科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    高科技產業組織學習策略之研究-以個案公司為例
    (2003) 朱芳葶; Chu, Fang-ting
    本研究主要目的在探討高科技產業組織學習策略之研究-以個案公司為例。在研究設計上, 係採取質化的個案研究法,針對單一個案,透過個案訪談進行資料蒐集與分析。在研究的 過程中,研究者前後總共進行六次訪談,第一次的受訪員工有兩位;其餘五次各訪談一位 員工,合計有七位員工受訪。研究者將每次訪談內容記錄整理成逐字稿,再進行資料處理 與分析。最後歸納得出個案公司組織學習之組織學習策略與具體作法,並針對後續研究提 出幾點相關建議: 本研究獲致的主要結論在於個案公司採取的組織學習策略包括:1.內化同業優勢的學習策 略;2.結合異業專長的學習策略;3.模擬顧客需求的學習策略;4.適應法令與環境的學習 策略;5.提供多重進修管道的學習策略;6.進行跨部門交流的學習策略;7.激發部門內互 動的學習策略;8.傳遞層級知識的學習策略。 對於後續研究方向的主要建議,包括:1.探討其他產業個案公司的組織學習策略;2.探討 組織學習的其他構面;3.比較不同高科技公司之間的組織學習策略差異。
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    影響知識移轉因素之研究-以台灣電力公司為例
    (2011) 郭榮杰; Guo, Rong-Jie
      知識經濟時代下,知識分享的觀念在知識管理領域裡已屢見不鮮,而「知識移轉」則是指知識有效的傳遞與運用,著重在於對的時間點,經由對的管道,取得對的知識內容,並且在對的場所使用知識,本研究以「分享之後如何取得並使用」的構思為出發點做探討。   台電導入知識管理系統已行之有年,並且以邁向學習型組織為目標持續發展組織學習,故本研究以台電為個案,探討在資訊科技的運作與組織學習的政策下,是否能影響知識的移轉為主要目的,本研究透過立意取樣,發放280份問卷,實際回收有效問卷267份,以敘述性統計瞭解樣本特性;以信度分析與單一樣本t檢定檢驗題項一致性與感受程度;以多元迴歸分析、相關分析、獨立樣本t檢定與單因子變異數分析等統計方法進行研究假設驗證。   本研究發現:台電成員部份不同個人背景,在不同變項間有所差異,其中以資訊科技的差異最多;台電成員對於各變項間與各構面間皆存在正向相關;資訊科技對於組織學習與知識移轉皆有正向影響;組織學習對知識移轉也有正向影響;組織學習在資訊科技與知識移轉間具有中介效果。
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    組織氣候、組織學習與工作滿意度關係之研究-以國營T公司人資人員為例
    (2011) 張家慈; Chang, Chia-Tzu
    企業建立有利員工學習發展的環境,提供尊重、創新、穩定的組織氣候,將會增進員工的學習意願,並提升員工工作滿意度。故本研究以台電公司人資人員為研究對象,研究目的乃探討人資人員知覺組織氣候特質,及參與組織學習程度與工作滿意度的相關性。 本研究採問卷調查法,針對個案企業台灣電力公司的人資人員進行立意取樣,共發放問卷280份,有效回收問卷260份。並以獨立樣本t檢定、變異數分析、相關分析及迴歸分析等統計方法進行研究假設之驗證。 本研究發現人資人員之組織氣候知覺與組織學習間存在相關性,組織氣候知覺與工作滿意度間存在正相關,組織學習知覺與工作滿意度間存在正相關,組織氣候、組織學習對工作滿意度皆有正向影響,組織學習對於組織氣候與工作滿意度具有部分中介效果。
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    S銀行之組織記憶對組織學習影響之研究─以員工數位學習涉入程度為調節變項
    (2009) 楊玥; Yueh, Yang
    本研究採立意取樣,以S銀行的員工為研究對象,探討數位學習涉入程度做為調節變項,組織記憶是否會透過數位學習涉入程度對組織學習產生影響。 本研究共發出300份問卷,回收270份,無效問卷20份,有效問卷250份,有效問卷回收率為92.59%。以量化研究的方法,經由SPSS for Windows 12.0及LISREL8.51統計軟體進行敘述性統計分析、驗證性因素分析、路經分析及結構方程模式來驗證本研究之假設。 所獲致的主要結論包括: 1. 組織記憶對組織學習具有正向的影響。 2. 數位學習涉入程度做為調節變項,組織記憶會透過數位學習涉入程度 對組織學習產生正向的影響。 本研究希望透過實證研究的分析,藉由提高員工的數位學習涉入程度,使其知識轉化成組織記憶保存下來,同時對組織產生更多認同,並為組織目標而努力,以促進組織學習,創造出他人無法模仿的競爭優勢。
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    運用學習社群及知識管理建構學習型組織實施模式之研究
