科技應用與人力資源發展學系

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歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

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    求職者被雇主要求臉書審查意願、隱私侵犯與程序公平之研究
    (2021) 胡維珊; Hu, Wei-Shan
    隨著科技快速發展,社交媒體受社會大眾廣泛使用,而在眾多社群網媒體中尤其以Facebook(臉書)為使用者最大宗。傳統面試逐漸改革,雇主透過社交媒體審查求職者已日漸普及,根據統計顯示近43%的雇主會使用社交媒體進行篩選。但對於雇主使用社交媒體做求職者初步審查的情況下,除了造成求職者感受自身隱私侵犯與審查程序的不公平,甚至會讓求職者選擇退出篩選,因而間接造成組織人才流失。因此,如何緩解求職者隱私侵犯感受與降低程序不公平感為當前首要議題,本研究使用實驗設計與問卷蒐集法,透過104求職網針對積極求職且可能有使用臉書的150位求職者進行數據分析,透過兩種審查方式(提供社交媒體帳號或加面試官好友)、組織吸引力、隱私設定掌控度、人工智慧審查與提供審查回饋為干擾變項,進一步分析當雇主要求觀看求職者社交媒體內容情況下,組織吸引力與臉書訊息掌控度是否會影響求職者接受審查臉書內容意願,且若由人工智慧代替真人審查是否可提高求職者程序公平感知,而審查完後若有提供說明或給求職者回饋是否可提高其程序公平感。這項研究主要了解如何有效降低求職者隱私侵犯感受與程序不公平感,除了可以使求職者降低對雇主的負面評價,亦可使雇主在最短時間找到符合組織文化的人選。
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    派遣公司企業形象與雇主形象對其組織人才吸引力影響之研究
    (2016) 劉庭鈞; Liu, Ting-Jyun
    企業為有效運用人力資源,派遣形式的管道已逐漸成為臺灣企業選擇的人力資源使用方式。現有派遣公司的相關研究著重企業選用派遣人員的考量因素,較少以派遣公司尋找人才時,派遣人員選擇其雇主公司的考量為研究方向。 本研究利用問卷,透過網路與紙本對現職派遣人員或曾有過派遣經驗的工作者進行調查,經過收集後獲得129份有效樣本。為了解派遣公司的企業形象與雇主形象對其組織人才吸引力的影響,利用個人背景變項探討其對企業形象、雇主形象與組織人才吸引力的認知差異,並比較雇主形象中的功能性形象(工作、組織中客觀、具體和實際的部分,即工作與組織特性)與象徵性形象(工作、組織中主觀而無形的特徵,如友善的、有創造力的)對於組織人才吸引力的影響程度,何者更為顯著,研究結論如下: (一)派遣人員年齡為30歲以下者,其對企業形象的認知程度明顯高於41歲以上者。 (二)派遣人員接觸派遣工作的年資為一年半至三年者,其對雇主形象中的功能性形象認知程度明顯高於三年以上者;而接觸派遣工作的年資為一年半至三年者,其對象徵性形象的認知程度明顯高於一年半以內者與三年以上者。 (三)派遣人員接觸派遣工作的年資為一年半至三年者,其對組織人才吸引力的認知程度明顯高於三年以上者。 (四)派遣公司的企業形象能有有效預測其組織人才吸引力,其中以機構形象的影響程度為最高。 (五)派遣公司雇主形象中的功能性形象認知與象徵性形象認知皆能有效預測其組織人才吸引力;相較於象徵性形象認知,派遣公司的功能性形象對組織人才吸引力的影響程度更高。 研究結果顯示派遣公司之企業形象、雇主形象之功能性形象與象徵性形象皆能對派遣公司的組織人才吸引力有正向顯著影響。影響程度比較的結果則顯示,相較於功能性形象,派遣公司雇主形象中的象徵性形象對於組織人才吸引力的影響較為不顯著。
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    LinkedIn職場社群網站人脈關係對組織人才吸引力之影響
    (2018) 陳雪萍; Chen, Hsueh-Ping
    隨著社群媒體的普及使用,已成為企業招募人才的重要來源。其中以LinkedIn職場專業人士組成的社群平台最受關注;一方面,LinkedIn使用者透過社群平台可與自身熟識或過去有相同資歷之親朋好友增建聯繫管道及拓展人脈,間接可獲知親朋好友的職涯狀況。另一方面,員工於LinkedIn公開自身任職企業,員工具有企業形象代言人的性質存在。 據此,本研究根據人際吸引力理論和代言人效應,探討LinkedIn社群平台人脈關係連結與企業組織人才吸引力之相關性與調節效果。本研究透過立意取樣,選擇三家在LinkedIn有設立公司網頁之石化企業,並搜尋在組織樣本企業有人脈關係連結之石化業在職同仁進行問卷調查。經相關分析及階層式迴歸分析發現,在LinkedIn的個人資訊與自我呈現對網路社群人脈的吸引力,其在LinkedIn公開任職企業對網路社群人脈的組織吸引力有顯著的正相關,但LinkedIn社群人脈對該員的可信度愈佳,反而會降低人際吸引力對組織吸引力相關性的強度,特別是相對年輕且高學歷的族群。研究結論以供企業參考招募管道運用LinkedIn社群媒體,並推廣鼓勵企業員工建立LinkedIn帳號,以分享有價值的內容,並有效地運用LinkedIn建立雇主品牌。