科技應用與人力資源發展學系
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歷史與沿革
本系根源於民國４２年所成立的工業教育系「工藝教育組」，專責培育我國中學「工藝」課程之師資，配合課程內涵之調整與修訂，在民國６１年更名為「工業技術教育組」，並於民國７１年正式獨立設系為「工藝教育學系」，為配合學校藝術學院成立，本系隸屬於藝術學院。
民國８０年增設碩士班，民國８７年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求，外加上師資培育多元化的衝擊，在民國８３年正式將系名更改為「工業科技教育學系」，專責培育中學「生活科技」課程之師資，民國８７年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標，本系獲教育部同意，從９８學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」，並簡稱為科技系。
為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機，本系自民國８３年開始，以既有的師資培育為基礎，先後在「大學部」實施課程分組，目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」，以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵，協助學生發展各該領域之專業與研究能力；在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程，培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。
系所特色與目標
科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構，然為因應師培市場之萎縮，科技系於十年前即著手調整課程結構，以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前，科技系的課程本質，是以科技產業為主體，學生藉由各科技產業課程，例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業，來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上，則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行，藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下，本系再輔以人力資源發展的專業課程，使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」，得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。
設備與學習資源
現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。
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Item 政府人力資源發展機構組織創新指標體系建構之研究(2005) 謝忠武本研究旨在探討政府人力資源發展機構組織創新的內涵，並進行建構組織創新指標體系與相對權重，期藉此研究發現，提供政府人力資源發展機構，在推動組織發展時之參考，俾提高管理效能，進而增益辦理公教人員教育訓練的成效，並期望作為政府人力資源發展機構增進組織創新能力之指導方針（guideline）與依據。 本研究之進行採三階段：第一階段探索性研究採文獻分析與訪談法，以完成調查問卷初稿，第二階段採調查研究法，以建立層級結構指標體系的基礎。第三階段採AHP法，以分析組織創新各層級指標相對權重，並完成建構組織創新指標體系。本研究具體結論如下： 一、「創新策略與執行」、「組織制度與結構」、「人力資源」，以及「組織文化」等四構面是政府人力資源發展機構組織創新之重要內涵。 二、政府人力資源發展機構的組織創新指標在四大系統構面架構下，涵括十二項主要構面，及六十項指標。 三、本研究依「人力資源」、「組織制度與結構」、「創新策略與執行」、「組織文化」四大構面及其相對重權，建構政府人力資源發展機構組織創新指標體系。