科技與工程學院
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沿革
科技與工程學院（原名為科技學院）於87學年度成立，其目標除致力於科技與工程教育師資培育外，亦積極培育與科技產業有關之工程及管理專業人才。學院成立之初在原有之工業教育學系、工業科技教育學系、圖文傳播學系等三系下，自91學年度增設「機電科技研究所」，該所於93學年度起設立學士班並更名為「機電科技學系」。本學院於93學年度亦增設「應用電子科技研究所」，並於96學年度合併工教系電機電子組成立「應用電子科技學系」。此外，「工業科技教育學系」於98學年度更名為「科技應用與人力資源發展學系」朝向培育科技產業之人力資源專才。之後，本院為配合本校轉型之規劃，增加學生於科技與工程產業職場的競爭，本院之「機電科技學系」與「應用電子科技學系」逐漸朝工程技術發展，兩系並於103學年度起分別更名為「機電工程學系」及「電機工程學系」。同年，本學院名稱亦由原「科技學院」更名為「科技與工程學院」。至此，本院發展之重點涵蓋教育（技職教育/科技教育/工程教育）、科技及工程等三大領域，並定位為以技術為本位之應用型學院。
107學年度，為配合本校轉型規劃，「光電科技研究所」由原隸屬於理學院改為隸屬本（科技與工程）學院，另增設2學程，分別為「車輛與能源工程學士學位學程」及「光電工程學士學位學程」。
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Item 情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾關聯性之研究(2019) 黃敏茹; Huang, Min-Ru金融服務業於我國經濟上扮演著不可或缺的角色，現今以顧客服務導向為主要趨勢，為提供客戶多元的商品服務外，優質的服務品質更是重於業務辦理，因此服務提供者的態度、行為表現，亦成為客戶衡量服務品質優劣的關鍵。銀行從業人員必須在工作中與客戶面對面或用電話聯繫等方式為其提供金融服務，除了提供商品與諮詢服務外，工作者應符合組織要求，展現親切的態度表現，以建立完善的服務品質。 本研究目的於探究銀行從業人員「情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之關聯性」，期望了解「知覺組織支持」與「組織承諾」之間的關係，並分析「情緒勞務」、「工作滿足」於其中之中介影響，研究方法採用問卷調查法進行施測，問卷發放380份，有效問卷回收309份，統計分析則使用獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、皮爾森相關分析，以及簡單與階層迴歸分析執行研究假設的檢定。 經統計分析檢定後，得出結論如下：(1)銀行從業人員情緒勞務、知覺組織支持、工作滿足與組織承諾之間皆呈顯著正相關；(2)「情緒勞務」、「工作滿足」在知覺組織支持與組織承諾之間皆呈部分中介效果。Item 巡山員之薪酬公平認知、組織承諾及工作投入之關係研究(2019) 陳盈帆; Chen, Ying-Fan巡山員係維護我國林業資源最重要的人力資本之一，但目前依其進用制度，特殊性技工離退後，僅能以約僱森林護管員甄補，2類人員工作相同但於權益保障程度上，係有明顯差異，難以吸引林業專業人才長期投入森林巡護工作，也出現離退人數高之現象。本研究研析「薪酬公平認知、組織承諾與工作投入」間之關聯性，進一步了解薪酬公平認知是否調節其兩者之間的關係，採問卷調查法，以目前在F機關的巡山員為對象，發放問卷528份，有效回收425份。問卷蒐集資料經統計分析與檢定，獲致結果如次：(1)薪酬公平認知與工作投入具有正相關；(2)薪酬公平認知與組織承諾具有正相關；(3)薪酬公平認知對組織承諾與工作投入間之關係並無調節效果。最後依研究結果研擬建議，提供評估未來巡山員進用政策之參考。Item 中階公務人員年金知覺、退休傾向與組織承諾之相關研究(2019) 粘惠娟; Nien, Hui-Chuan公務人員年金改革自2018年7月1日施行後對公務人員退休生活產生重大影響。依據銓敘部資料顯示，截至2017年底止，我國現有公務人員中，薦任第六至第九職等的中階公務人員占多數，約有122,187人，占公務員人數65.56%，屬於國家的中堅人力，其年金知覺、退休傾向及組織承諾的關係為何是公務人力規劃的重要課題之一。