科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    不同招募管道證券營業員之留任意願差異—以工作鑲嵌為調節變項之研究(以Y 證券為例)
    (2021) 李孟純; Lee, Meng-Chun
    留任意願是企業在人才管理上重要的指標,且人才乃企業欲達成目標過程中不可或缺之元素,因此人才的留任一直是企業不停在研究探討及處理的議題,而影響留任意願之因素非常廣泛,需透過各種面向加以探討,始得以了解造成留任意願差異之因素。研究個案正面臨人力結構老化及世代交替之議題,為能緩解組織嚴重老化現象,啟動接班人、世代傳承、新進營業員培訓等計畫,惟新進營業員流動率總居高不下,在業務承接及人員遞補上,仍遠趕不及資深營業員將申請屆退的速度,為能提高新進營業員留任效益,透過不同的招募管道來源,來了解其工作鑲嵌的程度進而探討留任意願的差異。本研究以問卷調查法採立意取樣,以個案入職一年之新進證券營業員為研究對象,探討不同招募管道晉用之新進證券營業員留任意願差異,及工作鑲嵌之調節變項,回收129份有效問卷,分析結果顯示,不同招募管道晉用之證券營業員留任意願有顯著差異,不同招募管道晉用之證券營業員工作鑲嵌亦有顯著差異,工作鑲嵌與留任意願有顯著相關,但工作鑲嵌對不同招募管道晉用之證券營業員與留任意願調節效果不顯著。本研究結果可作為個案公司未來調整招募管道比例之參考,改善個案新進營業員招募的精準度、強化人員穩定度以提升留任率。
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    運用類神經網路建構最佳留任模式之研究-以直效行銷之電話行銷為例
    (2010) 陳玫華; Mei-Hua Chen
    在現今變遷快速和競爭激烈的全球化商務環境中,企業體面臨全新的競爭與挑戰,每個企業無不希望能成功聘用優秀且適當的員工以提升公司整體的營運價值。在人力資源管理的「選、育、用、留」領域中,「選才」(招募)是一切人力資源管理的開始,如何透過正確的招募管道及有效甄選工具,以協助評估與發展人力資源,在人力資源管理議題中一直是相當被重視的一環。簡士評(2002)曾提到:招募是有效的人力資源管理相當重要的一部份,因為招募可以幫企業獲取到最重要的人力資本。管理者都知道,組織一旦錯誤分配人力資源,往往會花上沈重的成本,故人力資源管理的第一步就是「為公司找到適合的人」。 「留任」是另一個企業所關心的議題,離職與留任是一體兩面,但對企業而言,探討留任比離職較實務。每一企業都有它獨特的企業文化、經營理念、管理制度等…,故會影響員工留任之因素自然有所不同,總之,了解影響員工留任的關鍵要素,乃是留住優秀人才的不二法門。 本研究期待能為個案公司解決人事問題,故本研究目的為挑選影響留任之因素並尋找出最佳數值點,以有效預測留任;經研究結果可知,對個案公司而言,對留任有影響性及重要性的變數有雇用別、年齡、證照狀況、行為、情感、認知等六因素,而最佳數值點為0.797值。
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    激勵制度、工作滿意度與留任意願關係之研究-以P觀光集團為例
    (2014) 陳雅琦; CHEN, Ya-Chi
    中文摘要 近年觀光產業快速發展,政府釋出多項利多鼓勵觀光投資的政策,旅館業如雨後春筍不斷的蓬勃發展。因此,人力需求增加將是企業經營的重要關鍵之一,有效的利用激勵制度使員工提高工作滿意度並使其持續留任於組織之中,一直是觀光產業經理人關心的議題。 本研究目的在探討P觀光集團旅館的管理人員對其激勵制度之實施及其工作滿意度之狀況,進而了解留任意願的關係。本研究以P觀光集團首創的儲蓄提撥激勵制度,稱之為「二八相對提撥儲蓄辦法」,符合資格以職級最高級總監下至主任級為限;符合此辦法的資格人數為349人,參加共266人,其中83人未參加;因此本研究依此為研究對象,並且透過問卷調查法蒐集資料,發放266分,回收問卷247份,問卷回收率為92.8%,並以SPSS軟體進行統計分析,將描述性統計分析、信度分析、相關性分析以及迴歸分析等分析結果作整理並且分析解釋,進一步探討組織之激勵制度、工作滿意度與留任意願關係。 研究結果發現:激勵制度對留任意願具有正向關聯性;激勵制度對工作滿意度有正向關聯性;工作滿意度對留任意願具有正向關聯性;工作滿意度在激勵制度與留任意願間不具有中介效果。
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    護理人員願意投入和留任醫院執業之工作條件與彈性制度探討
    (2018) 黃仲毅; Huang, Chung-I
    台灣最近數年來出現嚴重的護理人力短缺現象,各醫院護理主管莫不積極研擬有效的解決策略,解決此問題的策略之一,應先瞭解護理人員期望的工作條件和各項彈性制度需求。 本研究旨在探討護理人員在何種工作條件和彈性制度下,願意投入和留任醫院執業。 第一階段以文獻查證,及焦點團體座談方式,廣泛收集應屆畢業生和現職護理人員願意投入和留任醫院執業的意見,擬定「護理人員工作條件與彈性制度調查表」,並經信效度檢定後,進行第二階段採隨機分層抽樣方式,進行全國性醫院抽樣調查。抽中之24家醫院中,有17家醫院同意參與,共發出問卷1,150份,回收1,146份,回收率99.65%。所蒐集之資料以描述性統計、t檢定、線性回歸、因素分析和ANOVA進行統計分析。 統計分析1,146份問卷結果顯示,護理人員願意投入和留任醫院執業的工作條件和彈性制度包含六大因素,分別為職能、數量、區隔、時間、薪資和領導彈性,共有113項,總平均值為4.35(SD = 0.42),六構面平均值皆在4分以上,表示均具重要性。此外,護理人員之基本屬性中,在醫院層級、醫院所在區域、年齡、學歷、職稱、工作單位和護理總年資與六大構面中之某些構面具有顯著差異。 本研究結果已充分反映護理人員願意投入和留任醫院執業的工作條件和彈性項目,建議醫院高階主管和護理主管能積極創造合適的工作環境、工作條件和彈性制度,期望護理專業團體積極推動本研究結果,並督促政府相關單位提供政策性支持,讓護理人員能有成功的職涯發展,病人也能獲得安全且高品質的照護。