Item 知識社群營造之研究－以數位藝術為例(2004) 曾介宏人力資源不論在管理學、教育學、商學領域出現，都是高度應用性的知識，特別因為實踐場域需要人力資源學術或理論的速度是立即性的，因而，如何生產「有用」的、符合「本土」需要的研究，是本研究最基本的關切。本研究相信，批判性實踐研究「研究即實踐」的基本態度創造的即是植基於實境的「有用的本土」知識，因此以文化人類學為研究的哲學基礎，採取文化研究的態度，對台灣數位藝術知識社群進行批判實踐的質化研究。 在研究的進程上，本研究基於研究者即研究工具的運作原則，分三個階段進行：第一階段與第二階段採用羅蘭巴特(Roland Bartshes)與德希逹(Derrida)的解構文學理論中的雙重閱讀策略設計，第一階段藉由紮根理論建立關於數位藝術事業體知識領域的傳統理論，是可讀的文本(lisible/readable text)；第二階段則邀請第一階段受訪者作為讀者，對第一階段生產的紮根理論研究成果進行解構閱讀，生產的是可寫的文本(scriptible/scriptable text)；承繼前二階段的文本分析，完成第三階段場域實踐的研究論述，本研究參採社區營造、族群、以及組織發展的原理進行干預的策略規劃，作為攜至場域作為批判實踐的參考架構，以進行策略化的數位藝術知識社群營造，簡言之，本研究截至論文撰寫時的進程，批判實踐的成果並不是完成一篇結論式的論文或形成鉅型理論，而係引發數位藝術知識社群自覺的「運動(movement)」。 綜上，本研究堅持的批判研究與生活結合的態度，在學術上的成效，可以確認批判實踐的進行，就是理論深化(即理論與實境緊密互動)的過程。Item 國中小組織創新氣氛與學校效能關係之研究(2004) 黃麗美中文摘要 本研究以學校創新氣氛與學校效能為主題，問卷調查法深入研究，以全省（含澎湖地區）共計3348所公立國民中、小學教師為母群體，依學校所在地區及規模分層隨機抽樣179所國民中、小學計2235位教師為樣本進行問卷調查，探討國民中、小學創新氣氛與學校效能之現況、部析教師人口變項及學校變項對創新氣氛與學校效能知覺之差異，以及創新氣氛對學校效能各構面之影響情形。研究獲得下列結論： 一、國民中、小學創新氣氛與學校效能現況大致良好，但也普遍感受到工作壓力沉重。 二、國小教師在正向創新氣氛知覺圴顯著高於國中教師，在負向創新氣氛知覺圴顯著低於國中教師，且國中、小在創新氣氛與學校效能知覺各構面均達顯著差異。 三、創新氣氛、學校效能受人口變項與學校環境系絡所影響 (一)小型學校對正向創新氣氛與學校效能知覺較中、大型學校高，負向創新氣氛均低於中、大型學校。 (二)創校年為35年以上學校均顯著於創校年35年以下學校。 (三)在工作挑戰性構面上，南部學校顯著高於中部學校；在資源充分性構面上，北部學校顯著高於中部學校。在過度工作壓力構面上，北部學校也顯著高於南部學校。 (四)男性、年長、資深、兼任行政主管(校長、主任)、教育程度在研究所以上教師所知覺正向創新氣氛與學校效能較高，且其抗壓性也較高。 四、創新氣氛與學校效能有顯著關聯性 (一)正向組織創新氣氛構面與學校效能構面呈正相關，而過度工作壓力構面則與學校效能構面呈負相關。 (二)教師教學品質與工作團隊支持呈正相關，且工作挑戰性與學生成研表現有較高相關。 (三)資源充分性與家長及社區支持呈負關。 (四)組織激勵、主管激勵、工作團隊支持、工作自主性、工作挑戰性對學校效能的影響較大。 五、組織創新氣氛對學校效能具有預測力 組織創新氣氛對於學校效能不同構面有不同的預測力，主管激勵對行政服務表現具預測力；工作團隊支持對教師教學品質構面最具預測力；在學生表現構面及家長社區支持構面皆以組織激勵最具預測力。 依據以上結論，本研究針對學校創新經營、教育行政創新管理，以及未來相關研究提出建議，做為增進國民中小學營造創新氣氛與提升學校效能之參考。Item 台灣國際觀光旅館之組織文化與經營策略對經營績效影響之研究(2004) 陳文聰國際觀光旅館業之「服務」乃涉及人力問題，而「人力」的效能會影響溝通、感覺、表情.....等多方面給人的感受。因此，國際觀光旅館之經營績效大可從員工提供的服務品質窺知ㄧ二，而服務品質的好壞也可從員工工作狀況了解其端倪，這種交錯關係更可以在觀光餐旅業的範疇裡發覺得到。是故，國際觀光旅館經營之良窳，把關重點仍在組織如何激勵或影響「員工士氣」，使其提振工作情緒、增加工作效率，最後才得提升服務品質追求理想的績效水準。根據Ford and Heaton(1999)，鄭伯壎(1991)，吳萬益、鍾振輝及江正信(1999)，容繼業、曹勝雄及蕭新浴(2003)及嚴長壽(2003)的看法，這些關鍵在在與組織領導人(經紀人)、組織文化及經營策略最有關聯。 本研究目的在於探討台灣國際觀光旅館不同市場定位類型對組織文化與經營策略之認知是否有顯著差異?