本研究針對此一課題進行中階公務人員問卷調查，問卷發放510份，回收437份(回收率84.31%)，結果發現：(1)年金知覺與退休傾向正相關；(2)退休傾向與組織承諾無相關；(3)年金知覺與組織承諾正相關；(4)退休傾向在年金知覺與組織承諾之間不具中介效果。Item 訓練品質、組織承諾與組織績效關聯性之研究(2008) 葛建培中文摘要 本研究旨在探討企業訓練品質與組織績效間的關係，並進一步探究組織承諾在企業訓練品質與組織績效間的中介效果。本研究主要採用問卷調查法，以股票上市櫃公司及參與職訓局TTQS專案計畫之廠商和一般產業為母群體，採立意抽樣的方式，最後針對200家公司發出2000份主管、一般員工及人力資源人員問卷，獲得了96份有效主管問卷、362份有效一般人員問卷及125份有效人力資源人員問卷，計96家公司的有效配對樣本，共583份有效問卷，回收率達29.15%。研究工具包括訓練品質量表、組織承諾量表及組織績效量表，問卷調查所得資料經SEM結構方程式統計方法處理後，得到了下列七點結論：（一）企業組織部分背景變項對企業訓練品質具顯著影響；（二）企業組織不同的背景變項對企業組織承諾無顯著影響；（三）企業組織部分背景變項對企業組織績效具顯著影響；（四）企業訓練品質對組織承諾皆具顯著相關；（五）企業部分訓練品質對組織績效有負向顯著相關；（六）企業組織承諾對組織績效無顯著相關；（七）企業部分訓練品質會透過組織承諾的中介，對企業組織績效具顯著相關。Item 大學教師工作投入、工作壓力、工作滿意 與組織承諾之相關研究 ─以ESI核心競爭學門為例(2013) 吳明鋗; Ming-Jiuan Wu高等教育生源緊縮和各種評比與評鑑，使得台灣的大學校院教師，正持續面對升高的工作投入需求及工作壓力，也正影響其工作滿意、組織承諾和留任意願，而後三者更牽動著高等教育的發展。本研究因此探究大學教師的工作投入、工作壓力、工作滿意和組織承諾及其彼此之間的關係。本研究採問卷調查法，工具為四種國際常用量表，調查對象以分層隨機抽樣方式，對1,221位ESI台灣核心競爭學門教師，進行網路問卷調查。正式問卷回收數計293份，回收率24%。問卷所蒐集資料經分析後，描述統計顯示此類教師：(1) 對工作的投入程度些微高；(2) 工作壓力方面有較高的外在付出；(3) 三分之二教師有付出-回饋失衡壓力；(4) 工作滿意未達4滿意程度；(5) 工作外在報酬滿意低於內在報酬；(6) 對學生素質和學習態度滿意度最低；(7) 組織承諾與留任承諾程度不很高。本研究多元迴歸推論統計分析結果，也發現此類教師：(1) 工作投入與工作壓力和工作滿意分別為正、負關聯；(2) 薪資回饋和工作滿意之正關聯程度，不如尊重、社會地位等其他回饋；(3) 內、外在壓力和工作滿意都存在負關聯；(4) 在工作投入、工作壓力和工作滿意三變項中，工作滿意最能解釋組織承諾程度，而工作的內在報酬滿意又較外在報酬滿意，更能解釋教師的組織承諾程度；和 (5) 尊重、社會地位等其他回饋，最能預測教師的留任承諾。Item Spa技術人員社會技能、組織承諾、情緒勞務與工作績效關係之研究(2013) 邱秀娟; Hsiu-Chuan Chiu情緒勞務可被視為一種服務業的商品，也可以融入職務角色，形成專業的一環。過往的情緒勞務研究多透過質化方法研究不同職類的情緒勞務歷程，或量化方法評估影響情緒勞務表達的前因及結果。形成理論模式，多以高情緒勞務工作者為樣本。Spa為因應市場對紓壓商品需求而產生，而Spa技術人員承受高度身心勞務，除須擅長按摩技術外，需透過情緒勞務滿足顧客的情感需求，建立其忠誠度。本研究以服務時間較長、與顧客接觸較多和互動較深的Day Spa女性技術人員為樣本，探究其社會技能、組織承諾、情緒勞務與工作績效關係及驗證本研究預設的情緒勞務理論模式。各變項所需資料得自425份有效問卷。資料經迴歸分析結果顯示，Spa技術人員的社會技能可以正向預測工作績效，和正向預測情緒勞務的淺層演出、深層演出層面。Spa技術人員的組織承諾能正向預測工作績效，和正向預測情緒勞務的淺層演出、深層演出層面。此外，Spa技術人員情緒勞務的情緒勞務的淺層演出、深層演出層面，在社會技能及組織承諾與工作績效之間，有部份中介效果。因此本研究預設的情緒勞務理論模式獲得驗證。Item 國中自然與生活科技教師課程領導、組織承諾和教學效能關係之研究(2009) 陳玫良; Mei-Liang, Cheng本研究旨在分析國中自然與生活科技學習領域教師課程領導、組織承諾以及教學效能之間的關係。研究係採用調查研究法，並以臺灣地區之公私立國民中學教師作為研究對象，過程計抽取48所學校，共發出367份問卷，其中有效回收289份，有效回收率為78.7%。