科技應用與人力資源發展學系

Permanent URI for this communityhttp://rportal.lib.ntnu.edu.tw/handle/20.500.12235/82

歷史與沿革

本系根源於民國42年所成立的工業教育系「工藝教育組」,專責培育我國中學「工藝」課程之師資,配合課程內涵之調整與修訂,在民國61年更名為「工業技術教育組」,並於民國71年正式獨立設系為「工藝教育學系」,為配合學校藝術學院成立,本系隸屬於藝術學院。

民國80年增設碩士班,民國87年增設博士班。隨著社會環境的變遷與課程改革的需求,外加上師資培育多元化的衝擊,在民國83年正式將系名更改為「工業科技教育學系」,專責培育中學「生活科技」課程之師資,民國87年本系改隸屬於當年新成立的科技學院。為符合本系培育科技產業教育訓練人才之目標,本系獲教育部同意,從98學年度起更名為「科技應用與人力資源發展學系」,並簡稱為科技系。

為拓展本系畢業學生之就業機會並開啟本系畢業生至業界就業的契機,本系自民國83年開始,以既有的師資培育為基礎,先後在「大學部」實施課程分組,目前的大學部課程則分為「學習與科技組」及「設計與科技組」,以培養科技產業界所須之人力資源人才。在「碩士班」階段則先後規劃「科技與工程教育」、「人力資源」與「網路學習」等多元之課程內涵,協助學生發展各該領域之專業與研究能力;在「博士班」則設有「科技與工程教育」與「人力資源」兩組課程,培育各該領域之專業「教學」與「研究」之人才。

系所特色與目標

科技系原屬培育中學「生活科技」教師之專門機構,然為因應師培市場之萎縮,科技系於十年前即著手調整課程結構,以培育學生朝向科技產業界發展為目標。目前,科技系的課程本質,是以科技產業為主體,學生藉由各科技產業課程,例如傳播科技業、製造科技業、營建科技業、運輸科技業,來瞭解台灣科技社會的結構與內涵。在上課的型態上,則是提供學生以「設計」及「製作」的方式來進行,藉以深入瞭解科技產業之工作內涵與程序。在此基礎之下,本系再輔以人力資源發展的專業課程,使學生具備「科技產業知識」及「人力資源發展專長」,得以進入科技產業從事企業的教育訓練工作。

設備與學習資源

現有自造大師基地、專題研討室多間、電子實驗室、人力資源研討室多間、電腦實驗室、網路教學實驗室、圖文傳播實驗室、電工實驗室、綜合工廠、電腦繪圖室、數位傳播教學實驗室、媒體設計實驗室等多元教學設施。