以及分析組織文化、經營策略及經營績效三者間的因果關係；並涵蓋「質化」與「量化」之研究方法，利用文獻分析與專家深度訪談，彙整出問卷設計的內容，並針對研究範疇中、高階主管為調查對象，探討變項間的因果關係。 資料分析過內涵分析、因素分析、單因子變異數分析、Duncan事後比較及LISREL統計軟體工具的使用，研究結果發現: (1)都會型、休閒度假型及複合型的國際觀光旅館，其組織文化沒有顯著 差異； (2)不同市場定位類型的國際觀光旅館，在經營策略上呈現顯著差異:發 現以複合型市場定位的國際觀光旅館，對採取「垂直整合」、「完全 彈性」及「本業集中」等策略權重較高。 (3)國際觀光旅館得組織文化對經營策略有顯著正向影響:以「重視人力 與制度」文化對「資訊回應」策略影響性最大。 (4)國際觀光旅館的組織文化對經營績效有顯著正向影響:以「重視人力 與制度」文化對「顧客滿意度」指標影響性最高。 (5)國際觀光旅館的經營策略與經營績效有正向關係，但並無顯著影響。Item 電子化政府運作下公部門人員核心能力之研究(2004) 劉曉仙; Hsiao-Hsien Liu本研究旨在調查公務部門為因應電子化政府推展，其人員所需核心能力之現況，期能藉由瞭解人員核心能力之現況及差異情況，作為公務部門進行相關訓練規劃之參考。本研究採取採用立意抽樣並使用問卷調查法，共發出374份問卷，有效問卷182份，而以t考驗、單因子變異數分析等方法進行資料分析，得到結論如下： 一、整體而言，「個人一般能力」、「顧客服務導向能力」、「團隊合作的能力」等三類項之核心能力項目為當前電子化政府公務人員最重視且需發展提升之能力。 二、不同職務、工作類別的人員對核心能力的具備和重要評估程度亦有不同之處。顯示個人對核心能力之具備與重要程度的評估與其工作角色有關。 三、組織中人員對核心能力之具備及重要程度的評估會因個人性別、年齡、教育程度、工作類別、職務等背景變項不同而有顯著差異。 四、人員對核心能力具備程度和重要程度部分項目兩者間之評估有顯著差異，而此核心能力項目上的能力落差亦表示訓練需求所在。Item 解決問題取向創意思考教學對師院勞作課學生創造力之影響研究(2004) 魏炎順; Yen-Shun Wei本研究旨在探究師院勞作課程實施解決問題取向創意思考教學方法提升創造力的成效。研究者參酌世界主要國家科技教育的課程內涵，及我國九年一貫課程自然與生活科技課程綱要的精神，透過「輕、鬆、短、小、妙」原則設計解決問題取向創意思考教學活動，進行準實驗研究。實驗對象係隨機分派台中師院大學部二年級A、B、C三班的學生為研究對象，A班為控制組，B、C兩班為實驗組，A、B兩班全體受試者分別實施「新編創造思考測驗」量表的前、後測驗，但C班不實施前測。測驗所得量化資料採描述性統計、t考驗、單因子共變數分析及變異數分析統計處理。實驗組B班學生於教學歷程中實施檔案評量，並立意取樣三組學生進行訪談，以質化資料詮釋學生在學習歷程中對解決問題取向創意思考教學增進創造力發展的情形。本研究獲致結論如下：(1)解決問題取向創意思考教學可提升師院學生的創造力；(2)輕鬆短小妙的教學活動，可增進師院學生創造力與創意態度；(3)師院勞作課採解決問題取向創意思考教學，可協助學生從「玩」中思考、「玩」中創造。Item 銀行業務人員工作績效改善策略之研究(2004) 詹情雯自我國加入W T O後，本國銀行業乃邁入一個嶄新而激烈的競爭，未來必須朝國際化、專業化、大型化及產品多樣化及業務導向發展，才能適應激戰的金融市場。因此，本研究選定銀行業的業務人員做為本研究的標的。 國內業者對於績效管理，普遍著重在績效考核上，對於如何協助績效不佳之人員改善其績效，以提高個人績效水準，進而帶動組織績效之提升，往往在績效管理過程中被忽略。有鑑於國內目前並無業務人員的績效改善策略之研究，本研究採取質化研究法之多重個案研究，以深度訪談的方法，訪談七位相關業務人員，來探討業務人員的工作績效衡量項目、影響業務人員工作績效之因素及建構業務人員的績效改善策略。以供業界在做業務人員績效改善時，能從更廣及更多的層面去思考績效改善的策略，而不僅限於以教育訓練來改善業務人員的績效。本研究最後得到的結論如下： 一、工作績效衡量項目 工作績效衡量項目，歸納出四個構面及15個工作績效衡量項目包括：(一)能力：專業能力、溝通表達能力、顧客關係；(二)個人特質：積極主動、團隊合作、抗挫折能力及外向；(三)工作過程：專案配合度、工作態度、工作行為、工作品質及效率；(四)工作產能：顧客淨貢獻、各項業務達成率、顧客資產管理、顧客開發數。 