量與良好素質的員工給要派公司。 (三)派遣員工的部份 1.一般求職者不會優先以派遣轉任正職的方式來求職。 2.薪資計算不如預期則派遣員工不願意轉任正職。 3.年紀較大的派遣員工盼工作穩定而較願意轉任正職。 4.派遣員工擔心轉任正職後壓力變大而不願意轉任。
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    企業運用人力派遣關鍵成功因素之探討—以台北世貿中心為例
    (2007) 黃建國; Huang Chien-kuo
    本研究目的主要在探討影響組織運用人力派遣之因素,及瞭解台北世貿中心使用人力派遣的運作現況,並歸納影響其關鍵成功因素。研究方法採質化的個案研究法,以訪談方式進行個案資料蒐集,訪談要派企業、派遣企業、派遣員工三方,共九位受訪者,並根據研究主題將訪談資料整理與分析,得到以下的發現。 一、影響組織運用人力派遣的因素:要派企業因素、派遣企業因素、派遣員工因素、外部環境因素。 二、台北世貿中心人力派遣運作現況:甄選派遣企業、進行派遣人力需求評估、甄選派遣員工、三方之契約訂定、權利與義務規範、派遣員工派遣期間的管理、三方互動關係、派遣後檢討。 三、影響台北世貿中心人力派遣的關鍵成功因素:(一)派遣前:要派企業、派遣企業、派遣員工三方對人力派遣的認知。(二)派遣成立階段:慎選派遣企業、派遣費用合理化、要派契約規範、人力需求評估明確、招募管道順暢、遴選合適派遣員工、勞動契約保障、要派企業對派遣員工複試、要派與派遣企業合作認知。(三)派遣期間:建立溝通協調、規範派遣員工權利義務、提供教育訓練、對派遣員工績效評估、關懷派遣員工、對派遣企業服務評估、授權管理、派遣企業遞補人選能力、派遣員工薪資福利、派遣員工任務執行能力、適才適所、詳細規劃工作內容。(四)派遣後:有派遣任務檢討措施、要派企業對派遣關係評估、派遣企業對派遣關係評估、派遣員工對派遣關係評估。
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    國家級研究機構進用專業技術派遣員工之現況研究-以財團法人國家實驗研究院為例
    (2007) 李彥真; Yen-chen Lee
    企業為因應降低成本、彈性運用人力、配合臨時任務性等需求,近年來以大量運用派遣員工的方式來解決相關問題,且除一般事務性工作外,專業技術性的工作也慢慢朝派遣方式以取代傳統的僱用關係,成為勞動力市場一大趨勢。然而企業如此,非營利之法人機構,由於其存在目的是讓政府部門在組織的運用更加彈性下,亦面臨相同的狀況。本研究對象財團法人國家實驗研究院,成立宗旨即作為民營機構的先驅及未來國家科技研究之領航員,在目前政府對於派遣制度,尚仍未有完整的立法來保護派遣三方的情形下,其運用專業技術派遣員工的現況、進用專業技術派遣員工背後之決定因素、及對組織所產生的影響,將是本研究的目的。 本研究採質性個案研究方法,以訪談方式進行資料蒐集,受訪對象包含人力資源人員、計畫主持人、部門主管、同儕及院長,共八位受訪者,根據研究主題整理、分析與歸納訪談資料後,得到以下發現: 一、使用專業技術派遣員工之現況,包含進用概況、甄選情況、招募管道、任用方式、福利條件、績效評估方式及留任等,共七個層面作探討。 二、進用專業技術派遣員工之決定因素,包含政府因素、內部組織因素及外部環境變遷等三方面因素。 三、使用專業技術派遣員工對組織的影響,主要有正面的影響及負面的衝擊。 最後依據本研究發現給予要派企業、派遣機構、派遣員工、政府部門及後續研究提出相關建議。
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    人力派遣制度下派遣員工組織氣候知覺、組織認同與工作滿意相關性之研究
    (2005) 廖晟; Sheng-Kun Liao
    中文摘要 對企業組織而言,組織氣候是指組織成員在所處的組織環境中所得到的一種知覺感受或認知,這種知覺、認知進而引發人員的工作動機和行為表現。而人力派遣員工是定期性的人力彈性運用,經常性的在各要派公司輪動,其知覺認知、行為表現與理論上是否有所差別呢? 本研究以派遣員工為研究對象,採用問卷調查的研究方法,共取得148份有效樣本,探討派遣員工組織氣候知覺、組織認同、與工作滿意的關聯性,量化統計分析結果如下: 一、派遣員工的工作滿意會因年齡、教育程度、派遣經驗、服務年資等人口統計變項的不同而有所不同。 二、派遣員工的組織氣候知覺與組織認同、工作滿意間有顯著正相關。 三、組織氣候對組織認同與工作滿意有正向顯著影響;組織認同對工作滿意有正向顯著影響 四、派遣員工對要派公司的組織認同越大時,將提高組織氣候對工作滿意的影響程度。 本研究建議企業管理者必須思考如何透過營造和諧、信賴、互助的組織氣候,來加強派遣員工對組織的認同感,且建立績效回饋制度與公平的薪資制度,來提高派遣員工的向心力,並以工作設計多元、專業化,提供相關的教育訓練制度,來提高派遣員工的工作滿意,進而表現出對組織有貢獻的行為。