Browse

Search Results

Now showing 1 - 10 of 10
  • Item
    虛擬社群意識與知識分享行為關係:以知識分享自我效能為中介變項
    (2023) 蔡宇聖; Tsai, Yu-Sheng
    近期因疫情流行的影響下,許多企業陸續採用科技工具媒介作為組織內部溝通與分享知識管道,員工於虛擬社群中進行知識分享行為的議題也被學者廣泛地討論。透過文獻回顧了解,目前國內研究針對虛擬社群大多聚焦在網路社群行銷等領域。然而,使用虛擬社群的過程中,員工知識分享行為展現是否會受到環境與個人內心信念所影響為本研究目的。有鑑於此,本研究從個人與環境的角度進行檢視員工虛擬社群意識、知識分享自我效能及知識分享行為之間的關係,並進一步檢驗知識分享自我效能是否具有中介效果?以知識密集型產業中在組織內部參與虛擬社群且持續與成員進行互動之正職工作者作為受試對象,資料搜集採用問卷調查法,總計回收有效問卷242份進行編碼,經由信效度分析、相關分析及多元迴歸分析等統計分析方法,檢驗虛擬社群意識、知識分享自我效能、知識分享行為間的關聯性,研究結果發現:一、虛擬社群意識對知識分享自我效能具有正向關係;二、虛擬社群意識對知識分享行為具有正向關係;三、知識分享自我效能對知識分享行為具有正向關係;四、知識分享自我效能在虛擬社群意識對知識分享行為之間的關係具部分中介效果。研究結果可提供職場上運用虛擬社群進行知識分享時,虛擬社群意識和知識分享自我效能對員工行為之影響,作為後續研究的重要參考。
  • Item
    師父知識分享意願對師徒功能影響之研究
    (2011) 石燿彰
    知識不僅是企業或組織的重要資源,知識的分享亦是提高企業或組織產品、服務等高附加價值的優勢來源,並根據調查在財星五百大企業中,如鴻海-儲備幹部(management associate,MA)制度、宏碁-導師制度等,這些台灣的公司皆有實行師徒制,且師徒制是一種知識分享的過程,因此,當師父擁有知識分享的意願,甚至有行為時,是否能夠進而提升徒弟對於師徒功能的知覺呢? 本研究目的在瞭解師父知識分享意願對師徒功能影響之關連性,並探討個人背景變項對師父知識分享意願與師徒功能上的影響。本研究以台灣電力公司八大系統,有師徒制的員工為樣本,發放問卷後,共收得159對師徒,以t考驗、單因子變異數分析、相關分析、迴歸分析等方法進行資料分析,得到結論如下: 師父知識分享意願程度越高則徒弟所知覺的師徒功能程度越高。以個人背景變項作為調節變項方面,師徒性別不同對師父知識分享意願影響徒弟知覺的師徒功能沒有調節效果,亦即師徒性別不同對師父知識分享意願影響對徒弟知覺的師徒功能不具有增強效果;系統別不同對師父知識分享意願影響徒弟知覺的社會心理功能有調節效果,亦即技術類系統比管理類系統對師父知識分享意願影響對徒弟知覺的社會心理功能更具有增強效果。
  • Item
    同儕競合與知識分享意願關係之研究
    (2010) 黃清瑩
      知識經濟時代下,組織最雄厚的資產莫過於擁有寶貴知識的組織成員,企業可透過開發員工個人知識,累積與發展為組織的集體知識資本,而「分享」更是成敗之關鍵要素;然而組織員工為具競爭與合作雙重關係之個體,由其他研究得知,同儕競合關係可能影響知識分享之意願。因此,本研究之目的乃探討組織內部同儕競合關係與知識分享意願之相關性。   本研究採問卷調查法,針對個案企業—台灣電力公司的人力資源社群成員進行立意取樣,共發放問卷230份,有效回收問卷198份。並透過敘述性統計與相關分析,得知台電人力資源社群成員同意同儕間同時存在合作與競爭之關係,且多數表達知識分享之意願,此外,社群成員之同儕合作傾向與競爭傾向間存在正相關,同儕合作傾向與知識分享意願間存在實質正相關,同儕競爭傾向與知識分享意願間亦存在正相關。
  • Item
    組織支持與信任知覺對知識分享意願影響之研究
    (2010) 黃曉瑄; HUANG, Hsiao-Hsuan