二、影響工作績效因素 影響業務人員工作績效因素，歸納出五個構面及21個影響工作績效因素，包括：(一)能力面：專業能力、溝通能力、業務能力與顧客服務；(二)個人特質面：個性主動、抗壓性及積極度；(三)意願面：職涯規劃、激勵誘因、認同感、主動積極及工作環境；(四)情境面：考核升遷制度、激勵誘因、產品市場競爭力、公司形象、公司內部管理；(五)員工個人面：品德操守觀念、個人健康、個人形象及家庭感情。 三、工作績效改善策略 工作績效改善策略，歸納出五種績效不佳的情況及14種績效改善策略包括：(一)高工作能力、低工作意願：主管輔導改善、檢討制度、工作適配；(二)低工作能力、高工作意願：主管輔導改善、訓練、公司改善系統及資源支援；(三)低工作能力、低工作意願：主管輔導改善、工作輪調；(四)情境因素：配合生涯規劃、公平競爭的環境、檢討改善制度、暢通溝通管道、主管輔導改善；(五)個人因素：主管輔導改善。Item 國際觀光旅館人力資源策略發展模式之研究(2004) 岑淑筱Item 職能模式與人力資源發展策略關係之研究(2004) 楊睿杰本研究主要是透過多重個案研究，以有建置與應用職能模式於人力資源發展功能的個案公司為對象，透過訪談的方式蒐集並瞭解個案公司人力資源發展活動的現況及脈絡，進而探究職能模式與力資源發展策略之關係。茲將本研究結果摘述如下： （一） 整體而言各個案公司職能模式的架構大都包含了核心、專業與管理職能等三大類，其項目與內容大都強調或發展至可以明確且具體陳述或觀察的行為表現，並以此做為該項職能表現水準的區辨依據。 （二） 研究發現在發展職能模式後，大多數個案公司傾向將整個人力資源功能轉換至職能基礎，而於應用職能模式的始點，大多從接受度較高的人力資源發展功能著手。 （三） 研究發現企業內對於人力資源發展策略的認知不外乎為，1.提升員工能力以達成既定之企業目標，2.培養優質人力以因應組織未來發展之需求；尋此一策略思維細究之，亦發現影響人力資源發展策略的兩大主因乃是：1.企業經營策略的考量，及2.長期存在於企業內的核心價值與組織文化的影響。 （四） 研究者發現職能模式可與人力資源發展活動密切整合產生綜效，因此，研究者推測職能模式在人力資源發展策略落實至人力資源發展活動時，具有提升資源運用與配置效率的綜效。 （五） 研究者發現職能模式與人力資源發展策略均依循企業願景、策略與目標發展，但人力資源發展策略較傾向依循企業的目標體系層層發展，而職能模式則是依循企業內預期的價值系統與行為發展。Item 創投業投資經理人訓練需求評估之關鍵內涵研究(2004) 張文龍中文摘要 訓練需求評估是確保組織訓練資源得以有效運用，以及訓練績效得以充分發揮之重要機制。本研究目的在於探討當創投業進行投資經理人訓練需求評估時，必須考量哪些關鍵內涵？以及這些內涵的重要優先順序為何？以使創投業之訓練決策人員可以輕易的判讀出投資經理人之訓練需求。 研究以國內的86家創投基金管理公司作為研究樣本。至於研究資料分析的方法包括：次數分配、百分比、平均數、t檢定、單因子變異數、scheff's事後比較、階層集群分析、主成份分析與分析層級程序法等方法。 最後，研究之重要發現可歸納為以下六項重點： 1. 國內創投公司的經營策略類型可歸納為「投資案件來源」、「投資地區」、「投資階段」，以及「股東參與決策及管理」等四種類型。 2. 投資經理人對「管理能力」的需求最高。其次，在三項主要能力的需求方面。「財務知識」、「案源開發」、「創新事務接受能力」分別是投資經理人在「專業知識」、「專業技能」，以及「管理能力」當中最需具備的能力。 3. 不同策略類型創投業對投資經理人之「專業知識」、「專業技能」，以及「管理能力」的需求認知在「專業知識」項目產生有認知差異；同時其對上述三項能力之個別細項在某些項目亦產生有認知差異。 4. 創投業投資經理人訓練需求評估關鍵內涵包含組織經營策略、員工生涯發展能力、組織內部訓練需求、績效與能力問題原因分析、外部環境訓練需求、工作能力要件、績效與能力缺口發掘、組織訓練氣候、工作績效評量標準、組織訓練資源、職務描述與分析，以及訓練成本等十二個項目。 5. 不同策略類型創投業對投資經理人訓練需求評估關鍵內涵的整體性認知並無差異。 6. 創投業投資經理人訓練需求評估關鍵內涵之權重關係依序為組織分析、工作者分析，以及工作分析。在「組織分析」內涵的重要優先順序依序為組織經營策略、組織內部訓練需求、組織外部訓練需求、組織訓練氣候、組織訓練資源、訓練成本；在「工作者」分析內涵的重要優先順序依序為員工生涯發展能力、能力與績效問題分析、能力與績效缺口評估；在「工作」分析內涵的重要優先順序依序為工作能力要件、工作績效衡量標準，以及職務描述與分析。 最後，研究者將對創投業與後續研究者提出具體之建議。