    (2008) 張湘瑜; Shine-Yu Chang
    本研究旨在探討運用學習社群結合知識管理,建構學習型組織之實施模式。 本研究採用文獻分析法,探討與分析學習社群與知識管理及其之整合,對於建構學習型組織的影響因素,並據以提出實施模式。其次,本研究採用訪談法,並以教育部電子計算機中心為對象,檢視實施模式之適用性;期能使知識管理系統發揮功能,達成學習型組織建構的目標,盼能為個人在工作中學習成長,同時也為組織能持續發展以因應快速變遷之社會,提供一可行的實施模式。本研究發現: 一、學習社群特質與知識管理特質,的確與學習型組織發展的核心要素有密 切的關係,並對於建構學習型組織確有其助益。兩者呈現相輔相成的關係,其中「分享」是兩者皆有的關鍵影響因素。 二、「組織學習」、「組織文化」、「領導」、及「組織願景」亦為發展學習型組織不可或缺的項目。 三、建構學習型組織模式中的發現:組織學習的對象包含個人、團體及組織本身;學習社群、知識管理與組織學習都具有循環特質;組織發展具有符合人性互動、關懷、信任、分享、合作及共同學習的特徵。 四、建構學習型組織實施步驟:宜從推動知識管理的目標著手,結合學習社群,建立學習交流的分享平台,透由學習社群的經營,發揮知識管理的效果,建立組織學習機制,形塑組織願景,邁向學習型組織,並持續不斷的發展;在組織學習過程中逐漸進行組織發展與變革,達成永續經營目標。
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    知識分享對動態能力影響之研究─以組織學習和知識創造為中介變項
    (2013) 劉芷伶; LIU, Chih-Ling
    經營環境的瞬息萬變持續考驗著企業因應環境之動態能力,而動態能力則反映於企業對其內外部資源的結合能力,吸收能力與組織彈性上,本研究藉由知識基礎理論、知識創造理論與動態能力觀點為立論基礎,從知識分享媒介管道的角度出發,探討知識分享、組織學習、知識創造與動態能力之間的關聯性。 本研究採調查研究法進行研究,以中華電信研究院員工為研究對象,發放紙本問卷600份,共計回收403份有效問卷,有效問卷回收率為67.17%,並採用敘述性統計、信度分析、相關分析、迴歸分析等統計方法進行分析與驗證。本研究結果顯示,知識分享、組織學習、知識創造與動態能力彼此之間皆具有正向關聯性,且組織學習在知識分享與動態能力之間具有部分中介效果,而知識創造在知識分享與動態能力之間亦具有部分中介效果。本研究可幫助各界瞭解知識接收者在知識分享扮演的角色及其與動態能力之間的關係,亦能瞭解透過理想的組織學習環境及共同化、外化、結合化、內化之知識創造,可促使企業動態能力之提昇,進而增進企業的競爭力。
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    師徒制功能及個人學習透過知識分享的中介效果影響組織創新之研究 ─ 以組織學習為調節變項
    (2011) 沈樹禮; Shen, Shu-Lee
      面對知識經濟時代、資訊快速發展及全球化浪潮的衝擊,組織想要在日益競爭的環境中求生存與成長,「創新」絕對是一項重要的關鍵成功因素;然而,組織的成功經驗與技術,都是存在資深人員的腦海中,如何讓這些熟悉組織文化,瞭解工作流程的資深人員,願意主動分享知識與技術、傳承經驗,並激盪出組織的創新思維與行動,就成為現今人力資源部門必須關注的主要課題。台電公司近年來致力於建構知識管理平台、導入師徒制、鼓勵終身學習,就是希望健全組織知識、技術與經驗的傳承,型塑出一個能夠有效孕育創新力量的內部環境,為這個老字號的國營事業注入活力。   本研究旨在探討師徒制功能、個人學習、知識分享、組織創新與組織學習之間的關聯性,並以知識分享為中介變項,運用層級迴歸來分析知識分享在師徒制功能、個人學習與組織創新之間的中介效果,以及以組織學習為調節變項,分析組織學習在知識分享與組織創新之間是否具有調節效果。而本研究之對象為台電公司自2006年迄今之新進派用人員,採用抽樣方式以E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了442個有效樣本。   研究結果發現:(1)師徒制功能對知識分享有正向影響,(2)知識分享對組織創新有正向影響,(3)師徒制功能對組織創新有正向影響,(4)知識分享對師徒制功能影響組織創新具有部分中介效果,(5)個人學習對知識分享有正向影響,(6)個人學習對組織創新有正向影響,(7)知識分享對個人學習影響組織創新具有部分中介效果,(8)組織學習對知識分享影響組織創新不具調節效果,(9)對學習的承諾對知識分享影響組織創新不具調節效果,(10)開放心智對知識分享影響組織創新不具調節效果,(11)分享願景對知識分享影響組織創新具有正向調節效果。而本研究的結果,也期望能做為組織經理人於組織發展策略上之應用參考,協助人力資源部門成功運作師徒制、鼓勵個人主動學習、建構分享知識的氛圍、健全組織學習機制,以及有效激發管理及技術上的創新。