    知識經濟時代潮流已勢不可擋,知識分享不但是知識管理中最重要的一個環結,也是能否成功推動知識管理的關鍵因素。知識分享的成敗取決於員工知識分享之意願,相關研究指出讓員工對於組織產生信任,並且知覺到企業組織的支持以及創造有利於知識分享的環境與制度,均有助於提昇員工分享之意願。 本研究目的在了解台電人力資源社群成員在組織支持、組織信任知覺與知識分享意願間之關聯性,透過立意抽樣,發放問卷230份,實際回收有效問卷198份,以相關分析、迴歸分析等統計方法進行研究假設之驗證。本研究發現:樣本社群成員在組織信任知覺上,對於直屬主管的信任感大於對組織系統的信任感;組織支持知覺、組織信任知覺對知識分享意願皆有正向影響;組織支持知覺透過組織信任對知識分享意願具有中介效果。
  • Item
    非營利組織成員知識分享影響因素之研究─以財團法人「張老師」基金會為例
    (2010) 黃彥淑
      隨著社會經濟的快速發展,非營利組織逐漸受到社會重視。然而,在全球化的壓力下,非營利組織卻受限於法令規章而增加其經營發展上的困難。為追求組織績效的提昇,善用組織知識資產來強化競爭優勢已成為知識時代的指標。由於組織成員樂於分享知識能促進組織學習、知識創造,進而維繫組織優勢,因此,如何促使組織成員分享知識已成為各組織關注之焦點。   本研究採用質性研究,以財團法人「張老師」基金會為個案,探討非營利組織成員知識分享之影響因素,經由焦點團體法之團體訪談,綜合歸納組織、人際、個人與知識四個層面的影響因素,其中「組織層面影響因素」包含:組織文化、組織氛圍、組織認同、組織制度、組織變革、成員同質性、人員流動率、時間限制與資訊科技;「人際層面影響因素」包含:人際互動、信任關係與主管支持;「個人層面影響因素」包含:人格特質、內外在動機與互利互惠;「知識層面影響因素」為知識的內隱性。
  • Item
    影響員工知識分享意願因素之研究—以製造業研發人員為例
    (2007) 林惠君; Hui-Chun Lin
         本研究旨在探討影響研發人員之知識分享意願因素對研發人員知識分享意願間之影響與差異,以天下雜誌2006年公佈之一千大製造業內之前五十大製造業作為母體,採用便利抽樣方式選取十間製造業之研發人員實施問卷調查共發300份問卷,有效問卷回收率為83%。以多元迴歸分析、t檢定、單因子變異數分析等統計分析方法進行資料分析後,本研究所獲得之結論如下:   「信任」與「組織承諾」對知識分享意願有正面的影響,當研發人員的信任度與組織承諾度愈高,則其分享知識的意願也愈高;「組織文化」、「獎勵制度」與「知識分享機制」對知識分享意願有正面的影響,研究結果顯示組織文化愈趨向發展型文化,獎勵制度愈趨向於內在獎勵,以及知識分享機制愈趨向建立文件化機制,則研發人員分享其知識的意願相對愈高;「教育程度」、「服務年資」對知識分享意願有顯著的差異,碩士學歷之研發人員比其他學歷之研發人員擁有較高的知識分享意願,且資深之研發人員比其他資淺之研發人員擁有較高的知識分享意願。
  • Item
    知識分享對動態能力影響之研究─以組織學習和知識創造為中介變項
    (2013) 劉芷伶; LIU, Chih-Ling
    經營環境的瞬息萬變持續考驗著企業因應環境之動態能力,而動態能力則反映於企業對其內外部資源的結合能力,吸收能力與組織彈性上,本研究藉由知識基礎理論、知識創造理論與動態能力觀點為立論基礎,從知識分享媒介管道的角度出發,探討知識分享、組織學習、知識創造與動態能力之間的關聯性。 本研究採調查研究法進行研究,以中華電信研究院員工為研究對象,發放紙本問卷600份,共計回收403份有效問卷,有效問卷回收率為67.17%,並採用敘述性統計、信度分析、相關分析、迴歸分析等統計方法進行分析與驗證。本研究結果顯示,知識分享、組織學習、知識創造與動態能力彼此之間皆具有正向關聯性,且組織學習在知識分享與動態能力之間具有部分中介效果,而知識創造在知識分享與動態能力之間亦具有部分中介效果。本研究可幫助各界瞭解知識接收者在知識分享扮演的角色及其與動態能力之間的關係,亦能瞭解透過理想的組織學習環境及共同化、外化、結合化、內化之知識創造,可促使企業動態能力之提昇,進而增進企業的競爭力。
  • Item
    社會資本與知識分享對創新行為影響之研究 ─以組織學習能耐為調節變項
    (2011) 呂正仁; Lu, Cheng-Jen