所得資料以積差相關、變異數分析、多元逐步迴歸、結構方程模式等方式加以分析。研究得到結論顯示：一、教師在課程領導、組織承諾、教學效能整體表現良好，以專業自信及尊重、義務內化、學科教學能力三構面為最佳，但教師在課程領導上缺乏行動力、對學校組織認同可再提昇，亦可多利用社會資源及指導學生參加展覽或相關競賽，強化教師教學效能；二、男性教師在課程領導、組織承諾及教學效能顯著高於女性教師，其組織承諾除性別外，大型學校顯著高於中型學校、教師職務專任顯著高於導師；且課程領導、組織承諾高的教師，其教學效能顯著高於低的教師；三、教師課程領導、組織承諾及教學效能三者呈現正相關；四、義務內化、專業成長和專業自信及尊重三構面，可有效預測教學效能；五、教師組織承諾對課程領導及教學效能有顯著之中介影響，課程領導可透過組織承諾影響教學效能。Item 員工知覺企業公民、組織承諾與組織公民行為之關係(2011) 余宛晏; Wan-yen Yu幾年來，由於環保意識的抬頭、消費者權益受重視和企業永續發展需求，使得員工知覺的企業公民和組織公民行為愈來愈被重視，本研究目的在了解知覺企業公民、員工的組織承諾與組織公民行為的關係。透過問卷調查法，針對製造業E公司員工發放網路問卷，回收88份，針對直銷業N公司發放160份紙本問卷，回收103份，合計有效回收191份。統計分析結果顯示（1）員工知覺企業公民實踐與組織承諾有顯著正相關;（2）員工的組織承諾與組織公民行為有顯著的正相關；（3）員工知覺企業公民實踐和組織公民行為也有顯著的正相關；以及組織承諾在員工實踐企業公民與組織公民行為之間有完全中介效果。Item 運用結構方程模式探討社會資本與組織承諾之關聯性-以員工工作投入為中介變項(2009) 蔡尚鈞; Tsai, Shang-Jiun於全球化浪潮的襲擊下，欲想要在市場競爭中脫穎而出，除了實體與人力資本的應用外，仍須仰賴於組織內對社會資本的整合。而在金融海嘯的餘波盪漾之時，更考驗著銀行業員工的工作信心及熱忱。企業為了留住人才，關鍵在於如何有效掌握員工對工作上的專注與熱忱，進而滿足員工心理的需求，才能對組織產生奉獻與忠誠之行為，以振興企業再興的希望。過往研究顯示，社會資本的累積可增進組織成員工作投入的程度，而工作投入的專注性將會影響到員工對於組織之承諾程度。因此，本研究旨在探討以國內A銀行為例之組織內成員在工作投入為中介變項的狀態下，其社會資本狀態與組織承諾之關聯，並進一步深入以結構方程模式進行分析。研究結果發現：1.社會資本對工作投入有正向影響。2.工作投入對組織承諾有正向影響。3.社會資本對組織承諾有正向影響。4.社會資本透過工作投入對組織承諾有部份中介效果。研究結果期望能作為組織經理人於組織發展策略上應用之參考，藉由提昇社會資本或改善工作投入狀況，進而促進組織成員之組織承諾。Item 員工企業社會責任知覺對組織承諾與離職傾向影響之實證研究(2009) 李佩容; Lee, Pei-Jung全球化的浪潮襲捲，企業挾帶著雄厚的資金、技術、人才，橫掃國界高牆，儼然成為改變世界風貌的一股巨大新勢力。隨著企業社會責任的觀念逐漸成熟，相關議題之影響性也逐漸的擴大，舉凡企業自我形象與經營策略的提升，國際貿易供應鏈的要求，皆將CSR的概念引入其中。 1970年代以後，許多研究者針對企業社會責任進行許多相關的實證研究。如：增加公益活動贊助是否會增加社會回應、影響消費者對企業社會責任的知覺因素、企業社會責任的表現與財務表現間的關連性等。更有研究者認為探討與利害關係人對企業社會責任的回應，應比探討組織在財務面的成功更可能獲得豐碩的成果。 本研究旨在探討員工企業社會責任知覺與其組織承諾、離職傾向間三者的關係，以中華電信南區營運處為母體進行調查研究，共發出310份問卷，回收有效問卷為221份，運用SPSS 12.0 與LISREL 8.51進行後續資料分析。研究結果顯示：(1) 員工企業社會責任知覺對其組織承諾有顯著正向的影響；(2) 員工企業社會責任與組織承諾對員工離職傾向有顯著負向的影響；(3) 員工的企業社會責任知覺會經由組織承諾的部分中介對其離職傾向產生顯著負向的影響。 因此，企業社會責任不僅是一種公關行銷的工具，更一種良好的內部行銷工具，當企業對社會負起應有的責任時，外界對於組織產生高度評價之時，員工會因身為組織中的一份子亦感到光榮，提升自我評價，也會進一步對組織產生高度認同與向心力，因而有效的提高員工對組織的價值承諾與努力承諾，並降低其離職傾向。