    近年因外在經濟環境不佳及產業內競爭者眾的情況下,台灣資訊硬體產業面臨許多的挑戰。而過去以硬體研發與生產為主的電子代工產業,在面對產品快速變化與客戶需求型態的改變下,創新能力的培養以及創新行為的促成,實為台灣當下資訊科技產業的首要任務。過往研究顯示,組織成員社會資本的高低,以及知識分享的程度多寡,均對創新行為的發生具有一定程度之影響。 本研究之目的在於探討電子資訊產業中,研發工程師的社會資本與知識分享程度,是否會影響促進創新行為的產生。並透過組織學習能耐為調節變項進而深入探討其在社會資本與知識分享對創新行為之影響。因此,本研究將以迴歸模型進行實證分析。 本研究採用問卷調查法,於2011 年3 月開始進行問卷發放,共發送500份問卷,回收287份有效問卷。經由資料分析後,得到以下結論:(1)社會資本為對創新行為具有正向影響;(2)社會資本子構面社會網路對創新行為有正向影響;(3)社會資本子構面社會信任對創新行為有正向影響;(4)社會資本子構面共同目標對創新行為有正向影響;(5)知識分享對創新行為具有正向影響;(6)知識分享子構面提供知識對創新行為有正向影響;(7)知識分享子構面獲取知識對創新行為有正向影響;(8) 組織學習能耐對知識分享影響創新行為具有調節效果。 透過以上研究成果希望能提供電子代工產業在鼓勵員工創新行為時,能建立可協助員工進行創新活動的氛圍與環境。
  • Item
    師徒制功能及個人學習透過知識分享的中介效果影響組織創新之研究 ─ 以組織學習為調節變項
    (2011) 沈樹禮; Shen, Shu-Lee
      面對知識經濟時代、資訊快速發展及全球化浪潮的衝擊,組織想要在日益競爭的環境中求生存與成長,「創新」絕對是一項重要的關鍵成功因素;然而,組織的成功經驗與技術,都是存在資深人員的腦海中,如何讓這些熟悉組織文化,瞭解工作流程的資深人員,願意主動分享知識與技術、傳承經驗,並激盪出組織的創新思維與行動,就成為現今人力資源部門必須關注的主要課題。台電公司近年來致力於建構知識管理平台、導入師徒制、鼓勵終身學習,就是希望健全組織知識、技術與經驗的傳承,型塑出一個能夠有效孕育創新力量的內部環境,為這個老字號的國營事業注入活力。   本研究旨在探討師徒制功能、個人學習、知識分享、組織創新與組織學習之間的關聯性,並以知識分享為中介變項,運用層級迴歸來分析知識分享在師徒制功能、個人學習與組織創新之間的中介效果,以及以組織學習為調節變項,分析組織學習在知識分享與組織創新之間是否具有調節效果。而本研究之對象為台電公司自2006年迄今之新進派用人員,採用抽樣方式以E-mail、郵寄及委託人力發送問卷來蒐集實證資料,總共回收了442個有效樣本。   研究結果發現:(1)師徒制功能對知識分享有正向影響,(2)知識分享對組織創新有正向影響,(3)師徒制功能對組織創新有正向影響,(4)知識分享對師徒制功能影響組織創新具有部分中介效果,(5)個人學習對知識分享有正向影響,(6)個人學習對組織創新有正向影響,(7)知識分享對個人學習影響組織創新具有部分中介效果,(8)組織學習對知識分享影響組織創新不具調節效果,(9)對學習的承諾對知識分享影響組織創新不具調節效果,(10)開放心智對知識分享影響組織創新不具調節效果,(11)分享願景對知識分享影響組織創新具有正向調節效果。而本研究的結果,也期望能做為組織經理人於組織發展策略上之應用參考,協助人力資源部門成功運作師徒制、鼓勵個人主動學習、建構分享知識的氛圍、健全組織學習機制,以及有效激發管理及技術上的創新。
  • Item
    團隊學習對員工創新行為之影響─以知識分享為中介變項
    (2016) 曾暄芹; Zeng, Shiuan-Chin
    在知識經濟的時代,企業不能全依賴低價作為競爭策略的手段,知識與創新成為企業競爭優勢的關鍵,近年來創新成為熱門的議題,政府及企業逐漸重視創新的發展,因為創新能讓企業永續經營並且提高競爭力。然而知識與創新的主體是「人」,而「團隊」是企業運作中學習的基本單位,因此要激發員工的創新行為,可以透過團隊的建立,提升員工學習意願,並提供員工知識交流的環境,創造組織知識流通與儲存,甚至使員工不排斥創新,進而提升員工創新行為的產生。 本研究旨在探討團隊學習對員工創新行為之影響,並以知識分享為中介變項。以某半導體之員工作為研究對象,採便利抽樣的方式發放200份調查問卷,回收問卷151份,並以描述性統計、信度分析、相關分析以及階層回歸分析進行資料分析。 研究結果顯示:團隊學習對員工創新行為具顯著正向影響;團隊學習對知識分享具顯著正向影響;知識分享對員工創新行為具顯著正向影響;知識分享對團隊學習與員工創新行為具完全中介效果。